高校學科梯隊建設的實踐與探討

學科梯隊建設是建設高水平學科的重要條件。“學科立?！笔乾F代大學的立校之基，在高校發展中具有重要的戰略意義。近年來，北京科技大學在“以學科建設為龍頭，以梯隊建設為核心，以崗位聘任為基礎”的思想指導下，緊緊圍繞學科建設，把學科建設與學科梯隊建設相結合，通過科學設置崗位促進學科發展，并且進行了多次人事分配制度改革。

一、學科梯隊建設的內涵及重要性

學科梯隊是高校教師隊伍的一種組織模式，即按學科、專業或某一特定領域組成的具有一定數量的教師或研究人員隊伍，由學術帶頭人、教學科研骨干、助手等組成。其職務、年齡、專長等結構能滿足所從事教學科研工作的需要。

學科梯隊建設的主要任務是：圍繞學校總體發展目標，結合學科建設與人才培養的需要，實現整體教師隊伍數量、素質、結構的調整及優化配置，實現培養與遴選的學術帶頭人數量、素質、結構的優化配置等。

學科梯隊正常的結構是：學科帶頭人、梯隊帶頭人、骨干成員及一般成員，整個梯隊成樹形結構。梯隊組成的合理性主要從以下四個方面衡量：一是有公認的學術帶頭人，學術帶頭人能全面地了解和掌握本學科發展動態，跟蹤學科前沿發展，開展教學和科研工作，適時地制定并組織力量研究本學科的主攻方向；二是學科梯隊中職務比例配備適當，知識層次、年齡結構合理，能正常地開展教學和科研工作；三是在規劃期內取得顯著的科研成果和良好的教學效果；四是學科梯隊內全體成員團結合作，學術思想活躍，作風民主，能出色完成教學、科研任務。

高校要改革、生存和發展，關鍵是要確保一支高水平、高素質的師資隊伍，而師資隊伍只有依靠學科梯隊來凝聚。因此，與其說高校之間的競爭是人才的競爭，還不如說是學科之間的競爭。高校的穩定和發展，其本質是學科梯隊的穩定和發展。一個學科要站穩腳跟，要不斷發展，必須要有一支結構優化和績效優秀的學科梯隊，還要以“大師+團隊”的模式高效地完成學科建設任務，實現大師率領團隊聯合攻關，團隊培養與孕育出高水平大師的目的。而有了這樣一支學科梯隊或團隊，就能在所研究的領域逐步處于領先水平。因此，加強學科梯隊建設早已成為高校學科建設與師資隊伍建設的紐帶與核心內容。

二、我校學科梯隊建設狀況分析

為了組建高水平學科群，建立一流的學科，加強學科建設的可持續性發展，同時也為了注重學科梯隊建設與學科建設的多種因素的綜合平衡，使學科梯隊結構更加合理，促使學科梯隊在學科建設方面發揮更大的作用，進而推動學校向國際知名、國內一流的高水平大學邁進，我校于2006年4月在全校教師中就學科梯隊建設情況做了調查。本次調查采取問卷調查與訪談相結合的方式，共發放調查問卷375份，回收有效問卷287份，有效回收率為76.53%，并聽取了教師的大量意見和建議。

調查結果顯示，我校學科梯隊總體狀況良好，但也存在不足。依據調查結果分析，影響我校學科梯隊的主要問題有以下幾點：

1.學術梯隊結構不合理。目前教師還沒有全部編入梯隊，一些教師存在單干現象，或者一些教師帶著幾個學生組成一個梯隊；有些梯隊是由幾位教授、副教授組成，在職務上沒有拉開層次；還有一部分梯隊中成員年齡相差不大，水平相差不多。因此，學術梯隊結構不合理問題成為制約學校學科發展的重要原因之一。

2.學科帶頭人存在人才斷層，一些學科帶頭人自主權不夠。通過調查，有74%的教師對現任的學科帶頭人“滿意”或“比較滿意”，由此可知大部分學科帶頭人還是達到了應有的水平。但由于我校部分學科帶頭人年齡偏大，中青年學科帶頭人的后備人選不足，因此出現了學科帶頭人的斷層現象?，F有的學科帶頭人中，又存在自主權不夠的問題。有的學科帶頭人認為梯隊中有些成員不適合現有的職位，但他們又無權選擇適當的人選，或者梯隊中一些成員研究的問題與所在梯隊的研究方向無關，占用了梯隊的資源卻沒有為梯隊做相應的工作，這些對梯隊的發展十分不利。

