企業管理者：不要做員工的監工

美國管理學家泰羅說：“為了提高效率，只保留上級處理例外和非常規事件的決定權，而控制例行和常規的權力則由部下分享。”

一、分權和授權有利于員工發揮主觀能動性和創造性

用人是上級對下級的一種權力運用。但是如果簡單地這樣理解，那就錯了，因為用人不是權力專制的表現，而是權力調控的表現。

現代企業管理中有“把監工趕出權力層”的說法，就是對專權與放權關系的精辟概括。權力是一種管理力量，權力的運用是有法度的，而不是企業管理者個人欲望的自我膨脹。因此一個高明的管理者首先要明白一點：自己的工作是管理，而不是專制。也就是說，上司不是監工，因為監工即是專權的化身。管理者把自己當作監工，往往會獨攬大權，把所有的員工都看成是為自己服務的。這樣的上司永遠成不了好的管理者，或者說，監工式的管理已經與現代企業“以人為本”的思想相去甚遠了。

通過分權和授權能夠充分發揮員工的主觀能動性，調動員工的積極性和創造性，提高工作效率。例如，計劃、開會以至進行一項工作，管理者當然有責任和權力去參與。但管理者給予員工過多的輔導，使員工無法獨立處理整件工作，對員工本身及管理者均會造成長遠的損害。當然，管理者指派員工去做某項工作之后也不能不管不問，在適當的時候詢問員工一些問題，可以防止他偏離目標。例如，問他是否需要協助、工作進度如何、是否遇到困難等。管理者應站在客觀的立場上評價員工的工作，并鼓勵他們大膽去做。

二、疑人不用，用人不疑

所謂“疑人不用，用人不疑”，就是管理者與員工建立良好的信任關系，是企業管理者試圖達到的一種理想的用人狀態。要實現“疑人不用，用人不疑”，關鍵在于如何在用權的時候能夠贏得員工的信任，或者如何使員工對你的權力支配心甘情愿。管理者放權的一個前提就是信任員工。沒有信任，上下級之間很難溝通，管理者用起人來也會更加困難，甚至受到很大阻礙。對于沒有信任感的人，即使委以重任，也形同虛設，起不到該有的作用。信任員工必須付諸行動，才能收到成效。

首先要相信他們的思想品質以及對企業的忠誠，不要束縛他們的手腳，讓他們創造性地開展工作。其次要相信他們的工作能力以及工作態度和敬業精神，既要委以職位，又要授予權力，使他們敢于負責，明確自己的職責，大膽工作，忠于職守。再者，對人才信任和使用中還要包容他們在工作中的不足之處。一旦出現錯誤，管理者要勇于承擔責任，幫助他們總結經驗，鼓勵他們繼續前進。特別是在創新的過程中，當他們遇到阻力和困難時，管理者要挺身而出，給予堅決地支持和有力的幫助。