從組織行為學角度解析

儒家思想，又稱儒學，最初指的是冠婚喪祭時的司儀，作為學派由春秋末期教育家孔子創立，后來逐步發展成為以“仁”為核心的思想體系。由《論語》《孟子》《大學》《中庸》合輯而出的《四書》，是儒家思想的經典著作，不僅保存了儒家先哲的思想和智慧，也體現出早期儒學形成的嬗遞軌跡。傳承了幾千年的儒家思想。不僅體現了中國社會一般民眾的核心價值觀，而且作為傳統文化的標記，在世界上代表了中國的文化。

從20世紀開始，市場經濟體制在世界范圍迅速發展，由于科學技術進步及技術成果的推廣，世界各國走向開放。伴隨著經濟全球化的進程，西方管理思想正在悄悄地進行一場變革，由原先的“科學管理”、“行為管理”向“管理倫理”發生著衍變。管理哲學中的P原則和L原則，由過去的Profit(利潤)和LoSS(虧損)轉化為People(人)和Love(愛)。這表明現代西方管理思想正在朝著東方管理思想的方向靠攏，管理思想倫理化已經成為國際管理思想發展的新趨勢。倫理化的管理思想從其產生的淵源和結構特征來看，都與我國的儒家管理思想有著驚人的吻合，足見儒家管理思想的現代價值和意義。本文試從組織行為學的角度來理解和詮釋儒家管理思想，將儒家文化中重人情、重倫理、重道義的優秀傳統充分體現。現從五個方面分述如下。

一、知覺和個體決策

“己所不欲，勿施于人”(《論語》)，“老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼”(《孟子》)。孔子以人心的共同感受為前提，提倡將心比心，推己及人。就個體角度而言，儒家思想不僅僅追求經濟性需要和社會性需要的滿足，而且追求人格的完善，人際的和諧，進而達到人倫的和善。“仁”，作為儒家的核心思想，其基本界定就是愛人，愛人則肯定重人輕物，看中人的生命存在。如此，“仁”也就具有了普遍性的意義，人的內在價值就在社會中顯現出來，體現在組織的價值追求中，最終實現人的內在價值和社會價值的統一。這種人心的共同感受是組織行為學中知覺產生的基礎。知覺是個體在自己所處的環境中，組織和解釋他們感覺印象的過程。知覺和解釋他人的活動是一項繁重的工作，為了便于有效的判斷，從而進行迅速的決策，個體會運用一些技術手段和方式方法，其中“選擇性知覺”、“對比效應”和“投射作用”，既是個體依據自己的興趣、背景、經驗和態度，“推己及人”(《孟子》)，進行主動選擇判斷的技術手段。

二、以人為本的組織文化

在儒家思想看來，管理的本質是“治人”，管理的核心是人的完善，管理的前提是“人性”，管理的目標是“安人”，明確了把人作為管理的載體，這與現代管理中組織文化的價值觀是一致的。建立“以人為本”的組織文化，尊重人的需求，激發人的主動性，開發人的創造性，以促進人的全面發展為核心，使組織成員的心力、潛力和智力，得到最大限度的發揮。孔子說過“桀、紂之失天下也，失其民也，失其民者，失其心也。得天下有道得其民，斯得天下矣。得其民有道得其心，斯得民矣。”意思為桀、紂失天下的原因，是由于失去了人民，失去人民，是由于失去了民心。得天下有辦法得到人民，就能得到天下了，得人民有辦法：贏得民心，就能得到人民了，這句話對奉行利潤最大化而忽視人的價值的組織，起到了警示作用。傳統西方管理思想認為，企業組織的最終目標是追求利潤最大化，如果將利潤放在第一位，而組織中人的主體性被弱化乃至忽視，則人的工作積極性將降低甚至于喪失，最終組織單純追求利潤的目標也會落空。儒家的思想核心是“仁道”，“仁道”即“人道”，“以人為本”，“天地之性，人為貴”(《孝經》)，孔子也說過：“惠則足以使人”，只有尊重人的尊嚴和價值，注重從組織、制度、授權、獎懲等方面“惠”及以人，以人為本，才能贏得人心，讓組織永保活力。