3.基礎學科教師主要精力從事教學工作，新興學科缺乏骨干人才。學科梯隊中的成員應承擔教學和科研的雙重任務。但是，目前我?；A學科的教師搞教學的較多，做研究的較少，限制了基礎學科的發展；新興學科缺乏專業建設的高水平人才，限制了新興學科的快速發展。

4.文科梯隊建設較為薄弱。我校是以理工科為主的高校，文科學科梯隊建設的條件處于較為劣勢的地位，存在著缺少在國內外有影響的學者、以及基礎建設不足等問題。

因此，學校不僅要加大對基礎學科、新興學科、文科的投入力度，而且建設學科梯隊，按學科梯隊設崗、聘任就成為學校人事分配制度改革的重要任務。

三、改進學科梯隊建設的對策和探討

通過這次學科梯隊建設調查，我們既掌握了我校當前學科梯隊現狀的第一手資料，也為進一步加強和改進學科梯隊建設、促進學科梯隊的實體化提供了依據。

1.促進學科梯隊結構合理化。梯隊結構合理化是避免人才斷層和學術斷層，促進學科合理發展和可持續發展的重要因素之一。所以，優化學科梯隊結構，使學科梯隊的諸要素之間形成最佳組合，是很重要的基礎性工作。首先，學科梯隊應在層次、年齡、學歷、職稱、智能結構和績效等方面得到優化。其次，應適當考慮到學緣結構，即師承關系結構。在同一個學科梯隊中，適當引進一些外校相關專業畢業生，可以避免學術氣氛沉悶、學術思想僵化和論資排輩的現象，有利于博采眾長以及學科的交叉和發展。再次，一個梯隊中注意男女同事的搭配，從心理學上說，可以減壓，并且可以思維互補，更能展現和發揮出自身的長處。

2.重視學科帶頭人的作用。調查顯示，多數教師都認為學科帶頭人是建設學科梯隊最關鍵的因素。學科帶頭人是學科梯隊的核心，其水平直接影響著學科發展的方向和力度。一位杰出的學科帶頭人，不僅能帶活、帶好一個學科，而且會對整個學校的發展產生重大影響，給學校帶來巨大聲譽。因此，要求學科帶頭人具有戰略眼光，能夠把握學科方向，帶領整個學科群體在教學上能培養出有競爭力的人才，在科研上能勇攀高峰；要善于做伯樂，善于用人，并善于協調各方面、各層次的關系。從調查結果來看，這正是骨干教師最希望學科帶頭人加強的三個方面。

3.完善梯隊成員選拔辦法，加大學科帶頭人的自主權。在用人方面給予學科帶頭人一定的用人權，不僅可以適時撤換不適合的人選，有利于梯隊成員合理搭配，而且還可避免雖然身在梯隊，但實際是單干戶的情況，更可避免任人唯親的現象。與此同時，學校也應有一套公平、公正的梯隊成員選拔辦法，通過必要的程序確定合格的人選，使選拔對象得到廣大教師的認可和支持。

4.培養教學科研骨干的創新能力和科研能力，重點培養優秀骨干教師。調查顯示，多數學科帶頭人認為梯隊成員的創新能力和科研能力還有待提高，一些青年骨干教師也反映應增加培訓機會。因此，學校應為骨干教師提供更多的高層次的進修和培訓機會，一是為他們從事學術研究工作創造條件，二是訓練他們的思維方式和綜合能力，以提高他們的創新能力。對于選拔出來的優秀青年骨干教師要重點培養，讓他們到國內外的學術機構進修提高，參加高水平學術會議，并建立實驗室，創造條件，為他們成為新的學科帶頭人做準備，避免出現帶頭人青黃不接的情況。

5.加強對梯隊成員的激勵力度。心理學家赫茲伯格認為，每個人在工作中都有兩種需要：一是外在的需要，即學校政策、待遇、工作環境等；二是內在的需要，即工作成就、被賞識、晉升等。因此，在進行激勵時應該把兩方面結合在一起。首先應當在外部環境上滿足成員的需要，目前應改進的是提高教師的工資收入水平。其次應注意到每位教師的工作成就，對于成就較大的，學校除了給予適當的獎勵外，還應賦予其更大的責任。對于高學歷人員較多的群體，更重視自我肯定的工作價值，因此工作成就感更能激發群體成員的潛力。

