高校教師需要結構特征及有效激勵策略研究

人的行為的動力來源于人的需要。需要是人行為的動力源泉。需要是一個人被激勵的前提條件，是人的行動積極性的原動力。當需要未滿足時，人們更需要激勵。激勵是管理的核心。高校教師的激勵問題關系到教師積極性的調動和教師聰明才智的發揮，關系到高校發展后勁和高校之間競爭成敗的問題。本文采用問卷調查法，通過對教育管理理論的學習，深入了解高校管理實踐，對高校教師激勵策略進行深入的研究，具有非常重要的現實意義。

一、調查問卷的設計

本調查問卷共分三部分：第一部分是基本情況，包括被調查人的性別、年齡、文化程度、技術職稱、是否兼任行政職務和所教專業類別，設置這部分的目的是分析不同類別、不同年齡段、不同層次教師的需要狀況和起激勵作用因素的情況，以便有針對性的采取可操作的激勵措施。第二部分是高校教師滿意度調查部分（問卷第1題至第11題），包括收入、住房辦公條件、人際關系、職稱評聘、深造進修等方面的措施，共11個題，采用非常滿意、滿意、不清楚、不太滿意、不滿意五點量表進行選擇，以便了解目前高校教師需要的滿足程度和高校的激勵作用。第三部分是需要層次和激勵因素問卷（問卷第12題至31題）。這部分列出了與高校教師工作有關的20個因素，包括工資待遇、住房條件、工作條件、學生的認可和尊重、領導的賞識、獎勵和榮譽、晉升、社會地位、參與管理、進修機會、符合興趣的工作、施展才能的工作、成就感。這部分采用五點量表維度進行設計，一個維度是根據馬斯洛的需要層次理論和阿爾德弗的ERG理論將教師的需要層次分為不同層次。第二個維度是根據赫茨伯格的雙因素理論將不同的激勵因素分為保健因素（外部因素）和激勵因素（內部因素）。

本次調查的樣本范圍為黑龍江省的部分高校，有黑龍江大學、哈爾濱師范大學、哈爾濱理工大學、東北農業大學、東北林業大學等有代表性的本科院校。共發放問卷480份，回收400份，其中有效問卷309份。

二、調查結果及分析

1.滿意度調查結果及分析

從有效問卷中可以看出，與單位領導、同事之間的關系，對學校的校園環境，對個人能力施展程度以及對自己的工作條件的滿意度排在了前面，教師在這些方面感到滿意的程度較高。高校是一個學術性比較強的團體，高校教師職業的特點決定了他們純樸的性格和致力于鉆研的品性，再加上高校教師本身具有很高的素質，以及較濃厚的服務意識，使高校的人際關系比較簡單，同事之間比較容易相處。因此教師們普遍對人際關系感到滿意。非常滿意和滿意的占72.5％。學校的校園環境、教師的辦公條件也隨著高校的建設和發展有了很大的改善，教師在這方面的滿意度也很高，均超出50％，近年來，高校采取了引進人才、重視人才的政策，使得教師能夠發揮其專長，個人能力得到了較充分的施展。

教師在深造進修機會、收入水平、住房條件等方面還不太滿意，說明這些方面確實還不能滿足教師的需要。另外，對于學校的學術氛圍、職稱評聘、教學質量考評等方面滿意度較低，這是學校應該努力改進的。

2.高校教師需要層次結構及激勵因素調查結果及分析

根據問卷調查，按重要程度排列前三位的需要依次為：好的領導；良好的教學、科研工作條件；幸福的婚姻家庭。這說明成長與發展的需要是當前高校教師的主導需要，這與有關的研究是一致的。但經過歸類后計算，得出生存需要、關系需要和發展需要的平均值分別為：1.5949、1.5518、1.7093，三個值中生存和關系需要非常接近，也說明了現階段生存需要與關系需要同樣占有相當重要的地位。按馬斯洛需要層次分類計算，得出生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要的平均值分別為：1.5963、1.5922、1.7033、1.7600、1.6990，也說明物質需要與自我實現的高層次需要同樣占有重要的地位。教師認為最不重要的三項需要依次是：有機會參與學校的決策管理工作、職稱職務晉升、較高的學術權力。教師認為參與學校的管理是不重要說明教師對學校的事業發展的參與意識不強，教師參與參與學校管理的渠道、機會還較少。同時也是與高校教師大部分致力于科學研究和教育教學工作的工作性質有關。教師對職稱職務的晉升不看重，恐怕主要在于與前面的調查相關的這方面滿意度低有很大關系，可望而不可及。較高的學術權力對于高校來說是非常重要的，但目前有些高校不重視學術，而抹殺了教師們對學術權力的期望。

3.高校教師激勵因素分析

經過分析，將問卷第三部分的內容（12題—31題）按赫茨伯格的雙因素理論將激勵因素分類如下：

保健因素（外部）：較高的工資津貼，良好的福利待遇，舒適的住房條件，良好的教學科研工作條件，穩定的工作，公平的競爭環境，幸福的婚姻家庭，與同事融洽的人際關系。

激勵因素（內部）：好的領導，得到學生的認可和尊重，領導對我工作的認可和賞識，通過工作獲得獎勵和榮譽，職稱職務晉升，較高的學術權力，較高的社會地位，有機會參與學校的決策管理工作，個人學習、進修的機會，符合自己興趣、愛好的工作，可以施展個人才能和工作，從工作中獲得成就感。

