保護女性就業權利的法律對策分析

近年來，隨著我國高等教育、職業教育規模的不斷擴大，大學畢業生的人數在逐年增多，其就業問題也成為了社會焦點問題。同時由于市場化的就業“雙向選擇”，女大學生在就業中受到歧視或差別對待的問題凸現出來。面對越來越多的女性在就業中受到歧視或差別對待的問題，本文通過對現行法律中女性就業權利的保護以及法律中存在的缺陷等方面進行分析，針對現實情況，提出消除就業性別歧視、保護女性就業平等權的法律措施。

一、女性受到就業歧視的現狀

中國人民大學潘錦棠教授發布的《北京女大學生就業供求狀況調查》報告中指出，女性就業歧視確實存在。求職者本人對“女性就業難于男性”這一觀點都表示同意。并且，各地勞動部門對于本地勞動就業率的調查結果顯示，絕大多數女性尤其是女大學生表示自己曾在求職過程中遭遇性別歧視。例如，2002年江蘇省婦聯的一項調查顯示，80%的女大學生在求職過程中曾因性別原因遭到用人單位拒絕，其中34.3%的女生有過多次被拒絕的經歷。性別成為女性求職就業中的首要的和最大的障礙。

當前，許多企事業單位在招聘中，都或多或少地存在限制甚至排斥女性的現象：有的用人單位甚至明說只要男生；有的女博士只能與男碩士同等錄用，女碩士只能與男本科生同等錄用；有的女本科生因為找不到工作，只好硬著頭皮考碩士、考博士。女性在就業過程中受到歧視直接導致碩士、博士研究生報考人數逐年增加。近五年來，研究生報名人數每年以15%以上的增幅不斷上漲，且其中女性占絕大多數。這不僅增加了高等教育的負擔，也無法根本解決女性就業難問題。

當前女性特別是女大學生就業難的問題愈演愈烈，而且由于男女就業比例失調，也會帶來家庭生活不穩定、經濟發展不均衡等社會問題。那么，究竟如何解決女性就業歧視問題，同時又可兼顧社會、用人單位的經濟利益，成為當下熱點問題。特別是在《中華人民共和國就業促進法（草案）》向社會廣泛征求意見后，法學家、經濟學家、求職者、用人單位等各方就“反對就業歧視”、“加強就業平等權保護”等方面提出了不同意見和建議。

二、現行法律保護存在的缺陷

其實，自80年代實行市場化的就業“雙向選擇”之后，女性在就業中受到歧視的問題就已經浮出水面。為了解決女性在就業中遇到的不平等待遇，國家在近20年出臺了各項法律、法規和政策，都旨在保護我國婦女的就業平等權利。如憲法、勞動法、婦女權益保護法中有專門的內容來保障婦女的平等權利。

但事實上這些法律、法規的保護在現實中并不都很到位，女性就業權利被侵犯、被歧視、受不平等待遇的現象仍在屢屢發生。 其原因就在于現行法律、法規、政策在保護婦女就業權利方面缺乏實效性。

1.法律規定缺乏可操作性

首先，《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》中對婦女享有與男子平等的勞動權利的保護，只做了原則性、口號性的規定，并沒有相應地形成一整套具體的司法訴訟程序，對婦女勞動權利的保護無法落到實處；對于就業中存在的侵犯婦女權益的行為，缺乏懲處和補償的條款規定，使這類案件“有違法行為，而無違法責任”，實際上得不到有效的處理。

另外，有些法律法規，例如《女職工勞動保護規定》，其中對婦女在勞動過程中的特殊生理保護，維護了婦女的利益。但同時這種保護又增加了婦女就業企業的負擔，增加了企業的勞動力成本，給婦女就業帶來了不利的影響，也就是說這類法律在保護婦女勞動權利的同時又限制了婦女就業權利的實現。

2.缺乏相應的救濟途徑和機構

法律規定，當事人發生勞動爭議后，可以協商解決，也可以要求調解、仲裁或訴訟。但是，對于因受到就業歧視而沒有獲得勞動機會的女性求職者來說，因其并未與用人單位產生勞動關系，所以不適用以上救濟途徑。

同時，我國也沒有建立起與此相對應的保障機制，缺乏有組織的、職責權限明確的、行之有效的對就業中歧視婦女的行為進行監督查處的管理辦法和管理機構。而在美國，有一個專門負責解決就業歧視的機構——平等就業委員會。誰如果認為自己就業受到了歧視，可以以個人或團體的名義向該委員會提出申訴。

3.缺乏社會保障措施

由于女性有生育、操持家務等傳統“職能”，使追求“利潤最大化”的企業不愿接受這種“性別虧損”。并且我國政策規定，女性的生育費用、產假期間的工資、獎金由其所在單位支付；另外，由于政策規定婦女比男性要早退休5~10年，因此女性的福利支出要高于男性。在缺乏相應的社會保障機制的情況下，出于經濟效益考慮，這樣企業很自然地要考慮雇傭成本的現實，在哪怕條件相同的情況下更傾向于雇傭和提拔男性。

