論人才流動對江蘇普通高校人才資源建設(shè)的影響

人類正走向知識社會，人才競爭日趨激烈，高等教育面臨巨大挑戰(zhàn)，江蘇省將富民強省、教育強省作為自己的奮斗目標，其實質(zhì)是要達到人才強省的目標。普通高校既是人才的聚集之地，更是人才培養(yǎng)的重要基地，因此，將人才資源當作自身發(fā)展的第一資源來建設(shè)顯得尤為重要。

人才流動是促進人才資源增值、合理配置人才資源、提高人才資源使用效益的重要手段，它對社會發(fā)展將產(chǎn)生深遠的影響。對于普通高校來說，如何研究分析影響人才流動的因素，正確把握人才流動的趨勢和規(guī)律，如何進一步整合高校人才資源，創(chuàng)新、規(guī)范人才流動的管理工作，建設(shè)一支順應(yīng)創(chuàng)新社會要求的高素質(zhì)人才隊伍，是擺在我們面前的重要課題。

如何認識人才流動的緣由，直接影響到我們對此問題的態(tài)度。無論是勒溫的場論、卡茲的組織壽命學說，還是中松義郎的目標一致理論，主要都是從個人成長和激發(fā)創(chuàng)造力的角度闡述了人才流動的必要性和必然性。與人才流動的個人動因分析相對，對于人才流動的社會動因分析，美國經(jīng)濟學家克拉克、學者劉易斯等人認為人才流動的根本原因是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換過程中產(chǎn)生的地區(qū)、部門間的收益差異。而國內(nèi)的一些學者指出，這種流動現(xiàn)象主要是個人因素、社會因素和組織因素三方面共同作用的結(jié)果。從知識流動的角度來看，人才流動其實質(zhì)是知識流動，知識流動不當，人才流動會轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬帕魇А?/p>

隨著人才市場機制的建立和發(fā)展，“跳槽”已不再是諱莫如深的話題，人才流動已被社會、組織和個人所接受。近幾年江蘇普通高校發(fā)展突飛猛進，學校在每年大批引進新人的同時，還有不少老教師退休，師資矛盾突出。此時高校普遍認識到人才流動對自身發(fā)展的重要性，并嘗到了人才流動所帶來的甜果，但由于人才流失對組織或個人造成的負面影響，也飽受由它引起的陣痛甚至重創(chuàng)，組織與組織之間以及組織與個人之間的糾紛屢見不鮮，不惜重金互挖人才漸成趨勢。近幾年，普通高校流出的大都是高端人才，這些人員的流出往往影響正常的教學、科研工作秩序，甚至使一些優(yōu)勢學科遭受毀滅性打擊。與此相反，一些不合格的教師往往流不出去，這種現(xiàn)象一定程度上僅困擾著高校的發(fā)展和管理，牽扯了學校大量的精力。

如何使人才流動成為雙向并趨于緩和，從而利于自身造血；如何使高端人才留得住并筑巢引鳳，吸引更多的優(yōu)秀人才和智力，從而促進教學和學科建設(shè)健康發(fā)展呢？

調(diào)查數(shù)據(jù)（采集了1000余名中青年教師的樣本）顯示：在選擇留在原學校工作或“跳槽”的理由時，33%的人關(guān)注個人發(fā)展，31%的人關(guān)注所在學科的發(fā)展，28%的人關(guān)注學校的聲譽和地位，8%的人關(guān)注錢；在選擇如果“跳槽”希望去何類單位時，75%的人繼續(xù)選擇高校，22%的人選擇機關(guān)或公司，3%的人選擇自主創(chuàng)業(yè)；在選擇去另一所高校的人中，30%的人關(guān)注更高層次的學校，31%的人關(guān)注相關(guān)學科狀況和前途，22%的人關(guān)注高校所在地區(qū)，15%的人關(guān)注金錢待遇，2%的人希望換換環(huán)境。

每個人的經(jīng)歷、資歷、經(jīng)濟、心理、追求等都不一樣，“跳槽”的動機也不盡相同，高工資高福利、更多的培訓機會、更高職位、發(fā)展空間、工作環(huán)境、人際關(guān)系等都可成為其“跳槽”的動機。但從以上調(diào)查數(shù)據(jù)看出，大部分中青年教師熱愛高校教師崗位，他們關(guān)注個人、學科和學校的前途，體現(xiàn)了積極向上的事業(yè)心，單純關(guān)心待遇的只占少數(shù)。

針對人才流動原因多樣的分析，許多專家學者提出了有針對性的意見和建議，但當前的研究對策都把著眼點放在了防止人才流失上，而非積極的人才流動上。比如有學者提出應(yīng)該遵循市場規(guī)律和法則，從價值分析出發(fā)，探討人才合理流動的制度措施，這種策略固然有其合理性，但本質(zhì)仍是防止單向的人才流失，而非雙向甚至多向共贏的人才流動。

