高校教職工考核工作芻議

對高校教職工履行崗位職責情況進行考核，是高校人事管理中一項重要的基礎性工作。隨著新一輪高校人事制度改革的深入進行，尤其是“高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度”的確立，使考核工作在高校人事管理工作中的重要性日益突出。

一、充分認識考核工作的重要意義

考核工作是貫穿于高校人事管理工作的識人、用人、育人全過程的基礎性工作。因此，建立科學合理的考核制度，對教職工的德才表現和工作成績進行客觀、公正、全面的考核具有十分重要的意義。

1.從管理的角度看，考核是對教職工進行各項管理的基礎，也是實行聘用制的前提。考核工作是高校人事管理工作完整體系中的重要一環，它通過對教職工政治思想表現、工作能力與工作實績等的具體考察，做出公正的評價，以此形成對其進行聘用與否、獎懲、職務升降、工資增減等的客觀依據。尤其是新一輪高校人事管理體制改革實行的聘用制，使得考核工作的成功與否成為關系到能不能實行真正意義上的聘用制以及聘用制能否產生持續的激勵競爭效應的關鍵。沒有考核或考核不公，就失去了對教職工評價的客觀依據，人事管理的其他環節就難以實現公正化與科學化，難以保證對教職工的科學管理。

2.從激勵的角度看，考核是激發教職工積極性和上進心的有效途徑。通過考核，可以使教職工的工作業績得到承認和尊重，從而增強教職工的成就感和公正感，激發教職工的積極性和創造性；同時，通過考核，還可以對每位教職工工作出客觀公正的評價，分出功過優劣，根據考核結果確定教職工的獎懲、職務升降和工資待遇，從而起到鼓勵先進、鞭策后進的作用；最后，考核的過程也是教職工檢查自己的過程，這必然也對教職工產生督促和激勵作用，有利于被考核者揚長避短，并使其根據自己的具體情況和客觀實際需要從各方面充實提高，從而不斷取得新的進步。

3.從竟爭的角度看，考核是體現優勝劣汰的重要手段。要真正把市場經濟中的竟爭激勵機制引入到高校的人事管理工作中來，就必須做好教職工的考核工作。沒有考核，就不能真實地反映出教職工的工作情況，也就不能對教職工之間的工作情況作出正確的比較，從而也就根本不可能發現人才、培養選拔人才，在使用人才過程中也不能做到優勝劣汰。而通過對教職工工作情況的全面考核，通過對同一工作崗位不同教職工工作的比較，就會全面客觀地評價出每位教職工成績的大小、能力的高低和素質的優劣，從而建立起優勝劣汰的用人機制，提高高校的用人效益，增強高校的辦學活力。

二、明確考核工作的目標要求與基本原則

考核是對教職工政治素質、業務能力和工作水平的一種鑒定。這種鑒定應是建立在科學的、客觀的、全面的評價基礎之上的，要通過考核達到更好地培養選拔人才、合理使用人才、充分調動廣大教職工積極性的目的。考核的基本要求是客觀、公正、科學、準確，并應遵循以下基本原則:

1.客觀公正原則。對教職工的考核必須從被考核者的實際情況出發，嚴格按照標準，實事求是、公正合理地進行考核。考核不嚴或考核不公，不僅不能真實全面地反映每位教職工的情況，也不利于選拔和使用人才，而且還會產生消極因素和不良后果。客觀公正主要指:第一，要有客觀公正的考核標準，即考核的具體內容和考核標準必須明確、合理；第二，考核方法必須科學嚴謹，防止流于形式；第三，要有嚴肅認真的考核態度，考核的思想必須端正，態度必須嚴肅認真，避免在考核過程中滲入主觀感情色彩，不要因教職工職務的高低或與領導的親疏遠近而在考核中寬嚴不一。切忌主觀臆斷或用靜止的觀點看待問題，要客觀真實地反映被考核者的政治表現、業務水平和工作成果，不能夸大或縮小，更不能弄虛作假、營私舞弊。在考核過程中，要做到嚴格標準，不走過場；嚴格制度，不流于形式；嚴格要求，不弄虛作假。

