我校輔導員隊伍建設的探索與實踐

江南大學自從1983年起設立專職輔導員崗位，二十多年來，學校黨政領導十分重視輔導員隊伍建設工作，從高標準選拔、嚴要求管理、以人為本職業發展規劃等方面開展工作，堅持按照教師系列評聘專業技術職務，兌現崗位津貼，在各種人事改革和管理制度制訂過程中向輔導員傾斜，同時還出臺了一系列輔導員隊伍建設方面的管理規定，建立和完善了準入機制、聘任機制、培訓機制、考核淘汰機制。

一、輔導員隊伍建設措施

（一）建立和完善準入機制

江南大學一貫堅持輔導員隊伍是教師隊伍的重要組成部分，是學校培養高素質創新型人才不可替代的重要師資力量，輔導員隊伍建設納入學校的師資隊伍總體規劃，有計劃、有程序、有標準進行輔導員隊伍的人員選拔和補充。

1.有計劃。選聘輔導員工作中，首先進行隊伍規劃，學校規定全日制在校學生統一按照280：1配備專職輔導員，逐步過渡到200：1，根據規劃確定每年的進人計劃，按計劃補充。同時實行免試研究生擔任兩年專職輔導員工作的制度，建立一定數量的兼職輔導員隊伍，保證一定的流動編制，既滿足工作需要，又符合隊伍規劃。

2.有程序。輔導員的選聘過程中，成立了專門的輔導員聘任工作小組，所有應聘人員首先要通過筆試、心理測評、職業化傾向測試，然后由聘任工作小組面試，面試過程中還有群體面試和個體面試兩輪淘汰過程。選拔出來的輔導員可謂斬五關過六將，選拔過程的程序性客觀上保證了公開、公平、公正性。學校嚴禁超計劃、無程序選人。

3.有標準。輔導員任職條件明確寫進了學校的文件規定，每年補充人員也公開發布輔導員的應聘要求，明確要求碩士以上學歷、在校期間擔任過主要學生干部，思想堅定，育人意識強，有奉獻精神等等，通過幾輪選拔確定的人選第一年仍實行人事代理制度，經過崗位聘任和考核，確屬優秀的方可將編制轉入學校，把好入口關。

準入機制的建立是選聘高質量輔導員的重要保證。

（二）探索聘任機制

學校出臺了《專職輔導員崗位聘任暫行規定》，對全校輔導員實行崗位聘任制，根據學歷學位、工作年限、工作實績以及年度考核結果，設立一級崗輔導員、二級崗輔導員、三級崗輔導員、四級崗輔導員，每個級別對應不同的崗位津貼標準。一級崗、二級崗側重于工作實踐能力，三級、四級崗側重于工作研究能力和工作實績，目前全校已經聘任了13位三級崗輔導員，35位二級崗輔導員，進一步強化崗位管理，淡化身份管理，建立能上能下、出入有序的動態管理機制。根據輔導員聘任管理辦法，如果從事輔導員工作連續滿8年以上且每年考核均在稱職以上的，可以按照四級崗對應副處級、三級崗對應正科級、二級崗對應副科級、一級崗對應科員級別享受退休待遇。

（三）強化考核機制

考核是聘任的基礎。為了進一步完善崗位聘任制度，我校制訂了《江南大學專職輔導員年度考核暫行辦法》，建立了由學校、院系、學生代表分三層次對輔導員工作進行考核的制度，根據考核辦法，輔導員年度考核成績按百分制計算的話，所在學院學生工作的總得分占50%，學院對其平時工作表現得分占25%，學生作為服務對象對輔導員工作測評得分占15%，學生處根據平時參與崗位培訓、工作研究等情況對輔導員的考核占10%，輔導員工作業績不僅和個人努力表現程度相關聯，也與學院學生工作的總體狀況和工作水平相關聯，還與其服務對象（學生代表）的考核評價相關聯，體現了以學生為本的管理理念，體現了輔導員在做好本職工作的同時必須培養團隊合作精神的管理思路。對全校輔導員的考核結果進行排序，作為崗位聘任的重要依據，干部選拔的重要參考。

（四）完善培養機制

1.崗前培訓。學校對每年新補充的輔導員開展為期一周的崗前培訓工作，培訓內容不僅有理論研究、前瞻性的管理理念滲透，也有經驗豐富的黨委副書記或學生處等職能部門介紹經驗、提出工作的具體標準和要求，還組織前一年參加工作的輔導員介紹自己如何盡快轉變角色、適應崗位要求的心理歷程。為每一位即將上崗的輔導員進行理論武裝和實踐經驗輔導，增強了適應崗位的信心和能力。

