淺析優化高校后勤人力資源的配置

隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，后勤系統人力資源的配置已經成了后勤社會化改革的瓶頸因素，影響了學校的發展。在高校后勤社會化改革的進程中，越來越多的高校領導體會到后勤缺少的不是財、物資源，而是缺乏有豐富經驗而又踏實于后勤工作的管理者。因此，優化后勤人力資源配置，進行科學管理和有效運用人力資源的舉措已被眾多高校領導所重視。

高校后勤系統人力資源的素質偏低

目前，大多數高校由于在長期的計劃經濟體制和學校教學是主線的觀念影響下，后勤系統職工普遍存在著文化水平偏低、技術水平落后、年齡結構不合理等問題。以我校后勤在編人員現況看，具有大專以上文化程度的大約有10%，具有中級工技術等級以上的大約有40%，女職工占了70%，35周歲以下青年還不到10%。職工的價值觀還普遍停留在重實際利益，少開拓、創新精神的層面。雖然近幾年學校也很注重后勤隊伍的素質建設，使得后勤人員結構有了一定的改善，但是受后勤工作性質和職工長期以來對后勤工作偏見的影響，真正有理想、有朝氣，懂管理、懂經營的年輕干部愿意到后勤工作的很少。因此，后勤社會化改革所急需的經營管理型復合人才依然嚴重缺乏，后勤系統可備用的人才資源處于枯竭狀態，總量構成上還處于低效率配置狀態，存在于后勤人力資源的相對過剩和高素質人才絕對貧乏的矛盾之中。同時，受高校教育理念和管理體制的影響，上述問題在短期內很難能夠得到有效、自主的改善。

高校后勤人力資源優化配置的途徑

為了實現高校后勤社會化改革目標，提高后勤實體的生存能力和競爭力，必須對后勤現有的人力資源進行優化配置、合理結合、科學管理。首先要對后勤隊伍現狀作一個認真分析，包括年齡結構、文化結構、知識結構、職務結構、崗位設置等；對所缺乏人才的類型、專業、年齡、性別等項目進行合理測評，從而獲得精確的數據，然后有目的地進行人員調整和培養，以期達到最大限度地發揮人員的主觀能動性和創造性。具體實施可以從以下幾方面進行：

（一）充分利用學校人力資源優化后勤的隊伍結構

當前高校后勤急需創新型人才，在具備經營、管理才能的同時，如果管理者能熟悉教育規律、高校情況、師生需求和學校后勤現狀，則會很快適應工作，提出切合實際的管理方案，取得意想不到的成效。學校的人力資源是一個非常豐富的市場，可以積極爭取校方對后勤的支持，從學校聘用人才。同時校方也應選拔那些黨性、事業心、責任心強，熱愛后勤服務事業，懂管理、有創新精神的人才到后勤管理隊伍，發揮相應的作用。

（二）通過培訓創建職工終身教育體制

實行職工培訓制度。首先，要明確各崗位的工作規范、技術、質量要求；其次，要在培訓經費、培訓基地等方面給予保障；再次，必須有一整套目標明確、制度完善的培訓體系，將培訓的結果與員工考核、晉升、薪酬等結合起來，提高員工自主學習和培訓的主動性。培訓一般有以下幾種：

