擇人重德還是重才？

優(yōu)秀卓越的員工是企業(yè)文化培養(yǎng)出來的，否則空談道德沒有用

在中國許多企業(yè)中，“先做人，后做事”的道德標準，成為職場中重要的行為準則。而在國外對人品德的重視相對中國顯得淡薄，他們更重視程序制度的約束來體現(xiàn)道德，比如貸款記錄、納稅記錄、前科記錄等等。1997年初，美國《時代周刊》和《新聞周刊》等雜志介紹了哈佛大學教授羅伯特·科爾斯的《孩童的道德智商》一書。由此，德商才進入專家學者的視野。

德商（Moral Intelligence Quotient，縮寫成MQ），是指一個人的德性水平或道德人格品質(zhì)。心理學界認為，德商的內(nèi)容包括體貼、尊重、容忍、寬恕、誠實、負責、平和、忠心、禮貌、幽默等各種美德。德在人的職業(yè)發(fā)展中其重要性也是居首位的。

要生存，先做事

一項調(diào)查統(tǒng)計顯示，35%的企業(yè)認為企業(yè)用人必須德才兼?zhèn)洌抡嫉娇紤]因素的51%，但承認德才都達到理想標準的人鳳毛麟角，很難招到；56%的企業(yè)認為企業(yè)用人重在專業(yè)水準和技能，考慮因素占70%，至于品德則合格公民即可，考慮因素僅為30%；9%的企業(yè)則認為德才不可兼得，基于生存第一的原則取才而淡德也，畢竟企業(yè)有制度和程序的保證以及育化員工的義務。

由此我們看出企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中生存的壓力和艱難，讓企業(yè)變得更加務實和注重效率，畢竟企業(yè)生存是第一位的。企業(yè)在期待員工道德的同時，更注重員工給企業(yè)帶來的效益和價值，所以企業(yè)用人觀念的改變不是道德水準要求的降低，而是對專業(yè)素質(zhì)的重視和提升。企業(yè)的基本要求是在道德素質(zhì)合格的前提下，專業(yè)水準技高一籌。現(xiàn)代企業(yè)的擇人觀念與傳統(tǒng)的企業(yè)人才觀發(fā)生了激烈的碰撞，是先做事后做人還是先做人后做事。

道德的分量：一降再降

某大型廣告公司的王董事長一直為這個和自己一手締造事業(yè)的總經(jīng)理A君犯愁，在人才、感情、道德等千絲萬縷的矛盾中難以決斷。

這個和自己從無到有把這個廣告公司發(fā)展為全國前十名的廣告集團，A君功不可沒，大型客戶和重要的策劃提案都是他親自完成的，公司獲得國家大獎的大多是他的作品。但是自從企業(yè)壯大后，A君雖然做事還算認真，但業(yè)余生活不檢點。考慮再三，王董事長還是決定開除A君。

結果朝最壞的方向去了。先是A君投奔和自己競爭最為激烈的H公司，逐漸帶走了大量的媒介和平面設計人員，很多客戶也被A君帶走。由于自己的廣告公司原來一直有A君操盤，在A君那里幾乎沒有任何秘密。不到一年，公司營業(yè)額被H公司遠遠拋在后面。王董事長傷心之余，不禁捫心自問：我這些人品極好的下屬，怎么就趕不上一個A君呢？

談起道德，本身就是個動態(tài)的與時俱進的概念，曾經(jīng)奉之若神的信條可能幾年或者更長時間就變成了謬論。而且我們也發(fā)現(xiàn)，日益開發(fā)的社會道德觀念不再是一個封閉的觀念。社會的進步，越來越大的社會生存壓力，使得道德的力量逐漸變得蒼白無力，內(nèi)容也更新的更快。

