基于高職特色教師激勵的成因分析與機制構(gòu)建

高職院校是培養(yǎng)實踐型人才的搖籃，教師的工作態(tài)度及綜合素質(zhì)決定著人才培養(yǎng)的質(zhì)量。如何有效調(diào)動高職院校教師工作積極性，挖掘教師的潛力，是高職院校事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。由于高職院校在人才培養(yǎng)模式及層次上與高校有本質(zhì)區(qū)別，因此對教師的專業(yè)技術(shù)能力、知識結(jié)構(gòu)、實踐能力等方面的要求與普通高校教師也不同。作為高職院校的教師，既要按照普通高校的管理來完成自己的科研與教學(xué)任務(wù)，同時還要按照職業(yè)教育人才培養(yǎng)的特點，來要求和充實自己的實踐能力。因此在管理體制及激勵方式上應(yīng)有針對性的措施。

一、高職院校教師激勵成因分析

“激勵”即激發(fā)、鼓勵。作為心理學(xué)的術(shù)語，是指持續(xù)激發(fā)個體動機的心理過程。通過激勵，使個體在某些內(nèi)在或外在刺激與誘因的影響下，對某種活動持續(xù)維持一種興奮狀態(tài)。管理心理學(xué)中所謂“激勵”，是指調(diào)動人工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。激勵的過程就是管理者運用特定的手段，促進工作群體或個人產(chǎn)生有利于管理目標的行為過程。縱觀高職院校教師激勵現(xiàn)狀，大都與普通高校相同，沒有形成高職院校鮮明特色，主要缺陷有幾個方面：

1.信息溝通不暢，參與管理決策能力不強。高職教師具有普通高校教師高成就及高精神追求的需要，他們希望工作中得到認可和參與民主管理。但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，許多教師對學(xué)院制定的政策及制度了解不充分，尤其是年輕教師，對學(xué)院管理還存在“畏懼”思想，沒有完全溶入到學(xué)院建設(shè)發(fā)展當中，因此難以完全激發(fā)他們的工作主動性和創(chuàng)造性。

2.激勵措施單一，激勵時效滯后。目前大多數(shù)院校的獎勵基本以物質(zhì)為主，雖然也有評優(yōu)評先活動，但也只有形式而沒有創(chuàng)新的內(nèi)容，最后也是以物化形式表現(xiàn)，沒有充分發(fā)揮精神激勵的主導(dǎo)作用，形成物質(zhì)與精神同步激勵的機制。而且，獎勵往往是等待“教師節(jié)”或?qū)W期結(jié)束總結(jié)后統(tǒng)一進行，具有明顯的滯后性，不利于強化教師行為。

3.激勵措施缺乏針對性，沒有高職特色。高職教師與普通高校教師相比，最大的不同在于要求教師具備“雙師”素質(zhì)，即教師在具備理論知識的同時還要具備實踐指導(dǎo)能力。而目前的激勵措施如學(xué)習(xí)進修等制度，主要還停留在學(xué)歷提高及課程進修方面，在“實踐”環(huán)節(jié)方面沒有明確的政策導(dǎo)向。

4.缺乏激勵長效機制。目前，高職院校的激勵政策更多關(guān)注的完成某一項任務(wù)后的激勵，是一種短期激勵行為，沒有形成持續(xù)激勵鏈條，這種方式使教師容易出現(xiàn)“激勵審美疲勞”，久而久之，激勵措施只有保健作用而起不到激勵作用。

二、高職院校教師激勵機制構(gòu)建研究

美國哈佛大學(xué)的詹姆斯教授對激勵作出過專們的研究，結(jié)果表明，如果沒有激勵，人的潛能只能發(fā)揮20%-30%；如果加以激勵，人的能力可以發(fā)揮到80%-90%。要充分調(diào)動高職院校教師工作積極性，挖掘教師的潛力，不僅是時代的要求，更是高職院校自身發(fā)展的需要。

