潛在人力資本的創造力潛能分析

在經濟全球化的宏觀背景下，由于物質資本向人力資本的演進，勞動力的資本化已經成為知識經濟時代資本變動的重要趨勢之一。胡錦濤（2006）在全國科技大會講話中指出：“培養富有創新精神的人才隊伍，是建設創新型國家的戰略措施”，要使人力成為最有價值、最富潛力的核心資源，并成為最富增值效益的資本，關鍵是如何豐富潛在人力資源的創造力潛能。因此，有必要通過研究創造力潛能的因子并建立人才考核模型來積極推動和實施人力資本管理的戰略目標。

一、問題的提出

（一）人力資本的內涵重在其創造力潛能

自西奧多·W·舒爾茨1959年首次提出人力資本概念以來，人力資本在理論和實踐研究方面都獲得了巨大發展，瓦解了“資本與勞動對立、勞動從屬于資本，人類逐步從物的統治中解放出來”的傳統觀念；加速了知識經濟的產生與發展，知識作為獨立的資本要素，正在經濟領域發揮越來越重要的作用，導致擁有專長、技能、專利發明的人即人力資本存量豐富的人可以同擁有物質資本的人一樣成為企業的股東，共享企業利潤。只有掌握了創造力思考方法的人，才能作為人力資本看待。所以，人力資本中“人力”的內涵為“人的創造力潛能”，而“資本”的內涵隨著經濟的發展和研究的深入而不斷地發生變化。德國經濟學家弗里德里希·李斯特將資本分為物質資本（由物質財富的積累所成）和精神資本（人的才智、人的體力）。因此，“資本”一般被認為是表現為一定貨幣價值量的物質與精神生產要素的總和。美國經濟學家P·M·羅默1986年在《政治經濟學》雜志上發表了題為《收益遞增與經濟增長》的論文，將生產要素分為資本、非熟練勞動、人力資本、新思想四個方面，其中人力資本又區分為物質勞動和具有專業化知識的人力資本兩種形式，知識能提高投資效益，特殊的知識和專業化的人力資本能促進自身收益的增加，使物質資本的投資產生遞增效益，體現為知識的“外溢效益”。所以，精神資本的知識“外溢效益”是物質資本的投資產生遞增效益的原因和動力，人的才智和體力表現出知識“外溢效益”就是人的創造力潛能發揮機制。

（二）“精神資本”的運營與人才辨別因子

與人力資本存量相比，大學生是一種潛在的人力資本存量，它具有準職業化的特性。從資本類型而言，前者是屬技術資本，其作用是提高從事職業活動的熟練程度、做事技巧、交往協調能力、創新精神等；后者是屬于教育資本，其作用是掌握科學文化知識，增強思維能力、觀察問題、分析問題、解決問題的能力。教育資本的投資質量控制是對創造力潛能因素實施管理，而技術資本的投資質量控制用PDCA循環對人才辨別因子實施管理。創造力潛能因素與人才辨別因子具有緊密的關聯性，研究潛在人力資本的創造力潛能的因子對如何“找到能夠為企業獲利的人才”以及根據企業不同階段的需求，設計不同的人才辨別因子，再據以“尋找人才”和不斷更新已有人才素質，“精神資本”的運營需要人才辨別因子，這正是研究“創造力潛能考核指標量化及其應用”的意義所在。

人力資本的內涵是人的創造力潛能，那么如何“找到能夠為企業獲利的人才”是人力資源管理者的職責，他們要能根據企業不同階段的需求，設計不同的人才辨別因子，再據以“尋找人才”，更重要的是要有對企業內部人才具備不用換人但是能夠不斷更新素質的能力。從這一個側面來理解：現在的人力資本定義是解決問題能力的增量價值，就是解決生活上碰到問題的能力，也是解決工作上問題的能力，所以可以說是創造力潛能。關于開發與培養解決問題能力，陶行知于1926年在《中國師范教育建設論》中就提出了“生活力”的概念，在《我們的信條》第四條提出了如何培植學生“生活力”的內容。陶行知所述“生活力”包括兩個方面：其一是人的生活能力、抵制病痛、勝過困難、解決問題、擔當責任；其二是單獨或共同去征服自然和改造社會的能力。可見，陶行知主張的實際上是通過教育來培育學生的“社會創造力”。

