論知識經(jīng)濟時代圖書館人力資源的開發(fā)與管理

知識經(jīng)濟時代已經(jīng)來到我們身邊，在這個時代，知識人才是重點，人才競爭是焦點，人所包含的智能因素?zé)o疑是社會最有價值的財富之一。在這個時代，大到國家綜合競爭力，小到企業(yè)的興衰成敗都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源，人力資源管理的目的就是運用科學(xué)方法解決組織內(nèi)部的人事問題，為組織招聘訓(xùn)練有素、積極肯干的員工，同時也培訓(xùn)和發(fā)展員工的技能，正如美國輝瑞制藥的總裁布魯斯·R·埃利所說：人力資源管理在今天的組織中已成為一項關(guān)鍵的職能，每一種業(yè)務(wù)中都包含著人力資源的問題。作為社會文化力的核心的圖書館在知識經(jīng)濟和社會主義市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，同樣面臨著機遇和挑戰(zhàn)，而能否抓住機遇迎接挑戰(zhàn)，關(guān)鍵是人以及人的理念，如何對計劃經(jīng)濟時期的傳統(tǒng)管理模式所派生的人事管理制度的弊端進行改革，合理配置人力資源，充分發(fā)揮其效能是高校圖書館必須面對和亟待解決的問題。

一、圖書館在知識經(jīng)濟時代的地位與作用

知識經(jīng)濟是以人的知識為基礎(chǔ)，以人的智力為資源的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎(chǔ)和廣博的知識結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會學(xué)習(xí)；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。此外，它還要求人們具有應(yīng)變觀念和應(yīng)變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業(yè)經(jīng)濟時代相比，圖書館的社會地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認(rèn)。

知識經(jīng)濟時代的圖書館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻借閱和圖書儲存，而且包括充分和運用享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來的各種資源方便，如：網(wǎng)上多媒體的在線服務(wù)、全國或區(qū)域性的文獻采編、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)鏈接等等。這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，并面向全社會提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的、價值不太高的圖書館員，而是真正擔(dān)當(dāng)起信息專家、信息向?qū)А⑿畔⒐芾碚摺⑿畔㈩檰枴⑾到y(tǒng)專家等的角色。世界首富比爾·蓋茨經(jīng)營的微軟集團在信息產(chǎn)業(yè)界以其強大的實力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績背后，微軟集團圖書館提供的信息服務(wù)為其決策、科技、產(chǎn)品開發(fā)和推廣發(fā)揮了強大的支持與后盾作用。比爾·蓋茨1997年接受美國專業(yè)圖書館協(xié)會記者的采訪時說：“微軟圖書館是我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色。”

知識經(jīng)濟時代，圖書館還肩負著傳播科學(xué)文化知識，進行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規(guī)范，另一方面，進入知識經(jīng)濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢，圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務(wù)社會，社會上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲地進行終身學(xué)習(xí)。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助，它可以為失業(yè)者做就業(yè)前的指導(dǎo)，為失學(xué)者提供自學(xué)輔導(dǎo)，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫(yī)療咨詢，為有志創(chuàng)業(yè)者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識。隨著知識經(jīng)濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學(xué)的心臟”，而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟”。

二、圖書館人力資源開發(fā)與管理的必要性

1.國內(nèi)外人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的要求。人力資源管理的概念形成于20世紀(jì)60、70年代，最早出現(xiàn)于西方發(fā)達國家，現(xiàn)已形成一套較為完善的理論。一些發(fā)達國家在物質(zhì)資源相對不足的條件下，通過強有力的人力資源開發(fā)和積累取得了重大成就。我國也已經(jīng)把合理開發(fā)和利用人力資源列入了基本國策。但是，我國圖書館事業(yè)人力資源的開發(fā)與管理較發(fā)達國家相比，還存在著很大的差距：人力資源的閑置、浪費、流失現(xiàn)象嚴(yán)重；館員隊伍結(jié)構(gòu)不合理、面對新技術(shù)的接受能力和應(yīng)變能力差、服務(wù)效益低下等。在國內(nèi)外科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的今天，我國圖書館界只有積極采納國際上先進的人力資源管理理論和經(jīng)驗，結(jié)合我國國情，在實踐中加緊實施新的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才有可能迎頭趕上。

