人力資源管理創新在高校圖書館建設中的應用

摘要：文章通過分析高校圖書館人力資源管理的現況及存在的問題，提出了人力資源管理創新的新理念，著重闡述了人才在高校圖書館建設中的重要性，并對高校圖書館的人力資源管理提出了自己的觀點。

關鍵詞：人力資源管理；創新；高校圖書館建設

一、人力資源管理

1．人力資源管理的含義

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。

人力資源對于高校圖書館而言，即高校圖書館的專業人員、管理人員及其后續儲備人才。在高校圖書館的建設中必須注重對館員的信息素質培養，突出圖書館信息技術、網絡技術的專業教育，使之緊跟信息化的發展步伐。同時，要花大力氣引進一批能熟練掌握計算機開發、運行管理和維護的專業人才，并配備若干名知識產權方面的專業人才，為圖書館的數字化改造、信息化發展和網絡化管理作好充分的人力資源配備。

2．以人為本的基本內涵

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總體。簡單來說，“以人為本”將人作為管理的核心，關心人的需要，激發人的潛力，從而順利實現工作目標。

將其應用到高校圖書館管理，即樹立“以人為本”的理念和宗旨，以館員為主體，以讀者為中心，為實現圖書館特定的管理目標，運用諸種管理手段，協調管理資源的關系，營造人文管理環境，有效地滿足社會和讀者對知識信息的需求。建立起一套內部以館員為本、外部以讀者以本的有效管理機制。

3．高校圖書館人力資源管理的現狀與存在問題

在傳統的圖書館管理中，雖然也很強調人才的引進和培養。但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。由于高校圖書館長期忽視成本管理，不講究投入產出，在人事管理上側重于編制管理，忽視人力資本管理，圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩：館內各級負責人套用政府公務員序列，如局、處、科級等；其他人員套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員、館員等。這樣的序列和評聘方法帶有濃厚的政府行為和計劃經濟的影響。職稱論資排輩，不問能力高低，沒有形成人才成長的良好氛圍。難怪有人這樣認為：“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學習，不斷更新知識和提高技術所能得到的，而是早已被某種社會關系所決定了。再加上分配、晉級、評職稱等方面的‘陰差陽錯’．挫傷了大多數人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神。”由此導致骨干隊伍特別是青年人才嚴重流失，隊伍素質下降，工作效率低下，業務水平整體滑坡，服務對象不滿。

二、創新是時代發展的必然要求

1．創新的概念

創新就是淘汰舊事物，創造新事物，就是首創前所未有的東西，創新這一概念的內涵和外延在不斷變化，并隨著時代的發展而不斷賦予它新的內容。根據人們的認識和需要。目前已經形成了多種類型。創新是人類活動中的一種普遍行為，存在于人類生活的每一個領域中，因而在管理活動的每個環節和每項職能中都普遍地存在著創新的問題。

2．創新的重要意義

江澤民同志曾在一次全國科學會議的報告中指出：“一個沒有創新能力的民族，難以屹立于世界先進民族之林。”他又說：“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。”這些精辟論斷不僅闡明了創新的歷史意義．也提出了創新的現實要求。

創新就意味著打破常規，以發展的眼光看問題，隨著時代的發展，高校圖書館運行的外部環境已發生了巨大的變化。與之相適應，圖書館管理的內涵要求、發展目標、工作方法和行為方式也隨之發生深刻的變化。圖書館原有的一套人力資源管理模式已不能適應新世紀的特點，圖書館要更好地生存與發展，就必須對傳統的管理理念和方式方法進行揚棄和取舍。通過改革創新，建立起一套嶄新的人力資源管理運行機制，以適應社會發展的需要，這樣我們的事業才能不斷進步，永遠保持生機和活力。

