私營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的長(zhǎng)期激勵(lì)

私營(yíng)企業(yè)是指由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動(dòng)為基礎(chǔ)的營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)組織，包括按照《公司法》、《合伙企業(yè)法》、《私營(yíng)企業(yè)暫行條例》規(guī)定登記注冊(cè)的私營(yíng)有限責(zé)任公司、私營(yíng)股份有限公司、私營(yíng)合伙企業(yè)和私營(yíng)獨(dú)資企業(yè)。近年來(lái)，私營(yíng)企業(yè)在我國(guó)得到了迅猛發(fā)展，但也存在著投機(jī)心態(tài)強(qiáng)、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略考慮；決策草率，朝令夕改；行為缺乏自律；名利觀念強(qiáng)；急功近利；企業(yè)文化意識(shí)薄弱等大量的問(wèn)題。其中私營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題表現(xiàn)大為突出。目前，私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，有必要對(duì)企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出改革思路，以促進(jìn)私營(yíng)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

一、私營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題

對(duì)利潤(rùn)最大化的刻意追求，使私營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想及視野受到嚴(yán)重約束，進(jìn)而影響到企業(yè)文化的建設(shè)，表現(xiàn)有三：

1.企業(yè)對(duì)利潤(rùn)的過(guò)度追求，影響了員工的思想與行為。當(dāng)員工認(rèn)可利潤(rùn)最大化的企業(yè)目標(biāo)時(shí)，他們會(huì)很自然地追求個(gè)人在企業(yè)的利益最大化。依據(jù)公平理論和雙因素理論，企業(yè)如要留住優(yōu)秀員工必須付出高于同行業(yè)或同地域的人力資源成本，才有可能減少員工的不滿。即使如此，這樣的高人力成本也僅僅是消除了員工的不滿，并不能起到很好的激勵(lì)效果。

2.忽視了員工的心理需要。員工由于長(zhǎng)期被各種競(jìng)爭(zhēng)及壓力壓迫著，一般都存在著精神的過(guò)度緊張和一定程度的不滿或抵觸情緒，當(dāng)同行業(yè)或同區(qū)域其他行業(yè)的管理模式能使員工從這種枷鎖中解放出來(lái)，并且可以得到個(gè)性發(fā)展的滿足時(shí)，有一定工作能力或者專長(zhǎng)的優(yōu)秀員工必然不會(huì)安于現(xiàn)狀，他們會(huì)通過(guò)消極怠工、跳槽或其它方式來(lái)回避過(guò)度的壓力。

3.忽視了精神激勵(lì)的作用。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展所需要的高級(jí)管理人才在選擇企業(yè)時(shí)比較注重個(gè)人空間的發(fā)展以及企業(yè)的文化氛圍，他們?cè)谶@方面的需求往往超過(guò)了私營(yíng)企業(yè)特別倚重的經(jīng)濟(jì)杠桿，單純使用經(jīng)濟(jì)刺激手段已難以吸引并留住高層次人才。

二、加強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用

企業(yè)文化的激勵(lì)效用不同于其它以物質(zhì)利益為手段的刺激。其中主要區(qū)別在于：企業(yè)文化主要關(guān)注的是人們的思維，在特定思維方式下產(chǎn)生的思想，以及思想活動(dòng)對(duì)員工行為的影響。企業(yè)文化的建設(shè)主要是通過(guò)影響員工思想的形成過(guò)程，去影響員工的行為。而以經(jīng)濟(jì)利益為主要手段的各種物質(zhì)激勵(lì)措施，關(guān)注的主要對(duì)象是員工的行為，并非員工的思想，況且物質(zhì)激勵(lì)措施存在著邊際效用遞減的客觀規(guī)律，它隨著激勵(lì)強(qiáng)度的增加，先遞增，到一定高度停滯一段時(shí)間后，開(kāi)始遞減。這表明，物質(zhì)激勵(lì)的作用是有限的，因此企業(yè)在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)時(shí)一定要適度，慎用和惜用物質(zhì)激勵(lì)。

企業(yè)文化的最終使命是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀框架下的以員工的自我管理取代等級(jí)指揮。隨著成熟度的增加，員工會(huì)更加認(rèn)同組織的價(jià)值觀，自愿并自覺(jué)遵守企業(yè)文化所倡導(dǎo)的行為規(guī)范。這就要求管理者對(duì)組織成員各個(gè)發(fā)展階段的合理需求有比較清醒的認(rèn)識(shí)，通過(guò)不同層次，不同方式的激勵(lì)措施，激發(fā)并強(qiáng)化員工對(duì)符合組織價(jià)值觀需求的追求和實(shí)現(xiàn)。

三、私營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化的塑造方法

1.目標(biāo)塑造法。管理者要有針對(duì)性地設(shè)計(jì)符合企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，在既定的價(jià)值觀和行為規(guī)范下，幫助員工完成目標(biāo)，使員工在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中得到認(rèn)可，并獲得成就感，從而充分調(diào)動(dòng)各級(jí)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔?ài)本企業(yè)并且心甘情愿地付出自己的勞動(dòng)和知識(shí)，引導(dǎo)員工逐漸認(rèn)同并形成企業(yè)的價(jià)值觀。