6.完善評估體系和評估辦法，對學科梯隊建設現狀和水平進行全面檢查和評估。學校應根據學科的不同特性，制定相應評估指標，避免“一刀切”。學科梯隊建設評估指標體系至少應包括梯隊結構和梯隊實力評估兩部分內容。對學科梯隊結構評估，應該從層次、年齡、學歷、職稱、智能結構和績效等方面進行；梯隊實力評估應包含對學科帶頭人、教學科研骨干和助手的評估。評估可采取自評與他評相結合，專家（校內與外聘）評估與部門監督相結合的方式。對整個梯隊進行考核，可以采取成員考核與梯隊考核相結合的方式，這樣可以避免雖然人在梯隊，但實際沒做事卻跟著一起受益的情況。同時，評估結果應與獎懲、晉升、工資待遇等掛鉤，借助規范化的評估機制，促進教師主動提高自身的學術修養。

7.合理配置人才和引進高水平人才。人才的合理配置是提高學科梯隊水平的有效措施之一，學科梯隊的數量、結構、規模等都需要通過流動來優化配置。合理配置人才即學校內各個梯隊的人才應相互交流合作，鼓勵學科的交叉，促進交叉學科的發展。因此，在建立固定隊伍的同時也應隨需組合，加強隊伍建設的靈活性，在重大課題上把不同梯隊所需要的成員組合起來，共同完成某一課題；還可直接組合新的學科梯隊，開辟新的學科方向；梯隊內也應分工合作，發揮特長和專長。此外，還應從校外引進一些高水平人才，尤其從國內外引進能領導本學科達到國際前沿水平的學科帶頭人和學術骨干。對于引進的人才，給予其優厚的待遇，如資助安家費、提供科研經費、解決配偶及子女的就業與就學等都應及時落實到位。

四、新一輪人事分配制度改革中學科梯隊建設實踐及其成效

2005年初，在總結前三輪人事分配制度改革的基礎上，學校確定了以“科學核定編制，合理設置崗位”為重心的改革方向。

1.改革的基礎——科學的編制核定。學校打破了原有以“工分”計算編制的框架，提出按“生師比”計算編制的思路，并把重心放在教學人員編制的核定上。在此基礎上，適當考慮公共課、基礎課和研究單位、重點實驗室等建設需要，為師資隊伍的發展預留了一定的空間。

2.改革的核心——合理的崗位設置。核定編制、設定崗位、按崗位聘任和以聘任促進發展是這次改革的目標。學校在重新核定編制的基礎上，緊緊圍繞學科建設需要、著眼學科發展遠景，根據學科層次和性質，對教師職務進行崗位設置，并確定了以下崗位設置原則：

一是學科與任務相結合的原則。以學科為基礎，考慮公共課、基礎課的教學任務，以及國家與省部級實驗室、研究中心的研究任務，確定崗位設置方案，保證教學、科研工作和學科建設的需要。

二是重點扶持和統籌兼顧的原則。教師職務設崗要確保重點，在保證重點學科、教學和科研需要的同時，對基礎學科、急需發展的新興學科進行重點扶植，做到突出重點，兼顧一般。

三是靜態和動態相結合的原則。設崗方案確定后，在一個聘期內崗位職數不能隨意變動，各學院可在設定的崗位職數內聘任教師；若確因學科發展或任務變化需要時可適當調整崗位。

根據上述原則，學校崗位設置的重點放在高級專業技術職務崗位，根據學科的性質以及國家級與省部級實驗室、工程中心、學校特殊需要的研究群體、創新團隊等建設要求，對各教學單位的高級職務崗位進行核定，并考慮學科交叉、新興學科的現有基礎與發展規劃等，對學科內的高級崗位設置數量進行必要調整。

通過以學科設崗，發揮了學科建設和學科梯隊建設的引導作用。崗位聘任適應了學科發展的需要，教師的崗位職責中也明確了學科建設任務，從而為學科建設及其后續發展提供了強有力的支持。

總之，開展以學科梯隊建設為特色的高校人事分配制度改革對學校未來的發展影響深遠。隨著人事分配制度和聘用制度改革的不斷深化，學校建立和完善“按需設崗、公開招聘，平等競爭、擇優聘用，科學考核、合同管理”的用人機制和以學科建設為核心的崗位聘任制度，學科建設和發展必然增強學校的綜合實力。同時，崗位聘任和收入分配的改革必定向高層次拔尖人才傾斜，分配制度和聘用制度對高層次人才隊伍建設起到更加積極的作用。

（作者單位：北京科技大學人事處）

[責任編輯：蔡桂蘭]