三、“利”與“義”的沖突

所謂“義”，就是行為的應當或適宜標準，是指人的道德價值：“利’，也就是利益，是指人的功利價值。在組織行為學中，沖突是種過程，當一方感覺到另 方對自己關心的事情產生不利影響或將要產生不利影響時，沖突的過程就產生了。對于“利”“義”的關系，如果產生沖突時，儒家明確了“見利”要“思義”的思想，應該把“義”放在首位。正如“生財有大道，生之者眾，食之者寡，為之者疾，用之者舒，則財恒足矣”(《大學》)。不能只為眼前的蠅頭小利，而將“義”棄置不顧，因為“無欲速；無見小利。欲速則不達：見小利則大事不成”，意思是說不要求快，不要貪求小利。求快反而達不到目的，貪求小利就做不成大事。針對社會上重利輕義的傾向，儒家提出“重義輕利”的思想，強調要“見利思義”、“取利有道”，要求“利”必須符合“義”的規范，既不反對“有利可圖”，但同時又決不“唯利是圖”。正如“因民之利而利之”所說，聰明仁厚的人應當先滿足公共利益，自己才可從中相應獲益。在現代經濟管理中。經濟活動雙方聯系在一起的紐帶，同樣是以利益為主。經濟活動中的一切決策行為，應在謀求自身利益時，首先考慮的是“利他”，以“利他”的方式實觀“利己”，在關注公眾、社會利益的基礎上爭取自身的利益，達到“利他”和“利己”的和諧統一。社會互惠互利是觀代管理思想中的原則要求，也是儒家管理思想中以義取利精神的體現。如果不顧公眾利益，不尊重甚至損害他人的利益，沒有“義”，最終自身也無利益可言。儒家思想并不反對發財致富，而是主張“先富后教”，正所謂“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”(《管子》)，“禮生于有而廢于無”(《史記》)。如果連基本生活之衣食都不能保證，社會秩序就要大亂，就談不上什么禮、義、榮、辱。現代管理思想提出的“互惠互利”以及“與公眾一同發展”的原則，強調經濟活動雙方利益的平衡協調，根據雙方利益的共同點建立真誠合作的關系，這也是儒家思想的義利觀在現代管理中的應用和發展。

四、目標價值取向

“天時不如地利，地利不如人和”，句中的“和”是儒家思想所追求的終極目標。講求人與人之間相互配合協調，“以和為貴”，講求人與組織的關系和諧，“不在其位，不謀其政”，各守其位，各盡其責；講求人與自然的和諧一致。“致中和，天地位焉，萬物育焉。”意思是說達到“中和”的境界，天地便各在其位了，萬物便生長繁育了。在組織行為學中，這種“和”也是群體內聚力增強體現，是組織追求人、組織與社會之間的和諧氛圍。例如現代管理思想中的“雙向對稱”模式，即體現了儒家“人和”的思想。“雙向對稱”模式是美國管理學者卡特利普和森特提出的，模式理論認為，組織與社會和諧的形成，要求組織一方面將信息傳播給社會，另一方面將社會公眾的意愿和信息反饋給組織，在組織內迅速流動傳播，以便組織吸取民情民意。通過這兩方面的交流，能為調整、改善自身的有效管理找到事實依據，組織同時在良好的雙向溝通中得到對稱平衡。此外孔子明確了達到“和”的行為取向。“君子和而不同，小人同而不和”(《論語》)，其中的“和”是通過不同因素的差異互補，來達到整體的最佳組合。句中的“同”則是不講差別，盲目追求一致。前者是追求對立面的協調、統一，不回避矛盾，想方設法去解決矛盾，后者卻是混淆是非，無原則的調和。“和而不同”是處理矛盾，對待差異的積極態度。

五、領導

組織管理學中領導的涵義，被界定為一種能夠影響一個群體實現目標的能力。領導者對群眾的影響力分為權力性影響力(如職位、資歷等因素)和非權力性影響力(如品格、才能、知識和情感等因素)，前者是強制性的，后者是自然性的。其中最有影響力的因素是信任，信任是領導的基石。組織行為學中信任是種對另一個人的積極預期，是通過對方的言語、行動或決策相信他不會采取投機行為。這種體現為誠實有信的行為也是儒家管理思想的重要組成部分，認為“言而有信”，“人而無信，不知其可也”，尤其對從政領導者，更是反復強調”其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”(《論語》)，意思是：領導者本身正直沒有偏差，就是不下命令，事情也能行得通，倘若自己都作不好，就是有命令，人民也不肯聽從。儒家管理思想認為領導者必須做到“為政以德”，必須做到正己而正人，修身而治人，上行而下效。只有真正做到自律，樹立自己的良好道德形象，方能達到治人的效果。領導者才能取得下屬的充分信任，無形中樹立自己的權威，真正有效執行領導的職責。如此，則應了“君子不動而敬。不言而信是故君子不賞而民勸。不怒而民威于鐵鍍。(《中庸》)。意思是有德行的人不用動人們就敬重他，不用說教人們就信任他，所以賢德的國君不用賞賜的辦法來勸慰人民，不用動怒人們自然就畏懼。

從組織行為學的角度出發，在知覺和個體決策、組織文化、“利”“義”沖突、目標價值取向、領導五個層面上，分析儒家管理思想的結構特征，不僅可以看出兩者之間的管理文化特征是相通的，而且說明儒家管理思想中的積極因素具有現代管理價值，儒家管理思想在當今社會中仍充滿生機活力，可以轉化為現代人迫切需要的精神財富。拓延儒家管理思想中的深邃哲理，不僅能進一步豐富和改造組織行為學，而且也使西方現代管理理論更加符合中國國情，從而使我國的管理實踐更具有可操作性；用現代組織行為學的學科體系重新詮釋儒家管理思想，也必能使古老的儒家思想穿越時空的限制，在邏輯結構上顯得更嚴謹、更有條理，從而使其古為今用，在新的世紀煥發出新的光彩。