高校人力資本投資模型初探

一、全球知識經濟中高校人力資本效能的擴張

在19世紀晚期高校從原來主要是進行高等教育的機構，日益具有教學與科研兩種社會功能，這種功能上的分解可以理解為知識基礎結構的變化，高校為此提供了特定的環境。

在全球知識經濟發展的時期，知識資本化，重新整合知識流，技術開發速度變快，使許多企業可以接受更多的外來創新來源。各企業為了快速地進行研究和開發，節約可利用的資源，增強完成創新所需的技術投入，較重視在高校和政府實驗室進行的長期研究工作，希望將創新的內部源泉和外部源泉結合起來。這改變了各企業內部產業實驗室的作用，縮小了他們的規模和范圍，通過同政府和高校研究小組發生聯系，以實現共同的戰略目標。我們可以把這看成是特殊技術領域內企業－高校－政府互相發生作用的整合力量網。經濟中的這些變化，再次引發了知識基本結構其他部分的變化。

如今，由于高校被看成國家創新體系和地區創新體系中的重要角色，高校與企業明確的界限正在消失而由直接聯系網取代。全球知識經濟中高校人力資本效能正在擴張，許多學術機構正在把智力資產管理和技術轉讓活動和職能安排在內部分散進行，并將高校作為一個整體品牌安插在全體教師和產業交談人之間。高校正在由原來的“兩重作用模式”（主要是教學與科研的責任）向“三重作用模式”轉變，而這第三種責任主要是與社會的直接關系。把川流不息的知識轉變成技術創新的新源泉，是高校學術研究的一項任務。以知識為基礎的經濟發展模式的出現，使高校要從只側重生產和傳播知識，轉向同時注重技術轉讓和組建公司，并與生產部門形成了一種新的社會資源組合。高校從教育的基礎功能、學術研究的發展功能擴張到技術轉化的應用功能。

開發高校的學術能力和技術轉化能力是高校人力資本投資的中心目標。這是物質資本向人力資本演進，重新整合知識流的要求。我們要使高校人力成為最有價值、最富增值效益的核心關鍵資本，重點是如何對高校人力資本進行投資，并對其實施有效的管理。在國外，高校人力資本投資管理已得到相當的重視，然而我國現在許多高校，特別是一些普通高校對人力資本投資缺乏管理，很多高校不能根據發展目標確定合理的人力資本架構，盲目引進人才，而忽視對人才的合理使用與開發，忽視投資風險規避，造成投資效益低下。

二、高校人力資本主體與投資內容的多元性

高校人力資本指的是存在于高校組織及個體之中，后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力及體力等質量因素之和，更廣義地講，還包括：首創精神、應變能力、持續工作能力、正確的價值觀、興趣、態度以及其它可以提高教學科研水平和促進學校發展的人的質量因素（王培君，2005）。

高校的人力資本主體是多方面的。它表現在三個方面：一是管理者人力資本，即指行政管理人員。這是學校中最有決定意義的人力資本，也叫決策者的人力資本，尤其是校長的人力資本。他需在發展人際關系、信息傳遞和決策三方面整合出多種效能，如：代表組織的掛名首腦；爭取外部支持的聯絡者與談判者；指揮和激勵下屬的領導者；把組織內部消息向外部公布的發言人；處理危機的故障排除者；決定組織發展重點的資源分配者等。二是直接生產者人力資本，它主要包括教師和科研人員，這是學校中存量最大、價值最高的人力資本。這是高校人力資本管理的重點。三是間接生產者人力資本，這是指后勤服務人員和教輔人員。隨著高校后勤社會化改革的推進，這部分人力資本的重要性逐漸減弱（李勇，2006）。這三個方面的對象對于不同發展水平的高校，其崗位要求和能力水平不一樣，其投資比重應該是不同的。

高校的“三重作用模式”的實現是通過四大人力資本的效能作用。第一類是培育開發管理資本，它是指通過正規的授課教育及開發管理而獲得的人力資本。其主要作用是被投資者掌握知識、技術體系，成長心智；第二類是科學研究與技術資本，它是指用于從事科學及工程研究、開發新產品和服務社會的人力資本。主要作用是讓知識和技術產生“外溢效益”，形成有影響力的出版、專利及商業應用成果；第三類是健康與服務資本，它是指投資人體自身的，包括體能、精力、健康的資本；第四類是遷移資本，它是指人力資本所有者進行空間移動所花費的投資。主要作用是使被投資者的價值得以充分實現和增值而進行的地域性遷移流動。