1.了解教師需要，樹立“以教師為中心”的理念。隨著我國高等教育不斷發(fā)展，高職院校教師與普通高校教師一樣，在社會地位及收入方面與前幾年相比，有了很大的提高，教師職業(yè)也成為社會上門檻高的一個熱門職業(yè)。教師是一個較特殊的群體，作為管理者，要想激發(fā)教師的工作積極性，必須樹立“以教師為本”的理念，一切工作的出發(fā)點和歸宿都應(yīng)圍繞這個主題。”以教師為本“，即，要把充分發(fā)揮教師作用和促進教師健康成長放在首要位置，努力營造鼓勵他們干事業(yè)、支持他們干成事業(yè)、幫助他們干好事業(yè)的良好氛圍。是否能夠真正貫徹落實”以教師為本“的理念，集中表現(xiàn)在能否不斷優(yōu)化教師隊伍的成長環(huán)境，不斷完善人才管理的有效機制，不斷增強學(xué)校對人才的凝聚力和吸引力。”以教師為本“，就要充分了解新時代教師有哪些需要，只有充分了解新時代教師有哪些需要，并針對這些需要采取必要的管理措施，真正確立教師的主體地位，營造良好的教學(xué)、科研和生活環(huán)境，為他們創(chuàng)造一個良好的發(fā)展空間，才能取得教師信任，進而激發(fā)他們的工作熱情，實現(xiàn)學(xué)校與教師個人的目標。

2.營造公平和諧環(huán)境，構(gòu)建物質(zhì)精神同步激勵機制。教師群體本身特點有著高成就、高精神追求的需求。在滿足基本的物質(zhì)需求基礎(chǔ)上，一個公平和諧，充滿人文關(guān)懷的環(huán)境更能吸引和激勵人才。因此，在進行物質(zhì)激勵的同時，更要注重精神同步激勵，營造有利于人才成長的工作環(huán)境。如：在涉及教師利益的崗位津貼分配、教師發(fā)展及職稱、職務(wù)晉升等制度建設(shè)上，要充分聽取和采納教師的意見，使教師在工作當中感覺到時時刻刻都能參與學(xué)校的民主管理；在執(zhí)行政策過程中，要力爭做到公開、公平、公正；在評優(yōu)評先方法和手段上要有導(dǎo)向性，與時俱進，真正選出先進代表并大力宣傳，樹立“品牌效應(yīng)”；在生活上要從關(guān)心青年教師子女入學(xué)、中年教師家庭和睦、老年教師身體健康細處入手。實踐證明精神激勵比物質(zhì)激勵作用更加長久。教師只有時刻感覺到學(xué)校對他們的人文關(guān)懷，才能真正激發(fā)他們“校興我榮、校衰我恥”的主人翁精神。