2.在崗培訓。學校每年定期召開全校政工干部大會，以會代訓，全面進行崗位知識培訓。每年組織心理知識專題培訓、就業指導政策培訓、學生資助政策培訓等方方面面的崗位知識培訓工作，提高輔導員崗位工作能力及把握政策的水平。

3.脫產培訓。每年有計劃選派優秀輔導員骨干參加國家、省、市各級強化培訓班，選派輔導員骨干到地方政府進行為期一年的掛職鍛煉，對考取研究生進一步深造的，學校給一年的脫產培訓時間。

4.開展科學研究。學校按照培養和選拔業務教師的方式進行輔導員科研能力的培養，引導輔導員把學生事務管理作為一個專業方向進行實踐和研究，提高輔導員業務崗位的意識和學科歸屬感，在學校設立的人文社科青年教師研究基金項目中每年審核確定十個研究課題，由輔導員擔任課題負責人。在學校研究的基礎上，積極申報省部級科研課題。

5.進行學術交流。學校每年舉辦一期輔導員論壇，作為大家學術交流的平臺，要求大家主動思考工作，積累經驗，撰寫學術論文。通過定期舉辦輔導員論壇，加強學術交流，目的是培養一批專家化、職業化的學生工作的骨干和專家。

二、輔導員隊伍建設措施起到的作用

（一）是提高了輔導員隊伍的整體素質。準入機制的執行，我校輔導員隊伍新補充人員中黨員比例100%，主要學生干部95%以上，碩士以上學歷占92%以上，出現了上千人競爭十幾個輔導員崗位，有助于選拔一批能力強、素質高的優秀人才補充輔導員隊伍。經過考核機制的實行，優勝劣汰的結果必然進一步提高輔導員隊伍的整體素質。

（二）是提高了輔導員的職業認同意識。以前較多強調輔導員就是要奉獻自己，從事輔導員工作就是要準備奉獻自己的，現在每一個輔導員都認識到這是一個專門化的業務崗位，需要知識結構、需要人格魅力、需要工作技巧、需要科學研究能力等等，要想做好輔導員工作，必須從多方面加強學習，實踐中進行鍛煉和提高。有一名研究生剛剛到崗時思想上存在顧慮，認為這份工作沒什么前途，一年的工作經歷，這名輔導員已經明確表示，他已經愛上了這份工作，選定了這份職業。輔導員隊伍中對職業的認同意識得到加強。

（三）是提高了輔導員的研究能力。每個人自覺尋求自己的主攻方向并主動開展調查研究，對學生事務管理、學生思想政治教育等不同領域進行探索和思考，我校兩期申報的課題以及組織的兩屆輔導員論壇來看，德育教育、學生黨建、特困生管理、心理健康教育、就業指導、危機干預等所有學生工作的領域大家廣為涉獵，研究能力不斷提高，兩屆論壇上交流的論文80%已經公開發表，取得了一定的影響。

（四）是提高了輔導員的服務意識。輔導員工作考評體系的建立，有力地提高了輔導員的團隊意識、服務主體意識、優勝劣汰的競爭意識。輔導員在工作中積極貫徹育人為中心的理念主動解決學生的思想、道德、心理等各方面的問題，擔任“防疫員”而不是“消防員”。

江南大學的輔導員隊伍建設的實踐和探索表明，要建設一支適應新時期要求的輔導員隊伍，既要保證輔導員隊伍本身的素質要符合新時期學生思想政治工作新情況、新特點的要求，提高工作的針對性和有效性，同時更要保證有一整套適應輔導員自身發展要求的輔導員隊伍建設管理制度。不僅要用人力資源管理的理論管理輔導員隊伍，提高工作的積極性，提高服務的效能，同時還要從職業生涯設計角度激勵輔導員選擇終身從事輔導員崗位的工作，培養和打造一批職業化的輔導員專家。要打造一支理論扎實、政治可靠、業務精湛、作風優良、專兼結合、結構合理的高素質創新性輔導員隊伍，需要各級黨委、組織人事部門、學生工作的各條戰線高度重視。從機制創新入手，主動研究輔導員隊伍建設的特殊性，采取措施，統籌規劃，落實政策，提高效率。

（作者單位：江南大學）