如何遵循市場規(guī)律和法則，引導規(guī)范人才流動行為，研究建立組織與組織間有效的人才資源整合和共享機制顯得十分必要，它對人力資本增值和提高辦學效益，并形成優(yōu)勢互補和合作共贏會產(chǎn)生積極的影響。

人們常常把人力資本當作是發(fā)展的手段，但人恰恰也是發(fā)展的目的，個體知識與組織知識的深度融合是提升組織核心競爭力的關(guān)鍵。對于外部環(huán)境的誘惑，高校不可能去改變，唯一能做的，只有著眼于高校內(nèi)部，從自身找原因，診斷出高端人才“跳槽”的根源，因病施藥，建立并強化能讓人才忠于組織的手段或機制，從而使個人與學校同步成長和發(fā)展。

當前，由于大量的博士生涌入人才市場，所以對于普通高校而言，教師基本隊伍的補充源充足。但與重點高校相比，缺學科帶頭人，缺大“家”，造成了科研團隊不強，標志性的成果不多，學科弱，減緩了學校做大做強的步伐；再者，大部分新教師進不了科研團隊，相當一段時間研究方向不明，影響了他們的成長；另外，科研不強自然會影響教學水平。如何克服此“瓶頸”問題呢？重金挖人才，此不失為一個辦法，但收效不顯著，且互相“拆臺”，還會釀成惡性循環(huán)之后果，與人與己都不利。怎么辦？靠自己，采取國際招聘的辦法，采取柔性引進的辦法，采取引進來送出去的辦法等等。

普通高校要做強，必須刻意去打造自己的特色，對于那些可以“立校”的學科，更應(yīng)重視人才隊伍建設(shè)。“重量級”人物哪兒找，對外對內(nèi)都很重要。對外就是要到世界范圍去找，即所謂的國際招聘，包括海歸學者甚至外國學者。團隊引進更理想，國內(nèi)的一些著名企業(yè)高薪聘用有世界前50強企業(yè)管理背景的外國人當總經(jīng)理，以在管理上縮小與國際的差距，這個經(jīng)驗值得普通高校重點學科建設(shè)借鑒。聘用外國著名學者雖然花錢多了，但如果能達到學科做強的目的還是值得的。對內(nèi)就是要重視對本校青年教師的培養(yǎng)，校內(nèi)的培養(yǎng)力量不夠，可以通過“訪名校拜名師”的辦法來解決，即把一些具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處熕偷絿鴥?nèi)外著名高校著名導師那兒去培養(yǎng)，或采取校內(nèi)外聯(lián)合培養(yǎng)的方式，加速青年教師的成長，相信他們會成就學校的未來。

關(guān)于柔性引進，據(jù)對江蘇省內(nèi)數(shù)所普通高校的調(diào)查，大都局限在聘請一些外校人員來上課，以補充一段時間內(nèi)教師的不足。也有一些更好的做法，如利用一些境外（國）學者度學術(shù)假的時間，邀請他們定期來校工作，除了作學術(shù)交流外，還幫助培育一些學科點，同時培養(yǎng)青年教師。這些海外學者往往日久生情，即使回去后還不斷聯(lián)系，繼續(xù)給予各方面的指導。省內(nèi)一所普通高校有一個新專業(yè)，師資較弱，國內(nèi)這方面的人才很缺，他們聘請了一名名校退休的著名博導，并幫助配備實驗設(shè)備和助手，經(jīng)過幾年的努力，不但扶持了一個學科方向，還培育了一個青年學科團隊，其學術(shù)水平縮短了與名校的差距。

普通高校要強大，人才資源是關(guān)鍵，智力引進很重要，這就需要主動“攀高親”，進行高校與高校之間、高校與社會之間人才鏈網(wǎng)的建設(shè)。可以根據(jù)學科建設(shè)的需要，搭建一些研究平臺，吸引一批具有“共同理想的人”來此工作，可以采用合約方式來管理這些人，不為所有，但為所用，促進人才資源共享。

對于解決讓不合格的人流出去的問題其實不難，雖然江蘇省高校還未實現(xiàn)全面養(yǎng)老保險，但出臺的相關(guān)政策已經(jīng)足夠，普通高校加大人事制度改革的力度時機已經(jīng)成熟，對新進人員一律進行合約化管理，并較大范圍實行聘任制，另一方面對于為學校做出大貢獻的老教師給予終身制的殊榮，二者結(jié)合，就一定會給學校增添活力。

總之，人才流動對普通高校發(fā)展，尤其是對人才資源的配置和整合、優(yōu)勢互補、合作共贏等會產(chǎn)生積極的意義；普通高校和諧校園建設(shè)對于留住、吸引高端人才尤其重要；而科學合理的人才流動機制的建立和方法的創(chuàng)新，對于普通高校的健康發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實意義。

注：論文由江蘇省教育廳(KYZ06020008)項目資助

（作者單位：江蘇工業(yè)學院）