二、人力資本的創造力潛能因素調查及其考核模型的建立

潛在人力資本的人力規格要討論的關鍵是：有什么變量能預測創造力潛能的變化呢？為此，我們在總結優秀的跨國企業選人、育人和用人標準及考核因子和對國內企業人才考核管理辦法實證研究的基礎上，選擇了“敬業、協作、學習、創新、規范、社交”六個資源因子（以下簡稱“六因子”）進行研究。他們的內涵是：敬業——主動、自重、自信；學習——資訊的運用、經驗回收、改善意識、危機意識；規范——真誠、尊重、信用、規則；創新——好奇、熱情、獨立、進取；協作——寬容、建立關系、敏感；社交——關懷、理解、分享。研究創造力潛能因素方法如下：

其一，研究對象為桂林四所高校的在校大學生——潛在人力資本存量的典型代表：本研究采用結構式問卷調查，采取整群抽樣，發放問卷500份，回收有效問卷424份，有效回收率84.6％。

其二，問卷的編制：我們總結著名跨國公司人才考核機制和對國內企業人才考核管理辦法實證研究并參考有關的資料與量表發現，“敬業、協作、規范、創新、學習、社交”是考核潛在人力資本的創造力潛能的六個關鍵因子，結合開放式問卷的調查基礎編制成六個因子的問卷，共有70個項目，其中敬業和協作分別有8項，規范有12項，創新有17項，學習有10項，社交有14項。問卷采用Likert五點量表：“完全符合＝5”、“比較符合＝4”、“不確定＝3”、“比較不符合＝2”、“完全不符合＝1”。本問卷經項目分析，所有項目CR值都達到顯著水平，均可接受，內部信度用“Crobachα”系數表示，敬業的α系數為0.46，協作的α系數為0.36，規范的α系數為0.43，其他各項信度都超過0.7。

其三，統計數據用SPSS forwindows11.5版本統計軟件分析處理結果（數據表略）。研究表明，不同學校的學生在總體上存在顯著差異；在學習能力上存在極其顯著差異；在總體和協作、規范上存在顯著差異；在敬業上也有差異；在創新和社交能力不存在差異。這些說明學校的辦學和人力規格標準有差異。不同年級的大學生學習能力存在極其顯著差異，大四的學生學習能力最強；不同性別的大學生在總體和社交上存在差異，在學習能力上存在極其顯著差異，表現為男生強于女生；父親受教育程度對孩子的創新能力有顯著影響，母親受教育程度在總體上和創新能力上對孩子有影響，受教育程度越高，對孩子的影響越大。父母親受教育程度交互作用對孩子的學習能力有影響。調查表明，生源地對大學生的創造力潛能沒有影響，專業性質即文科或理科生的創造力潛能沒有差異，可作為通用性的變量。

相關分析結果（數據略）顯示，各項因子間存在顯著相關，說明六項因子是創造力潛能的重要因素。“六因子”是相互作用的，相互之間存在著影響，呈現一種結構性的關系，構成通用性創造力潛能變量模型，他們之間的整合可以作為創造力潛能的狀況描述。

通過六次回歸分析（數據略）及顯著性檢驗，所有的因子都進入回歸方程，其中創新的回歸系數最大（0.341），其次為社交（0.272）、學習（0.239）、規范（0.223）、敬業（0.174）、協作（0.159）。說明“六因子”都影響創造力潛能，創新影響最大，其次為社交，再次是學習和規范，敬業和協作影響最小。說明上述六因子可預測大學生的創造力潛能，其回歸方程即創造力潛能考核模型：創造力潛能＝（-6.742E-06）+0.341×創新+0.272×社交+0.223×規范+0.239×學習+0.159×協作+0.174×敬業。