高校的資金投資主要包括教育、科研和管理的投資，而三者都包含了對人的投資。其投資的內容具多元性。

首先是人力資本發展提高投資。主要包括教育投資和培訓投資。教育投資是人力資本投資中最主要的部分，它主要是支持教師隊伍進行在職的繼續教育；培訓是直接服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量，使教師盡快熟悉工作環境和設備性能，從而提高勞動生產率。

具體地講，對于教師來說，應通過讀研、讀博、訪問學者、進修學習等方式重點增加知識存量，提高教學水平和科研水平；而對行政管理人員和后勤人員來說，在增加知識的過程中，應重點增加技能存量，提高管理水平。

第二是后備人力資本儲備投資。戰略性人力資本儲備是建立在高校發展戰略的基礎上。是在對未來發展預期的基礎上，確定與這一特定戰略相對應的人力資源需求，包括人員數量、結構，人員所擁有的知識、能力和水平等。后備人力資本儲備投資主要包括前瞻性的人才招聘和人才的內部培養。

第三是人才流動投資。它是指用于人力資源的專職與兼職、固定與流動、短期聘任與長期聘任結合等用人機制，和人事代理、人才租賃、項目委托、合格研究、戰略聯盟等管理機制所需的投入。高校最主要的是要擁有能帶來價值的知識、能力、體力、創造性、態度等這些人力資源的質的規定，因此只有創新人才流通觀念，打破傳統的人才為部門所有、地區所有的觀念束縛，本著“不求所有、但求所用”的原則，開展“柔性”引進和“借腦”工程，變“人才流動”為“智力流動”、“知識流動”，實現人才、智力資源共享的效果。

第四是人力資本配套投資。高校人力資本配套投資主要是對學術研究能力的開發配套支持的科研經費投入、住房宿舍的投入以及相應的儀器設備的投入等。隨著現在高校競爭的日益激烈，這方面的投資比重越來越大。

高校人力資本是一組資本束，上述四種人力資本存量的人口群體應有一個合理的比例關系，如果它們不能合理協調，就會造成低水平的投資效益。

目前對高校的投入評估多數是諸如：師生比率、教師中獲碩士與博士學位的人數、學生在校人數、每個學生的平均費用、圖書館藏書量、儀器器材種類、學校設備質量、以及特殊課程的開設等指標。衡量高校組織效益常用的評估標準為：學校聲譽、教師成就與出版文獻、文獻引用、研究成果的出版、專利及商業應用、畢業生的就業與起始工資、新生入學測試成績和圖書館與學校設備規模等。這些評估沒有建立在系統的人力資本投資模型基礎之上。

三、建構高校人力資本投資模型

人力資本與實物資本一樣，都是生產性成本，必須通過投資而形成并帶來效益，這種投資都帶有一定的風險性。高校人力資本投資為了能達到其投資目的，必須按一定的程序進行。筆者根據人力資本投資的基本理論及高校的實際情況提出了高校人力資本投資模型（如圖1）。

首先，要進行工作分析。將高校各崗位的名稱、在組織中所處的位置、職責范圍、權限關系、工作流程、人際交往、管理狀態、工作環境、任職資格條件、薪酬標準等信息以文字形式記錄下來，作為高校進行人力資本投資的重要依據。同時明確高校組織內部教學、行政管理、后勤服務三者的合理配置結構，降低人力資源成本，提高人力資本投資效益。

其次，要對高校人員進行能力分析。分析現有人員的能力，對照任職資格，找出能力差距。高校能力分析的方法很多，例如進行面談，在面談中除了收集工作信息外，還可以了解到工作責任人具有什么樣的工作能力，以及工作要求什么樣的能力。在能力分析的實踐中也形成了一些能力調查表進行專門分析和評估。在進行能力分析的同時就確定了有多少人可適應行政崗位需要，多少人可適應教學崗位需要，多少人可以適應后勤崗位需要。不能滿足的人力資源需求就要通過培訓、崗位調動或招聘來滿足，或進行人力資本配套投資來提高職工工作高利率。這樣就可以確定具有何種能力基礎的人進行何種培訓就可以滿足何種需求，并且可以計算培訓成本、招聘成本及人力資本配套投資成本有多少（安應民，2003）。

第三，進行人力資本價值量的估算。“人力資本”與“形成人力資本的全部投資費用”無論是從數量上，還是從質上的規定性都是不同的，僅按照投資費用來定價人力資本是不科學的。人力資本價值量除了包括投資費用價值量以外，還應包括新形成的價值量——利潤或剩余價值。從投資角度來說，人力資本價值量是為了形成人力資本而進行的各種投資、付出的成本與應得利潤之和。所以，人力資本計量模型為：