根據統計，保健因素和激勵因素的平均值分別為：1.5841和1.7093，說明教師們普遍認為保健因素在工作中至關重要，同時說明教師在這些方面的滿意度較低。

不同類型的教師在激勵因素方面的差異性分析，這里按平均值的大小分析激勵因素在幾個方面的差異性。

（1）不同年齡之間

經方差分析和PostHoc平均數的多重比較發現，年齡在內部（保健）和外部（激勵）因素上主效應顯著（F＝3.292，P＝0.039，F＝6.555，P＝0.002）。青年和中年教師在保健因素方面差異顯著（P＝0.012）。青年和老年教師在保健因素方面沒有顯著差異（P＝0.140）。青年教師與中年、老年教師在激勵因素方面差異顯著（P＝0.05，P＝0.02）。中、老年教師在激勵因素方面沒有差異（P＝0.235）。

（2）不同文化程度之間

經方差分析和Post Hoc平均數多重比較發現，文化程度在內部、外部因素方面無顯著差異（F＝0.341，P＝0.712，F＝0.775，P＝0.462）。說明博士雖然具有較高的學歷層次，但激勵因素對他們與其他文化程度的教師是同樣重要的。

（3）不同職稱之間

經方差分析和Post Hoc平均數的多重比較發現，職稱在保健因素方面主效應不顯著（F＝2.452，P＝0.063）。助教與講師在保健因素方面有顯著性差異（P＝0.014）。職稱在激勵因素方面主效應有顯著差異（F＝3.120，P＝0.026）。助教與副教授、教授，副教授與教授之間在激勵因素方面沒有顯著差異（P＝0.506，P＝0.729，P＝0.803），講師與助教、副教授、教授之間具有顯著性差異（P＝0.013，P＝0.023，P＝0.043）。說明助教與講師無論是保健因素還是激勵因素均具有顯著差異。

（4）不同性別之間、是否兼任行政職務之間以及文理之間的教師在激勵因素的各個方面沒有顯著差異。

三、激勵策略

1.抓住主導需要進行激勵

關于人性的觀點有著不同的假設。英國經濟學家亞當·斯密在1776年發表的《國民財富的性質和原因研究》一書中，提出了人是追求自己的經濟利益的“經濟人”的觀點。美國管理學家麥格雷戈的X理論就是對“經濟人”假設的概括。“經濟人”的假設暗示教師的優勢需要是物質需要，以生存和安全為主；最早重視人的當屬歐文，之后英國數學家巴貝奇在《機器與制造業經濟學》中強調了注重人的作用，認為人是“社會人”，應鼓勵工作提出合理化建議等。梅奧的霍桑實驗，使大家注意到社會性需求的滿足往往比經濟上的報酬更能激勵人們。“自我實現的人”是美國管理學家、心理學家馬斯洛提出的。他認為，人們除了上述的社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發揮自己自身潛力的欲望。麥格雷戈總結并歸納了馬斯洛的觀點，提出了Y理論，他認為只要組織賦予員工一有意義的工作，就不需要特別的激勵，成員會自我激勵來完成組織的目標。“復雜人”的假設是20世紀60年代末至70年代初提出的。主要觀點是人的需求隨著各種變化而改變，人與人的關系也會改變。這告訴我們在教師激勵中，要因人、因地、因時而異。管理者要樹立正確的人性觀，把握教師的優勢需要。馬斯洛認為，人在某一時期只有一種需要占主導地位，對人的行為起支配作用，其他需要處于從屬地位。管理者只有“與時俱進”，才能抓住主要矛盾，急教師之所急，想教師之所想，才能了解教師的占主要地位的優勢需要，才能更好地激發教師的工作熱情。

2.進行雙因素激勵

美國心理學家赫茨伯格提出了“雙因素理論”。他在調查中發現，使人感到不滿或不快樂的，即不滿意的因素大都同他們的工作環境有關。赫茲伯格認為，帶來工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是毫不相關的截然不同的。管理者若努力消除導致工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，卻不一定有激勵作用。在問卷調查中我們發現，高校教師低層次的需要滿意度高，而高層次的需要滿足的欲望高。說明教師沒有太多的不滿意因素，而滿意的因素卻也不多，要想使教師感到滿意，就要滿意教師高層次需要。高校教師無私奉獻的精神就出于他們較高的精神需要。要滿足教師的精神需要可以從強化入手。對于教師所取得的成績可以采取某種方式進行評價，給予認可，可以賦予一些外在的特征，如晉職晉級，授予光榮稱號等，也可以賦予內在的更具有挑戰性的工作。由于高校教師特殊的職業性質，使他們具有強烈的自尊心，他們在教育活動中處于組織者、教育者的地位，因此，對于他們的過失，要采用委婉的言辭進行說服教育。高校教師需要的復雜性決定了激勵手段的復雜性，管理者必須把握教師的真實需要，堅持物質激勵和精神激勵手段，調動教師的積極性。過去高校教師管理中過分強調精神感召，忽視了物質激勵的作用。高校實行津貼制度后，使高校教師的職業吸引力有所增加，但物質待遇不能解決所有的問題。根據邊際效益遞減規律，片面強調滿足教師的物質需要層面，必將引導部分教師以追求物質需要為滿足，而對絕大部分教師來說物質的激勵作用將呈現遞減。因此，在運用赫茲伯格的雙因素理論進行激勵時，要注意物質激勵與精神激勵的有效結合。根據亞當斯的公平理論，我們可以知道，每個人不僅關心自己因努力所得的絕對報酬，而且還關心組織中他人的報酬與自己比較后的感受，因此，作為管理者應盡是做到公平公正，以科學合理的績效評估辦法對個人的工作成效進行評價，增加管理的透明度，并讓教職工參與民主評價。