2.滿足需要塑造法。不同層次的員工在不同的階段具有不同的需求，管理者應(yīng)該明白員工合理的物質(zhì)和精神需求，并盡可能地使他們的主導(dǎo)需求與企業(yè)的價(jià)值觀以及長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相融合，通過(guò)合理有效的激勵(lì)措施來(lái)喚起員工強(qiáng)烈的歸屬感。

3.行為規(guī)范法。明確企業(yè)文化倡導(dǎo)與反對(duì)的行為，利用合理的制度來(lái)形成符合本企業(yè)文化價(jià)值觀所要求的行為規(guī)范及群體意識(shí)。

4.感化與強(qiáng)化結(jié)合塑造法。通過(guò)教育培訓(xùn)產(chǎn)生的啟迪、感化誘導(dǎo)與企業(yè)文化建設(shè)的強(qiáng)化措施相結(jié)合。

5.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合。企業(yè)文化的塑造離不開(kāi)必要的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)激勵(lì)手段，企業(yè)可通過(guò)期權(quán)制度、虛擬股權(quán)、職務(wù)提升、分紅、薪酬制度，以及員工持股計(jì)劃等經(jīng)濟(jì)物質(zhì)激勵(lì)措施的實(shí)施來(lái)反映本企業(yè)的核心價(jià)值觀。由于單一的物質(zhì)激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，在形式上豐富多樣，這樣才能保證激勵(lì)效應(yīng)的動(dòng)態(tài)化、最大化。管理者切記，一是要分析和了解員工的主導(dǎo)需求是什么，二是要想方設(shè)法用一定的形式去滿足他，形式是不固定的，可以靈活多樣。

6.建立合理的考評(píng)機(jī)制。激勵(lì)措施的實(shí)施離不開(kāi)合理的績(jī)效考評(píng)，正確的績(jī)效評(píng)估方法和理念是各種激勵(lì)措施發(fā)揮真正效力的關(guān)健。一些私營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)過(guò)于看重員工以往的業(yè)績(jī)，而忽略了員工的成長(zhǎng)需求，忽略了對(duì)員工弱點(diǎn)的幫助，一味地強(qiáng)調(diào)處罰在績(jī)效考評(píng)中的作用。這樣的考評(píng)往往會(huì)帶來(lái)較多的負(fù)面影響，促使員工形成一種抵觸情緒，消極地參與考評(píng)；各職能部門有時(shí)也會(huì)因?yàn)榭荚u(píng)是出力不討好的工作，出工不出力，敷衍塞責(zé)，使考評(píng)流于形式，使績(jī)效考評(píng)有效性難以保證，更難以確保激勵(lì)措施的效力。

正確的做法是：增加績(jī)效考評(píng)過(guò)程中考評(píng)滲透者與被考評(píng)者之間的有效溝通，強(qiáng)調(diào)考評(píng)的結(jié)果不是考評(píng)活動(dòng)的結(jié)束，而是幫助員工克服缺點(diǎn)；調(diào)整和確定合理的工作目標(biāo)，完成員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。

四、私營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)注意的事項(xiàng)

（1）表述語(yǔ)言要生動(dòng)、簡(jiǎn)練。企業(yè)文化不是單純的思想或矯揉造作的文字，不是企業(yè)與文化的嫁接，更不是企業(yè)家與文化人的聯(lián)誼。生動(dòng)簡(jiǎn)練的語(yǔ)言更容易被理解和接受，有利于企業(yè)員工在短期內(nèi)形成一個(gè)清晰的概念。

（2）差異化原則。企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)文化最為核心的部分，是企業(yè)文化的源泉。“產(chǎn)品可以被模仿，技術(shù)可以被跟進(jìn)，唯有文化是一個(gè)企業(yè)最獨(dú)特的內(nèi)涵，是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能照搬的”，企業(yè)的價(jià)值觀正是企業(yè)文化的決定因素，有什么樣的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，就會(huì)有什么樣的結(jié)構(gòu)主體和結(jié)構(gòu)的外在部分。正是這種獨(dú)特性塑造了企業(yè)的凝聚力，它是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的不可或缺的部分。

（3）全員參與、共同塑造原則。企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)是全員參與的過(guò)程。只有通過(guò)私營(yíng)企業(yè)全體員工不遺余力地宣揚(yáng)，、共同執(zhí)行、不斷完善，才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀念的共享，并進(jìn)一步形成自覺(jué)的行動(dòng)。

（4）持久戰(zhàn)原則。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，雖不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。作為管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到文化對(duì)于企業(yè)的作用，重視企業(yè)文化的構(gòu)建與形成，把企業(yè)精神和價(jià)值觀形成一種無(wú)形的力量，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔?ài)本企業(yè)并且心甘情愿地付出自己的勞動(dòng)和知識(shí)。企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的基石，只有在良好的企業(yè)文化氛圍下，激勵(lì)的效用才能更強(qiáng)更持久。

（作者單位：成都航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理工程系）