誰給咨詢師做咨詢

管理咨詢業在中國發展已經超過了十年，然而，中國管理咨詢企業并沒有迎來自己的春天，相反倒似走入了某種困境之中——咨詢效果的不理想。在協助其他行業成長的口號下，中國的咨詢業似乎遇到了“好醫生不能給自己開刀”的窘境。缺少一面反映自身現狀的銅鏡。

2006年9月，中國科技咨詢協會與理實國際咨詢集團（下稱理實國際）聯合公布了“2006年度中國管理咨詢滿意度調查報告”。根據報告顯示客戶滿意度不容樂觀，僅有1％的中國企業表示管理咨詢的效果非常好，49％的企業認為管理咨詢效果一般。這個結果遠遠低于發達國家企業對管理咨詢的認可度。調查結果還顯示，僅有10％的企業認為其接受的咨詢服務得到了大部分的執行，30％左右的客戶認為其接受的咨詢服務只有少部分得到執行。

另一方面，是咨詢市場在不斷擴大。據清華大學經管學院專家預測，未來中國咨詢市場將進入快速成長期，預計增長率將達到19．6％。2010年，中國的咨詢市場將達到21億美元，成為世界五大咨詢市場之一。這兩者的同時作用，就把中國的管理咨詢企業逼入了一個進退失矩的窘境之中。

原因

中國管理咨詢業缺少文化的支持是造成這樣局面的關鍵。

管理咨詢業率先在英美經濟發達國家出現的，因此，不可避免地烙有這些國家文化的印記，并且，正是因為處在這樣的文化環境中，管理咨詢業才得到了健康穩定的發展。那么，管理咨詢業需要怎樣的文化特質呢？

Hofstede認為各種文化在5個價值維度上微妙變化著，它們是：個體主義與集體主義、權利距離、不確定性避免、男性度、長期觀還是短期觀。本文就從上述5個維度分析以下管理咨詢業所需要的文化特質：

1.個體主義下的重誠信與重契約

管理咨詢，作為一種服務，具有三種特有的性質，即：服務是由活動或一系列活動（而不是有形物）所構成的過程；服務至少在一定程度上具有生產與消費的同步性；顧客或多或少地參與服務的生產過程。這三種特質都需要參與管理咨詢的雙方重誠信和重契約，雙方在合作過程中即要充分表現出自我的個性，以加深了解，又要在不斷地溝通與碰撞中協調一致，實現共同的目標，這就與個體主義的文化比較吻合。

Hofstede的研究發現，“在以個體主義為主線的英美文化中，個人的自由和權利受到極大的尊重，并將其視為實現自我價值的積極表現。”在這樣的個體主義影響及相互影響下，每個人都根據自己掌握的信息和知識決定著自己的行為，這樣做的結果，就會形成看重誠信與契約的社會氛圍。這也就是眾所周知的亞當·斯密所說的“看不見的手”。

而以集體主義為主線的中國文化，“講究的是個體對集體的服從，貶抑自己來突出他人或群體”。在這樣的文化氛圍下，由于利益的獲取和失去都不是單純地與個人相關，每個人的責、權、利不清晰，誠信的缺失就很自然了。誠信的缺失，契約也失去了存在的基礎。這樣的文化，就導致了管理咨詢業在中國：第一，咨詢公司無法獲取企業的真實情況；第二，企業對咨詢公司的專業性報有強烈的質疑。第三，雙方的目標不一致。由此，雙方的合作肯定不能取得滿意的結果。

2.權利的影響

管理咨詢業的出現，更本質的原因是因為社會分工，仍然是亞當·斯密的“增長源于分工”的觀點，解釋了英美國家經濟飛速發展的緣由。分工與專業化的不斷提高，必然是對分權以及平等溝通的呼喚。

根據Hofstede的調查，美國的PDI（權利距離指標）屬中等權利距離。在這樣的中等權利國家或文化環境中，人們普遍認為應該減少社會及工作單位中的不公平現象并推崇分權管理。這樣的文化環境，幾乎就是管理咨詢追求的目標以及現在流行的管理思想。

在高權利距離國家的中國，人們習慣于不平等，推崇集權管理。根據賈玉新通過對中國人的調查統計表明，“尊卑上下，忠孝順從”的權威主義思想在歷史上的出現頻率高達70，占所有傳統觀點的12.9%。在這樣的環境下，管理咨詢企業所設計的解決方案不能得以執行就很正常了。

3.對不確定性的偏好

企業對管理咨詢的需求，其實就是對變革的需求，任何變革都會面臨風險的，在安于現狀還是大膽求變的選擇中，對不確定性的偏好無疑會拓寬咨詢業生存的空間。

根據Hofstede的調查，美國文化具有低不確定性避免的文化特征，中國文化屬于高不確定性避免。所謂“不確定性避免”，就是一個社會對不確定的模糊場景的容忍程度，以及為避免這種不確定的場景而去提供穩定的工作和建立正式的制度的程度。處于低不確定性避免文化的人們往往具有對“不輕易滿足于現狀，敢于冒險”的價值取向。而處于高不確定性避免文化的人們，則容易滿足與現狀，不愛冒險。在偏好冒險的美國，企業員工會歡迎管理咨詢企業的進駐，因為這意味著對現狀的改變。而在中國，出于對不確定性的規避，企業員工對管理咨詢企業的到來基本持消極回避的態度，即便因為工作需要也會采取中庸策略，盡量使自己遠離變革。甚至還會散布一些謠言，對咨詢公司的工作產生阻礙。