人力資本價值量＝【培育費用（包括機會成本）＋發展費用＋醫療和保健費用＋遷移費用＋基礎消費價值量】×（1＋投資利潤率）（李玉紅，2005）

人力資本投資利潤率＝（1＋d）×利潤總額÷（人力資本投資額＋物力資本投資額＋其他資本投入量）（式中，d為經驗系數，正數）（李玉紅，2005）

人力資本投資利潤率具有多變性與差異性，而管理水平的差異是導致人力資本投資利潤率差異性的很重要的原因。由于高校之間管理水平的不同，在同樣的市場環境下，不同的高校使用相同的人力資本投資（平均投資相同），培養出來的學生的素質有高有低；人力資本作為生產要素使用時發揮的效用也不同。

最后，要對投資進行效益評估。高校人力資本投資，其投資效益是通過投入與產出的對比而實現的，可以將投資收益與投資成本均折合為現值進行比較，從而計算出總體的投資效益，還可以就某一方面進行投資效益分析。

1.高校人力資本投資成本核算

結合高校人力資本投資的內容，我們把其投資成本分成原始成本、重置成本、配套成本三個方面。原始成本和重置成本是人力資本投資成本核算的主要內容。

原始成本就是為了獲得和開發人力資本所必須付出的代價。包括前文所指的人力資本發展提高成本和后備人力資本儲備成本。具體包括人力資源的招募成本、選拔成本、錄用安置成本、培訓成本等。

重置成本就是替換目前正在使用的人員所必須付出的代價或人才流動投入。具體包括離職者的工資和補償金、離職前效率的損失及空置成本、崗位調查管理費用等。

配套成本主要是對高校人力資本配套支持的科研經費投入、住房宿舍的投入以及相應的儀器設備的投入等。在高校這是人力資本投資的一個重要部分。

2.高校人力資本投資收益核算

高校人力資本的收益主要有經濟效益和社會效益兩部分，對經濟效益的度量可以用一些數量模型進行測量，而對于社會效益的度量相對比較復雜，必須經過一定的轉化。其收益核算需考慮在長期核算中進行折現計算。

（1）人力資本的未來創值折現值的度量：該指標的度量主要基于人力資本可能為高校企業產生的未來經濟價值，而測度的價值基礎則主要是根據各種工資收入、獎金收入及人力資本的服務期限而定。

（2）對于高校人才的培養指標的測量：主要依據是歷年給企業培養的人才數量和質量指標加以評定。如高校各領域的研究員人數；碩士、博士科學家與工程師在各部門研究活動中作為研究員的保有率；科學和工程領域學生的就業率與畢業生的經歷。

（3）對專著、論文、科學文獻、專利及產品等成果的產出指標的衡量（孔慶燕，2006）。

（4）通過高校與產業合作的項目和論文的指標來衡量直接對社會服務，為社會創造財富的價值，如一些教師在一些企業進行兼職，直接為企業創造利潤。

3.高校人力資本投資效益評價

高校人力資本投資效益評價的總原則是要看人力資本的效能是否符合高校發展的戰略目標，特別是通過核算得到的高校人力資本投資成本和收益數據要能直接地運用到高校人力資源管理、開發和規劃活動中，還需要用科學的方法來提出綜合性的分析研究結論，從而為高校的人力資源管理決策提供可靠的依據和指導。高校人力資本投資的得失，不能只看他的直接投資或教育收益率，而要看他給勞動者帶來的能力、勞動力利用的機會和把知識轉變成技術的社會服務成果。

在高校人力資本的投入產出中需要尤其注意的兩個問題是：

（一）人力資本的虛投：即沒有真正發揮效益的人力資本的投入在總體人力資本投入中的比例。在高校中專業不對口、大材小用、人才閑置的現象非常嚴重，如果這一指標過高，無疑會大大降低人力資本的投入產出效益，浪費有限的教育資源，應引起高校企業各級管理部門的高度關注。

（二）人力資本的虛擬度：即人力資本投入中的機會成本投入與物力資本投入的比重。人力資本的價值受市場供求狀況的影響，不可避免地帶有市場經濟的虛擬性，同時，不確定的機會成本收入又增加了人力資本的虛擬度。因此，高校在人力資本投資中應力求務實，降低人力資本投資中的“泡沫經濟”的成分，提高投資的有效性。

高校的人力資本具有不同的層次系統，不同的人力資本體系都有其獨特的作用，各類人力資本應加強有機組合，才能發揮人力資本的整體效益。

（作者單位：桂林工學院）