三、消除女性就業歧視應采取的法律措施

針對以上問題，要從根本上解決女性在就業過程中遇到歧視的難題，真正保障女性勞動者的平等就業權，應當從以下幾個方面完善我國現有的法律制度，以求消除就業歧視，保護就業平等權。

（一）健全就業政策與法規體系

要解決女性就業歧視的問題，最根本的措施是建立完善的符合社會實際的就業法規，也就是制定專門的《反就業歧視法》，以此為女性就業創造良好的社會環境，提供有力的法律保障。

然而，由于我國立法的機制與程序問題，制定反就業歧視專門法律在短期內可行性不大。但是，今年3 月25 日人大常委會已經公布《就業促進法（草案）》，并向社會廣泛征求意見。為了能盡快以專門法律規定保護女性求職者的就業平等權利，筆者認為應爭取在就業促進法中對消除就業歧視、保護就業平等權的問題進行專章規定，其中應包括以下幾項內容：

1.明確“就業性別歧視”概念。以此來判別和認定用人單位的行為是否屬于就業歧視。

2.限定舉證責任方。由于求職者與用人單位之間的舉證能力差距，筆者認為，針對就業歧視的違法行為，不應適用傳統的“誰主張、誰舉證”的舉證方式，而應將舉證責任轉移到用人單位一方。

3.設定法律責任及懲處方式。應明確規定發生就業歧視行為的用人單位的法律責任，并細化判定標準，具體懲罰、制裁條款。如規定處罰的種類、對受歧視者的賠償標準等。這不僅起到了預防發生就業歧視違法行為的作用，而且使就業歧視違法行為的制裁有了法律依據。

4.建立相應的就業歧視訴訟制度，為受害者提供司法保障。如上所述，目前就業歧視并未納入勞動爭議的受案范圍，這既不利于保護勞動者合法權益，也會使憲法規定的勞動權得不到落實。沒有救濟的權利即沒有權利。為解決此問題，在《就業促進法（草案）》第六十三條已有規定：“對于違反本法規定對求職者實施就業歧視的，求職者可以向勞動行政部門投訴，要求勞動行政部門進行調查處理；也可以向人民法院提起訴訟?！边@一條款很必要，應該保留。

（二）加強勞動監察制度

我們的勞動監察部門在保護婦女勞動權益方面作了大量的工作，但是，以往的工作重心多集中于對已經實現就業的女性的勞動安全衛生保護方面進行監督檢查，對招聘廣告中、應聘過程中公開的性別歧視現象并沒有進行直接的干預，對于婦女在最初的就業過程中被歧視的現象也缺乏系統的監控和處理機制。因此，我們需要有專門的機構來加強對此類問題的監督檢查。英美國家及我國香港地區就設有平等就業委員會，專門負責監督、解決就業歧視行為的機構。由于體制的不同，單純借鑒英美國家的經驗，設立專門的平等就業委員會并不現實，但是，我們可以對平等就業委員會進行“改造”，在各級、各地方勞動監察部門中設立專門的檢查組。其職能就是專門對勞動就業市場的就業歧視問題進行監督、管理并負責處理就業歧視違法行為。

我國的勞動監察部門在保護女性平等就業權利方面具有其他保護手段所不具備的優勢，其可運用行政權力，高效、快捷地制止和糾正不法行為。同時應該根據需要，加強有關政策和制度的建設，切實發揮勞動監察部門在保護女性就業平等權方面的作用。

（三）完善社會保障體系

女性受到就業歧視很重要的原因之一是根據我國法律規定，用人單位要為女性的生育、哺乳等非生產行為提供生活保障，這樣的“負擔”不僅不能給用人單位產生經濟效益，反而增加了用人單位的付出。女性的生育行為不僅僅屬于個人行為，更是對國家和民族有利的社會行為。女性生育行為的這種社會性，以及女職工因生育行為可能給自身勞動生涯帶來的各種勞動風險，客觀上要求用人單位來承擔女職工的生育保險費用確實不公平。

因此，建立社會化的生育保險制度，將女性的生育、哺乳等行為納入社會保險制度中，減輕用人單位的負擔，使用人單位能夠在相對公平的前提下，準確地評價男女求職者的勞動能力，有助于實現男女就業機會的平等，消除就業歧視。

總之，保護女性就業的平等權，是保障人權的重要方面，也是國家面臨的最緊要的問題之一。保護女性就業平等權需要將各種保護力量和保護方式系統化、制度化，形成社會合力。而法律的手段是最根本也是最強有力的，完善并落實我國保護女性就業平等權的法律法規制度，是重中之重。

（作者單位：1.廊坊職業技術學院；2.廊坊市農電管理局）