4.對性別角色的認識

對變革的回避，就是安于現狀，就是不思進取。在這樣的氛圍下，管理咨詢又怎么可能靠鼓動變革來收獲信任呢？

所謂男性度是指一個性別角色區分非常清楚的社會。處于高男性度文化的人們，無論男女都有極強的進取心，都有努力工作和注重物質成功的價值取向。處于低男性度文化的人們都很謙虛、溫柔，不具備進取心，特別注重生活質量。美國屬于高男性度的國家，中國屬于低男性度的國家。這一點和上一點結合起來，就使得中國企業的員工對企業的變革以及變革帶來的好處并不十分感興趣，管理咨詢缺少了員工的支持，即便有高層領導的幫助，仍然是不可能取得成功的。

5.長期視角

中國企業在采購管理咨詢服務時，是比較急功近利的，都抱有立竿見影的想法。這也使得咨詢企業比較看重一些所謂技巧的展示而忽略了文化在企業管理中的重要作用。所謂“管理無小事，潤物細無聲”就說明了管理是一個精細化、長期化的工作，短期見效其實是害了雙方。

應對

1.建立與本國文化相適應的管理理論

現在所使用的管理理論大多是基于英美文化環境而發揮作用的，在中國文化與英美文化還有不少差異的今天，盲目套用這些理論，本身就是對企業的不負責，也是咨詢服務得不到貫徹落實的原因。

中國文化具有的集體主義、高權利距離、避免不確定性、競爭性不強、比較現實這些特征，對經濟的發展應該不是簡單地完全不利，否則就不能解釋中國的國民經濟直到清朝末年，因飽受欺凌才落后的這一事實的。

中國的管理理論研究人員以及企業實際管理人員，應該把握中國經濟飛速發展的良好機遇，結合傳統的中國理論和文化底蘊，創造出合乎中國國情的管理理論，這樣才會真正迎來中國管理咨詢業的春天。

2.市場細分，厘清目標

在合乎中國國情的管理理論還沒有創造出來之前，中國管理咨詢企業采取的應對措施是：進行市場細分；厘清客戶真正需要實現的目標。

⑴市場細分。

現實中國管理咨詢業之所以出現種種問題，很關鍵的就是沒有一個客觀的標準對管理咨詢服務的效果進行衡量。管理可以分為管事和管人。應該說西方管理理論在對事件的管理上是比較有效率的。也就是說，應用西方管理理論在滿足客戶要求方面，對事件的管理可以存在相對比較客觀的標準。比方說通過工作分析提高制造業企業流水線上員工的工作效率，設定時間、物品質量等標準可以檢驗通過管理咨詢后物流企業所發生的巨大變化等等。因此，存在客觀衡量管理咨詢效果的制造業（涵蓋了電子制造業、機械設備制造業、金屬非金屬制造業、食品飲料制造業）、物流業等是現有西方管理理論可以大展拳腳之地，也是管理咨詢企業的主攻目標。“石化（石油、化學、塑膠、塑料）、金屬非金屬、機械（機械、設備、儀表）三大傳統制造行業擁有最多的客戶數量，占管理咨詢市場客戶總體的42%，客戶比例較之2003年有了9個百分點的提高。”考慮到中國現有經濟格局，東南沿海在相當長的一段時間內仍將是管理咨詢企業提供管理咨詢服務最多的地域。

⑵厘清客戶真正需要實現的目標。

很多管理制度已經相當規范的企業仍然在需求管理咨詢公司的幫助，并且這些公司的高層領導幾乎都接受過良好的西方管理理論教育。他們采購管理咨詢服務絕對不會是或者不僅僅是對所謂先進的管理方法的渴望，更多的時候是陷入了中國所謂利益鏈或利益網中疲憊不堪。在上述這種類型的企業中，明確公司治理結構，包括董事會、董事長、總經理的職責范圍、議事規則、決策程序等等；解決遺留的人事問題，尤其是國企改制后遺留問題；戰略目標的重新梳理可能是這些企業采購管理咨詢服務比較經常出現的真實目的，無非是借助客觀的第三方來平衡相關各方的利益。

倘若管理咨詢公司沒有厘清客戶的真實目的，盲目地以所謂“管理專家”身份出現，不被企業認同也是理所當然了。

3.提高社會的專業化分工程度。

這個選項不是很容易能夠實現的。畢竟這與中國的傳統文化中的“集權”傾向碰撞激烈。然而，事實是一面鏡子，中國經濟發達地區，其實也是專業化分工程度高的地區，同時也是采購管理咨詢服務最多的地區。管理咨詢企業應該明白自己賴以生存的環境就是專業化分工，除了中國經濟自身發展在推動分工以外，管理咨詢企業應該把每一次的管理咨詢服務當作是宣傳，宣講分工的優越性。這是管理咨詢企業的使命，也是管理咨詢企業生存的意義所在。

中國的管理咨詢企業應該把自己的身段放下來，扔掉“當老師”的想法，從權變和實事求是的角度出發，認真考察企業實際，在咨詢中探索總結。不能僅僅為了謀求利潤而做管理咨詢，應該有更高和更遠大的抱負。