3.立足高職特色，促進教師發(fā)展。一是搞好在職培訓(xùn)。由于高職院校近幾年來的不斷擴招，大批剛走出校門的畢業(yè)生又走進校門從事教學(xué)工作。有數(shù)據(jù)表明，目前高職院校中30歲以下的青年教師占到40%的比例。因此對新增加的教學(xué)人員，應(yīng)首先進行規(guī)范性的崗前培訓(xùn)。使他們更快掌握高職的教學(xué)方法和手段，尤其是了解高職教育對人才培養(yǎng)的規(guī)格和目標，使他們盡快適應(yīng)校園生活及教學(xué)環(huán)境，掌握高職教育的特點，激發(fā)他們對高職教育的熱忱。其次，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我們已經(jīng)進入一個工業(yè)化時代，社會對高職人才的需求也越來越旺盛。社會發(fā)展給高職發(fā)展提供了廣闊的發(fā)展空間，同時也對高職教師提出更高要求。為了保證高職教師知識與能力的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)該結(jié)合學(xué)院發(fā)展目標，把學(xué)歷提升、科研基金、國內(nèi)外高級訪問學(xué)者等納入統(tǒng)一規(guī)劃，進而作為一個激勵教師的制度來執(zhí)行。二是加強雙師技能培訓(xùn)。所謂“雙師型”教師是指在高職教育中有較高教學(xué)水平、較強的科研能力和實踐工作能力，具有講師及以上職稱或取得相應(yīng)行業(yè)中級以上專業(yè)技術(shù)職稱、行業(yè)特許的職業(yè)資格，又經(jīng)常性地參與專業(yè)實踐活動并取得良好業(yè)績的專業(yè)教師。由于高職教育在人才培養(yǎng)模式等方面更注重“實踐”性，因此對高職院校師資隊伍素質(zhì)要求與普通高校教師也不同。目前在全國開展的創(chuàng)建示范性高職院校評估活動中，就對“雙師型”教師隊伍提出了不低于70%的目標。從目前我國大多數(shù)的高職院校情況看，雖然“雙師型”教師都基本達到評估的要求，但總體上看，基本還停留在“雙師型”證書層面，真正擁有“雙師型”內(nèi)涵的教師還不多。尤其是那些從學(xué)校到學(xué)校的教師，更缺乏實踐能力。因此，可以通過制定一些措施來保障及調(diào)動高職教師的工作積極性。如利用實踐基地、職教集團等現(xiàn)有資源，每年選送優(yōu)秀教師到集團企業(yè)掛職鍛煉或頂崗工作，或在職教集團內(nèi)企業(yè)兼職；定期到掛牌的實踐基地進行實踐培訓(xùn)；實施訪問工程師制度；鼓勵和支持教師參與產(chǎn)、學(xué)、研及社會實踐等。通過這些制度實施，一方面教師可以理論與實際緊密結(jié)合，及時了解和掌握行業(yè)前沿及發(fā)展動態(tài)，提高專業(yè)知識，激發(fā)專業(yè)興趣；另一方面也有利于提升教師個人的發(fā)展，進一步激發(fā)和調(diào)動他們的工作積極性。

4.突出高職導(dǎo)向，完善職稱評聘。目前高職院校教師的職稱評審條件基本沿用普通高校的辦法，沒有建立高職的模式。在現(xiàn)有模式上，一方面由于高職院教師教學(xué)任務(wù)普遍較重，很難有太多時間撰寫論文；另一方面在申請較高級別的科研項目及橫向課題上，與普通高校教師相比，無論是能力還是機會上都有一定的差距。因此職稱的評定還應(yīng)該立足于現(xiàn)狀，并針對高職院校特點，嘗試另外一些評定的條件。這些條件應(yīng)該是能充分展現(xiàn)高職特色，有利于培養(yǎng)高職人才，同時又是高職教師本身通過努力可以達到的目標，這樣才能激發(fā)他們的不斷進取。比如除強調(diào)論文及科研外，還可以考慮：從實踐作品、發(fā)明、專利、服務(wù)社會效益、動手能力、相關(guān)專業(yè)的企業(yè)兼職、指導(dǎo)學(xué)生實踐創(chuàng)造等方面進行評定。各項目之間按重要程度設(shè)定不同分值，相互之間可以進行互換，最終只要達到一定的分值即可評定相應(yīng)級別的職稱。在這種模式下，既有利于加強高職教師的“雙師”素質(zhì)，提升他們的綜合素質(zhì)，更好地培養(yǎng)出符合時代需求的高技能人才，同時也更具有高職的特色，更明確高職教師的努力方向。當然，在實施的過程中，有些指標一時還難以衡量和細化，但可以就某個較成熟項目進行嘗試。

5.制定教師職業(yè)規(guī)劃，打造激勵長效機制。高職院校教師是擁有較高素養(yǎng)的知識型員工，許多人才在選擇學(xué)院時，更多的是看重事業(yè)發(fā)展的空間、自我價值實現(xiàn)的環(huán)境因素及可能性。結(jié)合學(xué)院發(fā)展目標，制定教師個性化職業(yè)規(guī)劃，使他們看到只要自己不斷努力，學(xué)院會全心全意提供不同的上升和發(fā)展空間。這種精神和事業(yè)的激勵是高層次的激勵，所起到的作用也更加持久，同時也更有利于吸引和留住人才。

（作者單位：徐州建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院）