2.造就圖書館的核心競爭力，需要強化人力資源的管理。圖書館的核心競爭力主要來源于三個方面：圖書館可提供的文獻信息資源、服務(wù)手段和專業(yè)人力資源，而其中最關(guān)鍵的因素是人，是具有專業(yè)特長的人所組成的具有創(chuàng)造力的團隊，是團隊所具有的學(xué)習(xí)能力，是將學(xué)習(xí)所獲得的知識用于圖書館工作實踐，并使圖書館保持與時俱進的能力。人力資源是圖書館的核心資源，是圖書館創(chuàng)造更好的信息、知識產(chǎn)品，提供更優(yōu)質(zhì)的知識服務(wù)的行為主體和活力源泉。圖書館必須通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢。

3.人力資源開發(fā)與管理是圖書館提高辦館效益的關(guān)鍵所在。圖書館的效益是由圖書館的場所、設(shè)施、信息資源、人力資源等合理地整合而產(chǎn)生的。改革開放以來，我國圖書館事業(yè)有了長足的發(fā)展，圖書館的場所、設(shè)施逐漸完善，各級政府部門對圖書館事業(yè)投入也在加大，先進的技術(shù)手段陸續(xù)引進，現(xiàn)代化設(shè)施建設(shè)有了不同程度的進展。然而部分圖書館的利用率還十分低下。深入分析發(fā)現(xiàn)，人的因素人力資源的未充分利用是其主要因素之一。

4.人力資源開發(fā)與管理是圖書館保證其他資源合理運用的必要前提。文獻、資金、設(shè)備、人員、技術(shù)等，是圖書館的獨特資源。在這些資源要素中，人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素，其他一切物質(zhì)資源均被動地由人力使用與推動，任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發(fā)與利用程度。

三、當(dāng)前圖書館人力資源管理中存在的主要問題

1. 人力資源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正體現(xiàn)。大部分圖書館對人的管理尚處于傳統(tǒng)行政人事管理向人力資源管理過渡階段，在管理理念、管理內(nèi)容和管理方法上還沿襲傳統(tǒng)的做法，以事為中心，見事不見人，把人視為一種工具，注重的是投入、使用和控制。許多規(guī)章制度的制定總是以組織的立場、以組織的觀點和聲音去反復(fù)強調(diào)不準(zhǔn)、禁止、必須等等，反映出組織對員工的不尊重、不信任，缺少應(yīng)有的人文關(guān)懷，忽視了發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性的自覺性，喪失了管理本應(yīng)獲得的高效果。

2.缺乏人力資源規(guī)劃，缺乏人才培養(yǎng)使用機制，造成人力資源供需不平衡

人力資源規(guī)劃是人才資源管理的主要內(nèi)容之一，它指在動態(tài)的環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測圖書館對人力資源的需求和供給狀況，綜合圖書館內(nèi)外部的影響因素制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實施方案，以確保圖書館充分利用人力資源。它是圖書館留住人才的有效手段，是圖書館保證其他資源合理運用的必要前提，是圖書館提高辦館效益的關(guān)鍵所在。但人力資源規(guī)劃理念在我國大多數(shù)圖書館相當(dāng)?shù)@就造成圖書館人力資源供需兩極分化：一是總量上機構(gòu)臃腫，冗員眾多，效率低下，大部分從業(yè)人員長期保持高度穩(wěn)定;二是高學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力強，知識結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)秀人才短缺，且流失嚴(yán)重。

3.人力資源激勵機制缺乏

在現(xiàn)行的事業(yè)單位等級分配制下， 職工收入是按行政級別高低來分配部分收入的， 再加上在建立科學(xué)的員工績效評價體系方面始終難以有所突破，尤其是圖書館界沒有一套科學(xué)合理的考核評價指標(biāo)，當(dāng)前大多數(shù)圖書館實行的目標(biāo)管理制和崗位責(zé)任制往往在實際操作中變成了單純的考勤，以此標(biāo)準(zhǔn)來確定個人收入， 那么員工之間的分配差距較小， 沒有充分體現(xiàn)與所負責(zé)任掛鉤的原則，不利于調(diào)動員工的積極性。