同時，通過六次回歸分析可歸納出創造力潛能六個因子的路徑圖(略)表明：對創造力潛能有直接影響（產生直接效應）的因素是創新，對創造力潛能有間接影響（產生間接效應）的因素是社交、學習、規范、敬業、協作。產生間接效應的路徑是：社交通過創新對創造力潛能產生影響；學習通過創新對創造力潛能產生影響；規范通過社交或學習對創新產生影響，然后再影響創造力潛能；敬業通過規范對社交或學習產生影響。社交對學習產生直接效應，敬業對規范產生直接影響，規范對協作產生直接影響；反過來，創新直接影響學習和社交，創新通過學習或社交對規范產生間接的影響；可見，要提高創新能力就必須改善其它五個因子。

總之，創造力潛能考核模型為：創造力潛能＝（-6.742E-06）+0.341×創新+0.272×社交+0.223×規范+0.239×學習+0.159×協作+0.174×敬業。“創新”是作為第一關鍵因子進行大學生創造力潛能的培養和生涯規劃管理的重點，社交、學習作為第二因子。敬業與規范透過“學習”可轉化為技術技能成長的辨別因子、社交與協作透過“規范”轉化為人際技能成長的辨別因子、學習與創新透過“社交”轉化為概念性技能成長的辨別因子。技術技能、人際技能和概念性技能三者的比例不同，反映出對不同的職能的適應性以及對社會關于人才需求變化的適應性，其和諧配置與成長整合出創造力潛能。

三、創造力潛能因素作為人才辨別因子的應用前景

1.預測人才的創造力潛能品質的辨別因子

敬業、協作、學習、創新、規范、社交六個因子是預測創造力潛能改變的基本變量群，其中創新是核心變量。

2.教育質量評估要素

各種人力資源開發效能和學校的教育質量的評估標準不僅要重視硬件標準，更以創造力潛能是否增加為核心而展開。考試成績和就業率是高等教育質量的表象，而學生的創造力潛能才是本質。“六因子”是影響人生內涵與人生品質的根本。關于學校的潛在人力資本的質量問題，陶行知指出：“以后看學校的標準，不僅僅是校舍如何、設備如何，乃是看學生的生活力豐富不豐富”。實際上他主張用“創造力是否增加”作為評價學校的核心標準，認為這是學校根本進步的標志。筆者認為，這是人力資源開發理論的創新點，創造力潛能評價是我國（高等）教育質量評價體系的一個弱點甚至是盲區。因此，(潛在)人力資源創造力潛能考核指標量化及其應用將是人力資本質量及教育質量評價研究的新課題。

3.人力資源管理者和教師業績變動和考核的基礎因子

創造力潛能因素群是影響人力資源管理者和教師人力資本的基礎因素。陶行知認為：有生活力的國民，是要靠著有生活力的教師來培養的，如何培養有生活力的教師是中國今日教育最急迫的問題。“六因子”既是人力資源管理者和教師業績變動和考核的基礎因子，其量化和整合關系將有待研究。

4.企業選才的關鍵辨別因子和制定人力規格的因素

“六因子”可以作為潛在人才辨別因子的組成部分，其中創新變量對預測潛在人力資本的創造力潛能貢獻最大，主要以好奇、熱情、獨立、進取等創新素養為核心，也是潛在人力資本的關鍵辨別因子和人力規格的因素，是企業招聘人才的關鍵指標之一。例如美國通用電氣公司（GE）就把有強烈進取心作為人力資本存量的核心變量來挑選人才。通用電氣公司首席教育官鮑勃.科卡倫在“我們如何培養經理人？”的報告中指出：“GE喜歡那些特別聰明并有強烈進取心的人……如果我們無法找到太多特別聰明并有強烈進取心的人，那我們就降低標準，找那些不是非常聰明但有強烈進取心的人”。創造力潛能各因素經過轉化變為管理行為要素之后，將其進行測度就可作為人才辨別因子而使用。

（新世紀廣西高等教育教學改革工程‘十一五’立項項目”（編號：2006C171）和廣西教育科學“十五”規劃課題（編號：2005C041）部分研究成果）