三、人力資源管理創新在高校圖書館建設中的應用

1．人才是高校圖書館建設的核心

中共中央總書記、國家主席胡錦濤在中國科學院第十二次院士大會、中國工程院第七次院士大會上發表重要講話。他強調，人才是科技創新的關鍵，要堅持貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，全面貫徹人才強國戰略，完善適合我國科技發展需要的人才結構，不斷發展壯大我國科技人才隊伍；要堅持在創新實踐中識別人才，在創新活動中培育人才，在創新事業中凝聚人才。努力造就一批德才兼備、國際一流的科技創新人才，建設一支高素質的科技創新隊伍，特別是要為年輕人才脫穎而出、施展才干提供更大的舞臺和更多的機會；要在全社會培育創新意識，倡導創新精神，完善創新機制，充分營造鼓勵科技人員積極創新、支持科技人員實現創新的社會氛圍。因此，加強高校圖書館人力資源建設，引進和培養圖書館所需人才是目前各高校圖書館的當務之急。

在高校圖書館的建設中首先是引進人才，為適應新世紀和網絡時代的發展，高校圖書館要不斷引進各類專業人才，特別是計算機人才、外語人才，以及適應高校圖書館發展的各類復合型館員人才；人才引進了不能原地踏步。更要注重對人才的培養。在我國現行的教育體制下，各類專業人才的知識結構比較單一，在高校圖書館中具體表現為：圖書館學專業人員缺乏其他相關專業知識的滲透與綜合，而其他專業的人員又缺乏圖書館學專業知識，因此這兩種人員難以進行知識互補，以適應圖書館發展的需求。進行人才培養就是有針對性地使各類人才成長為復合型人才，圖書館學專業人員需要學習計算機、外語等相關學科知識，其他學科人員也要努力學習圖書館學專業知識。以使自己適應高校圖書館的發展；引進、培養人才的目的是為了使用人才，為了更好的使用人才，我們必須為人才提供和諧的工作環境，建立合理、科學的用人機制，采用考察、選拔、使用人才的科學方法，制定全方位評估復合型人才的測評方式，最終做到人盡其才。目前，很多高校圖書館己經開始了中層以上領導崗位的聘任聘用制度，全面、科學地使用人才，打破干部終身制，提高競爭意識，使得個人與圖書館的發展同步，不僅使得人才得到合理使用。同時緩解了人才流失問題，提高了圖書館館員的整體素質。總之，引進人才、培養人才、使用人才是圖書館建設的需要，也是高校圖書館在知識經濟時代所必須采取的人力資源發展策略：引進需要的，留住現有的，培養后繼的。只有這樣。高校圖書館才能在知識經濟的浪潮中取得長足的進步。

2．高校圖書館內部人員管理引入激勵創新機制

沒有競爭，就沒有生機和活力。競爭上崗就是廢除任人唯親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人機制。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭，讓人才脫穎而出的環境。通過人事制度改革推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗，特殊人才實行特殊政策，打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制，充分調動館內員工的積極性。激勵機制一般由激勵標準、激勵手段和激勵過程三要素組成。高校圖書館作為高校單獨的部門機構，在服從高校的各種制度下，針對圖書館館員的工作首先制定一系列符合本圖書館實際工作性質的考核制度和激勵方法；組織實施獎懲辦法來提高館員的業務水平，個人的德、能、勤、績和工作效率，同時高校領導和館領導要考慮通過改善館員的工作條件和工作待遇，增加館員的職稱評聘名額來激勵館員對本職工作的信心。

3．調整舊的人員結構模式，實行優化配置人力資源

隨著高校圖書館業務范圍的不斷拓展，舊的機構設置使許多新的業務無法歸口，一些部門職責劃分不明確，因此理順部門關系，重組業務機構，勢在必行。在調整機構的基礎上，按現設有的部門實行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環節設立崗位；定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排固定數量的人數；定額就是按高校圖書館制定的總目標，分解成各部門、各崗位的分目標，為實現分目標所需完成的崗位工作量。實行三定是推行崗位責任制，實現目標管理的基礎。事業發展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館服務是分層次的，如信息服務與借閱服務是有區別的，不同崗位其勞動的復雜程度也不同。同樣，人才隊伍中，能力、學識、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置要講究科學，崗位的要求與人才的特點應結合起來考慮。總之，優化人力資源配置，建立一個布局合理、層次分明、職責明確的機構模式可以充分調動各類館員的積極性和創造性，為高校圖書館的建設事業服務。