四、關(guān)于我國圖書館人力資源管理的新思路

1.樹立人本主義的管理思想

無論是圖書館的工作人員， 還是讀者，都是“社會人”，因此，在圖書館的管理過程中，管理者必須樹立以人為本的管理理念，重人文關(guān)懷。既要把讀者放在首位，處處為讀者著想，又要關(guān)心圖書館工作人員的身心健康。由于圖書館工作人員的工作能力、自身特點具有一定的差異，管理者必須揚長避短， 合理配置人力資源， 挖掘各種知識層次人才的聰明才智，發(fā)揮不同人群各自的優(yōu)勢。比如，在多數(shù)圖書館，女性居多，她們具有自己獨特的優(yōu)勢， 如做事耐心、細心、能吃苦，相對穩(wěn)定；但她們也有一不可避免的缺點，如家務(wù)事多、心眼小、上進心較弱等。那么在管理女職工時就需要多了解她們的特點，揚長避短，靈活管理。只有從人本主義思想出發(fā)，發(fā)揮人的主觀能動性，才能創(chuàng)造一個全新、和諧的圖書館環(huán)境。

2.科學(xué)合理的設(shè)置崗位

目前，大多數(shù)圖書館的崗位是歷史形成的，崗位設(shè)置是否合理沒有人去計較，大多數(shù)人所關(guān)心的是有沒有崗位，所以一般圖書館還沒有科學(xué)設(shè)崗的概念。雖然大多數(shù)圖書館實行崗位聘任制，但各個崗位競聘無章可循，競聘條件都是自己寫，本部門的人會干什么就寫什么，有的崗位聘任條件寫得很低，為安置人留后路；有的崗位聘任條件又寫的特別離奇，叫競聘者摸不著頭緒。所以，筆者認(rèn)為圖書館協(xié)調(diào)中心應(yīng)該擬出一個參照系，供各圖書館設(shè)崗時參考，然后各圖書館再聯(lián)系本館的實際情況，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上提出崗位設(shè)置的方案，同時要認(rèn)真聽取方方面面工作人員的不同意見，不斷地進行修改、補充、完善，待取得大家認(rèn)同后，再積極穩(wěn)妥地組織實施。

3.重視人員的培訓(xùn)和開發(fā)

人員培訓(xùn)與開發(fā)是圖書館人力資源管理的重要內(nèi)容之一，圖書館現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)是歷史形成的，有些人在圖書館工作多年，有一定的工作經(jīng)驗，對圖書館建設(shè)做出過貢獻，但其知識結(jié)構(gòu)已嚴(yán)重不符合現(xiàn)代圖書館的客觀要求。對這些人員要進行培訓(xùn)提高，讓他們能自覺地精益求精地掌握業(yè)務(wù)知識和技能，圖書館管理者應(yīng)該根據(jù)圖書館事業(yè)發(fā)展的需要和圖書館的長遠目標(biāo)，為他們的學(xué)習(xí)和深造創(chuàng)造條件，增長其才干。

4.建立績效考核制度

圖書館人力資源績效考核指依靠科學(xué)測評的績效評估系統(tǒng)（包括確定績效評價標(biāo)準(zhǔn)，績效評估具體指標(biāo)，選擇績效評估工具，選評績效評定者），對工作人員的工作行為作嚴(yán)格的分析與評價，這不僅是強化積極工作行為，糾正消極工作行為的手段，也是決定對工作人員獎懲、去留和晉升的主要依據(jù)，績效評估以能力取人，把能力高低作為晉升的依據(jù)，拒絕以身世、資歷、年齡和工齡等作為晉升的依據(jù)，保證晉升的客觀性、公正性，促使圖書館員工發(fā)揮自己的能力，提高工作效率。

5.綜合運用多種激勵方式，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性

目前，仍有不少管理部門和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為激勵無非就是加薪、提職，產(chǎn)生這種觀念是因為對激勵內(nèi)容缺少深入的研究。其實激勵涵蓋的內(nèi)容很廣，主要包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督五個方面的激勵。物質(zhì)激勵的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計。薪酬設(shè)計要注重“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力”。在重視對員工的激勵之同時，應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵，努力為館員平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環(huán)境，創(chuàng)造條件。輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風(fēng)的目的，造就奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。同時管理部門在管理實踐中必須樹立民主管理意識，引導(dǎo)館員參與民主管理，發(fā)揮好本職作用。

（作者單位：江西高等公安專科學(xué)校）