1.崗前培訓：對后勤新職工進行上崗前的培訓，學習本崗工作的基本技術和技能，熟知工作要求和崗位規則，盡快掌握基本技能。

2.在職培訓：即業務學習，開展多層次、多元化的業務技術培訓，使在職職工業務知識和技能不斷創新，提高服務質量。

3.學習文化知識：對一定年齡階段的職工要鼓勵他們在一定時間內通過業余學習獲得更高層次的學歷證書，提高員工的文化素質。

4.增加管理知識：對從事管理工作的員工或具有管理潛能的員工進行正規的管理方面的學習，給他們營造一個學習管理知識和參加管理實踐的機會，充實高校后勤的管理隊伍。

5.非正規教育：即通過企業文化的宣傳、行業研討、文藝體育活動、討論會等形式使職工獲得文明意識的熏陶和先進文化的教育。

（三）實行人才競爭輪崗制度

1.輪崗制是對競爭上崗人員實行任期制，屆滿自動解聘，打破鐵飯碗，實行輪崗。輪崗制可以激發員工的競爭意識，激勵他們不斷學習知識和提高能力；并使其通過在不同崗位上的鍛煉，深入實際，積累經驗，增長才干，掌握多項技能。管理人員通過職務輪換，可以開闊眼界，增強全面分析問題、判斷問題的能力；可以與各部門進行廣泛的接觸，并對其進行深入了解，以有利于今后工作的開展。同時，輪崗制也便于職工找到最適合自己的崗位，發揮最大潛能。后勤部門也能通過這種橫向流動最大限度

地發現人才，建立儲備人才庫；合理使用人才，發展人才，增強后勤整體能動性。

2.根據目前高校后勤人力資源普遍存在的實際問題和矛盾，可考慮為后勤職工制定相對寬松的待遇政策，使部分不適合后勤工作的老、弱、病、殘人員選擇提前退休。對部分不愿意、不安心后勤工作的職工可在全校性同期聘任時，流動到別的部門，從而達到適度精簡現有人員、優化配置的目的。

高校后勤人力資源優化配置應遵循的幾個原則

（一） 個人素質與崗位要求相統一

即將合適的人放到合適的崗位上，這對部門的發展有著重要的影響。每個人從性格、才能、興趣到掌握的知識都有很大的差別，應找準位子，使其各盡所長，各盡其才，充分發揮自己的特長。

（二）合理配置群體結構的原則

在進行后勤隊伍建設時，應充分考慮互補原則，如專業知識、智能、年齡、身體素質、性別等方面的合理配置。一個群體結構合理的班子，能通過班子的協作，將許多人的力量融合為一股新生力量，這股新生力量就是群體優勢的發揮，能提高人才的綜合使用效率。

（三）精神、物質雙重激勵的原則

馬斯洛的需要層次理論闡明，人的自我實現是最高層次的需要，其產生的內在動力要比物質獎勵等外在激勵深刻和持久。高校后勤要把培養員工正確的價值觀作為一個永恒的主題，通過職工積極向上的價值觀來增強職工的凝聚力和向心力。在崗位工作中，要加強職工思想教育，營造積極和諧的人際關系，提高后勤隊伍精神風貌；同時要建立平等的用人機制，提供給員工可以充分施展才能的工作舞臺，以取得成功的愉悅感來激勵員工不斷超越自己，更新自己，達到優化配置的目的。

與此同時，健全的工資福利體系是吸引和穩定人才的重要保障，應積極利用后勤分配制度改革，“優勞優酬”、“以崗定薪”，讓員工在崗位循環、置換過程中充分體會到能力帶來的不只是精神上的滿足，還有物質利益與其緊緊相隨，從而進一步激發員工的主動性和積極性，調動其工作熱情。

（四）建立科學的人才管理體制的原則

在人力資源優化配置的同時，還要建立科學的人力資源管理體制才能充分發揮人才資本的作用。后勤應建立一整套科學的績效管理和激勵機制，用來開發員工的睿智和才華，使人力資本總量增值，后勤整體增效。人力、物資等重要資源要注重優化組合，利用自身能力降低管理成本，相互促進，共同發揮，加速后勤生產力發展，壯大后勤隊伍。

高校后勤應樹立以人為本的理念，承認并強調人是后勤的主體，將發現人才、造就人才、任用人才、培養人才作為人力資源的核心任務，將吸引人才、激勵人才、留住人才、發展人才作為人力資源的奮斗目標，最大限度地釋放人才能量，發揮人才的有效作用，穩步實施改革，推進高校后勤隊伍的建設。