愛才之“度”

董守聰

對于成長型企業來說，從愛才到貪才，將可能是致命一擊。經營者用制度把已有人才的潛能最大限度地發揮出來，比聘用更多的人才更加有效。

某集團董事長劉老板，從服裝生意起家，后來做期貨發了財。而后集團開始轉型做實業，并且通過并購重組，很快就發展成為跨行業的集團公司。

愛才如命是劉老板的一大特點。他牢記古訓：得人才者得天下。當初企業小時，吸引不來人才，當企業做大時，劉老板便實現了招攬各路英才的愿望。

隨著人才的涌入，劉老板專設了一個“博士院”。一是延攬和儲備人才，以備企業戰略發展需要，二是擔當企業發展戰略規劃的研究開發，為企業發展提供戰略決策報告。

然而“博士院成”本相當大。首先，是人工成本。博士們的待遇不菲，10 萬元起薪，最高據說達百萬級，“博士規模”最多時接近300 名；其次，項目研究費用、管理費用、實施費用以及和政府協調等各方面費用深似無底洞……不堪重負之下，后來有些項目根本無力實施。

于是，“博士院”成了“博士怨”。市場的矛盾必然導致內部的沖突：許多部門配合問題、人才之間的配合問題、新人和老人之間的磨合、管理上的不順。即使照常拿著高薪的博士們，也因為項目無法實施而滿腹怨言。同時，企業效率低、官僚、管理混亂等現象更為嚴重。

隨后，由于項目上得太多，戰線拉得太長，企業經營陷入了困境。無奈之下，“博士院”只有以關門收場。最終，集團自身也分崩離析。

那么，企業在快速成長時，該如何處理好企業和人才的關系？