2.科學可行的原則。考核的科學性以可行性為基礎，考核的可行性以科學性為前提。教職工的考核應結合學校的實際，注意考核對象之間的可比性，考核指標的可測性，考核工作的簡易性。在制訂考核方案時，應避免考核指標過于高深、考核方法過于繁瑣、考核人員負擔過重等問題。考核的方法既要科學，又要簡便易行。考核的標準要求客觀全面又切實可行。根據這些要求，考核指標要力求簡化，既要考慮到不給考核人員和被考核人員增加過大的工作量，又要考慮到考核指標必須科學、客觀地反映各類人員的實際工作情況。制定出考核工作程序和確定考核方案后，要在教職工中征求意見，最好分別在有代表性的幾個部門進行試評考核，根據提出的意見進行最后的修訂再全面推行。

3.注重實績的原則。在對教職工進行全面考核的基礎上，要重點考察與評價教職工的工作實績。在“德、能、勤、績”四個考核內容中，績是德、能、勤的外在表現和結果，沒有績，德無以見，能無以顯，勤也沒有實際意義。教職工素質的優劣、能力的高低和工作的好壞，一般都比較集中地反映在工作實績中，德、能、勤只有轉化為工作實績才是有效的。注重實績的原則，就是要求把考核的著力點放在考核的實績上，圍繞實績考核教職工的德、能、勤。此外，還要正確把握教職工的工作行為與工作業績之間的因果關系，把德、能、勤等影響工作實績的主客觀因素聯系起來進行綜合分析，從而對教職工工作出客觀公正的考核評價。

三、完善考核辦法，努力提高考核質量

1．領導與群眾相結合的辦法。對其直接下屬進行考核評價是領導者義不容辭的責任，所以在整個考核工作中，要堅持以領導考核為主的原則。領導考核包括制定考核工作方案，進行考核工作的思想動員，組織考核工作的具體實施，審定被考核者的考核等次，兌現考核結果等。以領導考核為主不是領導說了算，而是要充分聽取群眾意見，搞好二者的結合。要根據被考核者的工作關系，通過一定的形式，組織相關人員參與考核評議，充分聽取各方面的意見和反映，使考核工作具有群眾基礎，盡量減少考核工作中的偏差。實行領導與群眾相結合的辦法，是黨的群眾路線和民主集中制原則在考核工作中的具體體現。它有利于增強考核的民主性、公開性，避免主管領導說了算、憑個人好惡評價被考核者的現象發生。

2.平時考核與定期考核相結合的辦法。平時考核是對教職工日常崗位工作進行的一項經常性考核，是年度考核、聘用期滿等考核的基礎。平時考核具有及時性、連續性和簡便易行等特點，并具有較高的可信度，相對比較準確。做好平時考核，有利于增強教職工做好日常工作的自覺性，促進各項工作任務的完成。但平時考核的資料較為零散、片面。因此，還需要在此基礎上搞好定期考核，尤其應做好一年一次的年度考核，以及實行聘用制以后的任期期滿考核。定期考核就是在平時考核的基礎上，對教職工在一定時期內的“德、能、勤、績”進行綜合全面的評價。平時考核是定期考核的基礎與依據，定期考核是平時考核的積累和綜合。平時考核與定期考核相結合進行，考核才能取得良好的效果。

3.定性考核與定量考核相結合的辦法。所謂定性考核，就是通過多種渠道，對教職工工作質量、特點、績效的大小進行評定。定性考核通常注重的是“質”，而不是“量”，所以比較抽象。所謂定量考核，就是指運用數學的方法，通過對考核對象有關情況數據的收集、整理計算和分析，評價其素質和工作績效。定性考核揭示考核的方向和要素，定量考核揭示考核的程度和等級。在考核的過程中。定量考核只能作為定性考核的客觀基礎，而不能作為定性考核的一種代替；定性考核也只能作為定量考核的前提和歸宿，而不能在考核過程中取代定量考核。定量考核是定性考核的基礎，定性考核是定量考核的出發點和歸宿。因此，必須把定性評價建立在定量分析的基礎上，把定性考核與定量考核有機結合起來，才能全面準確地對被考核者作出評價。

（作者單位：廊坊師范學院人事處）