3.實行權變激勵

美國學者卡斯特和羅森茨韋克指出：“權變觀點所要研究的是組織與其環境之間的相互關系以及各分系統內、各分系統之間的相互關系……權變觀點強調的是組織的多變量性，并力圖了解組織在變化著的條件下和在特殊環境中運營的情況。權變觀點的最終目的在于提出最適宜于具體情況的組織設計和管理行為。”根據調查分析我們得知，不同類型的教師有著不同的需要結構，我們有針對性的采取激勵措施，才會收到好的效果。

女教師在生存方面的需要高于男教師，這與他們的工作負擔和家庭負擔雙重任務有很大關系，因此管理者要多關心女教師的生活，減輕她們的生活負擔。在成長發展需要上反映了男教師的愿望高于女教師，因此可以多賦予男教師以更具挑戰性的工作。

青年教師對生存需要的愿望明顯比中老年強烈，這與他們剛剛走上工作崗位，收入相對低，面臨著成家、立業、繼續深造等許多生活壓力有關。學校要關心青年教師，解決好她們居住生活方面的問題。與中老年教師相比，青年教師也更渴望得到領導的認可，希望從工作中得到獎勵和職稱職務晉升，同時他們希望有更多的進修機會，以滿足他們事業發展的需要。這些都與青年教師所處的年齡段和職業生涯階段有關。學校要多鼓勵青年教師，為他們提供學習的機會，給他們符合他們特長的工作，發揮他們的潛能，為他們提供晉職亞級的機會。

副教授更重視公平的競爭環境，因為他們還要向更高的職級晉升，因此他們更希望有一個公平的競爭環境，憑借他們的真本事有著平等的機會。教授更注重領導、學生的認可和尊重，這是由他們自身的地位決定的。因此管理者要及時對教授的成績和貢獻給予肯定，以免挫傷他們的積極性。

高學位的教師更注重幸福的婚姻家庭。由于他們以科研為主，學習的時間比較長，無形中忽略了與家人的交流，同時也更意識到和諧的婚姻家庭關系對他們事業的推動作用，所以管理者在滿足他們發展方面的需要的同時，也要多關心他們的家庭。如向他們的家庭授予榮譽稱號等為家人送去寬慰，以使他們的家屬更多地理解和支持他們的工作。

4.激發成就需要

人之所以有目的行動，在于有相應的需要。未滿足的需要使人產生內在的緊張，為了消除這種緊張，人們去行動，以實現目標。目標實現了，需要滿足了，心理出現了新的平衡。激勵是從需要開始，如果沒有需要，就不可能激勵人們努力工作。所以管理人員應該善于引起教師的需要。有兩種教師需要注意。一種是滿足現狀，對生活工作等沒有明顯的新要求。另一種是因“不滿”而“消極”。調動這兩種人的積極性，管理者首先要幫助他們激活需要。然后管理者要創造條件，如改善教學科研條件，使他們的需要活躍起來，成為推動人們前進的力量。為了工作目標的實現，管理者應給教師以物質報酬和精神獎賞，分析他們的需要結構特征，強化他們的工作熱情，這樣才能收到激勵效果。科學技術突飛猛進的今天，國際競爭日益激烈，國力的競爭要靠教育，尤其要靠培養高級人才的高等教育，高等教育為適應社會發展的需要，制定了教育方針政策和調整了教學內容，教育目標的實現要靠高素質的教師，教師在完成教學科研工作的過程中產生了不斷追求新知，謀求發展的需要，尤其是中青年教師，他們的發展欲望更是強烈。高校管理者要創造條件滿足他們的成就需要。同時也要采取措施激發他們的成就需要。如采用參照對象的辦法，樹立楷模，表彰先進等。學校發展目標的實現要靠全體教職工的努力，如何使個人目標與組織目標相一致，成為管理者的主要任務。麥格雷戈說：“管理部門的極為主要的任務是……使得人們能夠通過使自己的努力符合組織的目標而更好地實現自己的目標。”因此，高校管理者如何激發教師的發展需要成為高校管理者的首要任務，也是解決有限財力的有效途徑。