號稱中國第一西褲品牌的“九牧王”締造者林聰穎，1984年辭掉“鐵飯碗”，用自己的積蓄加上向親戚朋友借來的4萬元錢，和兩個被視為“鐵哥們”的兄弟，一起經(jīng)營糧食生意。風風火火地做了一年順利的生意，林聰穎才明白了，錢都被兩個“鐵哥們”掏空了，還欠下了更多的債務。后來，林聰穎獨自背著債務一路艱辛奮斗，終于成就一番事業(yè)，而當初的兩個“兄弟”已不知去向。能怪他的弟兄見利忘義嗎，人的本性和自制力各自不同，但面對誘惑沒有一點制約，也是失敗的主要原因之一。所以當初的失敗不完全是擇人的錯誤，更多是的不懂管理，不會管理，放任自流的結果。

企業(yè)就應該有一套核心的企業(yè)文化和制度體系，去改造、培育和提升他，最大限度地避免他犯錯誤而給企業(yè)帶來損害。現(xiàn)實中的大量案例說明，很多人的失敗不是用人的失敗、道德的失敗，而是監(jiān)控的失敗、管理的失敗。

脫離了專業(yè)技能以道德為根基去選擇人才，如果道德水準定的過高或者偏頗，可能選上來的都是碌碌無為之輩，對企業(yè)的傷害是不言而喻的。不管你選擇了什么樣的員工，一定要學會用文化熏陶你的員工，用組織管理你的員工，用制度約束你的員工。

德才兼?zhèn)湓醋云髽I(yè)的智慧

寶潔、可口可樂等一些外企，為中國培育了整整一代的職業(yè)經(jīng)理人，而且本身優(yōu)秀人才也一直層出不窮，業(yè)績也穩(wěn)居行業(yè)的前沿。我們發(fā)現(xiàn)這些外企培育的人才，往往素質(zhì)很高，專業(yè)性和經(jīng)驗性都很強，執(zhí)行力也可圈可點，同時對行業(yè)規(guī)則的遵守也顯得務實高效，堪稱德才兼?zhèn)洹槭裁磿@樣呢？

大凡規(guī)范的企業(yè)對員工的管理都相對嚴格，對于企業(yè)的管理制度和程序流程做到了“有法可依，執(zhí)法必嚴，違法必究”，不折不扣的執(zhí)行力為員工在企業(yè)的發(fā)展營造了良好的氛圍和土壤。

只有良好的管理體系和優(yōu)秀的平臺還不能保證人才的培育，企業(yè)還應該有一套核心的企業(yè)文化。把這些與企業(yè)的績效考核、行動識別系統(tǒng)充分結合起來，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系內(nèi)予以指導灌輸和培訓提升，使得員工逐漸地接受企業(yè)的理念和價值觀，變?yōu)橛械赖伦月伞⒂辛己眯袨榱晳T有制度約束的企業(yè)人。所以我們認為優(yōu)秀卓越的員工是企業(yè)文化培養(yǎng)出來的，是在企業(yè)的文化、管理、培訓等體系慢慢文火“熬”出來的，是慢慢積累和培養(yǎng)出來的。也是來源于企業(yè)貢獻于企業(yè)的雙贏循環(huán)，企業(yè)培育員工的過程也是員工奉獻價值的過程。

人沒有能力，空有同情和善心都是虛的，道德也僅僅是口號和標榜而已，道德衡量標準最終看的也是對社會的回報。企業(yè)也是如此。社會上很多慈善企業(yè)家的第一桶金，都充滿著灰色潛規(guī)則嫌疑和行業(yè)原罪的爭議，但誰也不能否認他們道德水準的提高和對社會的價值貢獻。

企業(yè)高層品德不好對企業(yè)造成重大傷害的案例不勝枚舉，在此也不想贅述。只是想對目前社會上出現(xiàn)的選人傾向選擇技能和專業(yè)能力的現(xiàn)象表示鼓勵和贊同。在筆者看來這不是道德的淪喪和墮落，而是社會進步的表現(xiàn)，是企業(yè)承擔了更多提升育人的社會職能，把他變成企業(yè)生產(chǎn)力的一種方式。需要更好生存的企業(yè)：學會生存是最為關鍵的，否則空談道德是沒有用的。號召你的員工，先做事，后做人！

責任編輯:宰守鵬郵箱:zaishoupeng@sohu.com