安置企業富余人員的六種方式

怎樣合理地安置企業的富余人員，正確處理變革、發展與穩定的關系，從而保證企業的正常運轉，是管理者應當認真考慮的一件事情。

企業在發展過程中，由于戰略發展需要或外部競爭環境的變化，需要對組織結構進行調整，如精簡機構、減少人員編制、競聘上崗、引進優秀人才，以達到優化人員配置、為企業繼續發展提供強有力人員保障的目的。

在人員優化配置過程中，不可避免地會產生一些富余人員。這其中，—部分員工確實是由于不注重提高自身能力水平，知識老化、更新速度慢，逐漸跟不上企業前進的步伐；但也有相當一部分人員并不是因為能力水平有問題，他們往往比較年輕，業績表現良好，前期在企業提升速度很快，但各方面還需要進一步的積累和提高。當崗位取消或編制減少時，這部分員工就成了富余人員。

本文將介紹企業在安置富余人員時可以采用的六種方式，以及操作時應注意的事項。

方式一：降職使用

降職使用是指企業將管理人員任命至職位低于其現任職位崗位上的安置方式。

對員工降職使用，并不一定是因為該員工的能力存在問題，可能是由于其它多方面的原因，如：原任職崗位編制減少，而與其原任職崗位層級相當的職位編制較少或已經有任職者，所以暫時降職使用。

使用該方式的操作建議：

1．企業應當與員工深入溝通，做好員工的思想工作，防止員工有心理壓力、情緒產生波動、影響工作，并且要盡量避免優秀人才的流失；

2．注重對有發展潛力員工的培養，結合員工的個人意愿，盡可能地提供鍛煉的機會，促進員工綜合素質的提升；對于在新崗位上表現突出的員工，一旦有晉升機會，可根據需要重新提拔；

3．在薪酬方面，被降職使用人員原來的薪酬水平高于新崗位的薪酬標準時，暫時保待原水平不變；當新崗位其他同級人員薪酬增加時，被降職使用人員薪酬不同時增加；直到被降職使用人員與同崗位薪酬水平一致后，再隨著企業薪酬體系進行正常的調整。

方式二：管理人員轉專業序列

管理人員轉專業序列是指具有專業技術背景的部分管理人員不再擔任管理職務，而只負責專業技術方面的工作。

使用該方式的操作建議：

1．企業應鼓勵員工轉向專業序列，讓員工看到專業序列和管理序列一樣有發展前途，員工不需要都往管理序列上擠，也一樣能獲得很好的職業發展和薪酬待遇。這樣，既有效減少了傳統縱向管理通道晉升的擁堵，也為員工提供了更加靈活的發展機會；

2．企業應加強對員工職業生涯發展規劃的指導：協助員工分析職業生涯發展的各項因素，并通過規劃、執行、評估和反饋，使每位員工的職業生涯目標與企業發展的戰略目標相一致；員工是自己的主人，也需要對自己的職業生涯發展進行自我規劃管理，以取得職業發展的成功；

3．企業應鼓勵員工參加各類培訓課程和資格考試，以提升專業技能水平，取得資格認證，為在本專業序列內實現職稱晉升的縱向發展做好準備；

4．企業應做好薪酬套改的工作，轉到專業序列的員工，薪酬將跟隨專業序列的薪酬標準。

方式三：外部培訓

外部培訓是指企業安排員工參加與其工作相關的中長期培訓或進修的安置方式。該方式適合有一定發展潛力，同時又愿意為企業長期服務，但目前沒有合適崗位的員工，企業可根據員工工作年限及以往的業績表現，確定是否為該員工支付一定比例的培訓費用。

使用該方式的操作建議：

1．員工參加中長期培訓或進修，須簽訂繼續為企業服務一定年限的合同，合同中應明確規定，如果員工在就讀期間或服務期未滿提出與企業解除勞動合同的，除退還公司已支付的學費外，還須賠償一定數額的違約金；

2．員工學習期滿后獲得的相應證書，是企業為員工支付一定比例學費的必要條件，如果員工在進修完畢后，沒有獲得相應的證書或者沒有通過考核，員工應當退還企業已為該員工支付的學費；

3．進修期滿后，員工所獲得的相關證書和成績單須報人力資源部備案，作為未來企業重新調配工作的參考依據；

4．原則上中長期培訓期間工資停發。

方式四：待崗與組織內部培訓

待崗與組織內部培訓是指對于沒有合適崗位的員工，可在待崗期限內(一般不超過6個月)，參加企業開設的內部培訓課程，根據考核結果，企業與員工重新進行雙向選擇，決定是否重新上崗的人員安置方式。

使用該方式的操作建議：

1．待崗期內參加公司培訓并通過考核的員工，將獲得與企業進行雙向選擇的機會。被企業重新錄用而又愿意在企業所提供的崗位上工作的員工，可以重新上崗；企業暫時沒有職位空缺而不能重新上崗的，一旦出現職位空缺，將考慮優先錄用；

2．待崗人員的工資可參考以下三種思路決定發放標準：

(1)制定統一的待崗工資標準，標準范圍建議在2000元以下(含基本生活保障)，需考慮勞動合同的變更問題；

(2)原有工資水平的一定比例(50％以下)；

(3)保持原有工資水平1-2月后，統一發放待崗工資，若采用此方式將不再支付額外的離職補償金。

方式五：解除勞動合同并進行相關補償

解除勞動合同并進行相關補償是指對于待崗期間參與企業組織的內部培訓而未能通過考核的員工，或者待崗期滿后仍未能上崗，以及提供就業崗位而不愿上崗的員工，企業將按照國家的相關規定解除勞動合同，并給予相應補償的人員安置方式。

使用該方式的操作建議：

1．與員工解除勞動合同前，人力資源部應事先準備好以下資料：員工的工資清單及補償辦法、已為員工所提供的內部培訓課程及考核成績，一封工作的推薦信、其它企業的招聘信息等；

2．與解除勞動合同員工面談時，態度要誠懇并且要掌握一定的面談技巧，一方面讓員工了解企業目前戰略調整與組織結構調整的現狀，以及為了實現企業的戰略目標而必須采取的措施，并感謝員工為企業做出的貢獻；另一方面要認真聽取員工的反饋意見；

3．與員工解除勞動合同，企業應提前30日書面通知該員工；

4．《勞動法》規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。”

方式六：工作分享

工作分享是指為了減少員工的非自愿失業，在企業中將工作量與工作時間進行重新分配，通過縮短員工的平均工作時間，盡可能地保持員工的原有編制，以增加就業機會，減少或避免解雇員工的安置方式。

使用該方式的操作建議：

1．人力資源部應做好員工的思想工作：在企業不增加人工成本的情況下進行工作分享，可能會導致部分員工收入暫時降低，并引發業績優秀員工和業績一般員工間的矛盾。但如果對富余人員采取“一刀切”，將其推向社會，對其本人、家庭和社會都會造成比較大的傷害，而工作分享可以使員工維持基本的生存保障。

2．并不是所有的企業和崗位都適合采用工作分享的方式：工作內容比較簡單、重復性操作的工作比較適合輪崗制的工作分享。員工在待崗休假期間可以休息、參加培訓或學習，也可以到其他企業做一些臨時工或合同工，來增加收入并提高技能水平。企業可以在員工尋找業余時間的就業機會方面為員工提供一些信息或支持，并幫助員工克服“只有全日制工作才是正式工作”的思想。

總之，如果富余人員安置得好，企業將能夠保持繁榮和穩定，繼續獲得發展；而一旦處理得不好，將會給企業帶來很多麻煩，造成混亂的局面，阻礙企業的繼續前進。