歐洲工會在企業社會責任推進中的作用

本文是中歐世貿項目支持赴歐企業社會責任考察對歐洲工會訪問的部分內容。在考察訪問中，歐洲工會聯合會（ETUF：TCL）和意大利紡織工會介紹了其在推動企業社會責任方面的情況。德國的Puma公司和Quelle公司也分別詳細介紹工會特別是員工參與公司決策的制度和具體情況。

ETUF：歐洲工會聯盟

ETUF是一個非常大的工會聯盟，涉及到歐洲36個國家的60多個產業部門。成員中不僅只有歐盟成員， 而且也包括阿塞拜疆， 烏克蘭等。在歐盟層面上， ETUF有三個重要領域的工會聯盟TCL， 第一個是關于制鞋產業的， 是1991年成立的， 第二個是關于紡織服裝的即EUROTEX， 第三個是皮革行業， 于1998年成立。

工會與雇主聯盟等之間的社會對話已經進行了很多年。1997年與紡織服裝雇主協會，2000年又分別與制鞋和皮革雇主協會分別簽了關于社會責任方面的框架協議。其主要內容是：公司不管在任何地方進行生產， 全行業都要遵守核心勞工標準，包括最低生活工資、職業健康和安全及勞動時間等。ETUF要檢查這些公司是否遵守標準，不管是這些公司還是通過其供應商、生產廠家生產的。ETUF認為， 不管是在國家經濟發展，還是創造機會， 實現社會發展方面都應該有最低標準， 這些標準應該是共同的。

工會聯盟在歐洲層面上簽定框架協議與企業CSR的準則， 前者是工會聯盟的大的框架， 包括所有行業和部門， 希望對參加者提供一個很好的平臺， 不僅對生產商也對消費者有利， 是個透明的和具有可信度的框架。而后者是微觀的個體企業的具體準則。二者是不同的。前者是扎根于比較細致的勞工標準， 這是全球都要遵守的最低標準， 不分產業和地區的。這些框架協議將會被散發， 至少每年一次在其社會對話(SSDE)中進行一次評估。框架協議的執行方面， 也要進行控制， 因為要標準得到落實， 它的可信度和透明度都是非常重要的， 所以要進行獨立的審核或認證。接下來來要做的是對社會環境(SE)進行評估和報告。

ETUF負責人在會談中對中國在相關立法方面的努力表示贊賞。他表示，中國近幾年通過了一些相關的重要法律，是個很好的發展。ETUF已向歐委會建議與中國開展合作。他認為中歐之間保持透明度對增進理解、消除摩擦是非常重要的。

意大利紡織工會

意大利紡織工會已有100多年的歷史，其對象是意各紡織服裝企業。在意大利有不同民主型的工會，著名的有三大工會。工會的任務主要是作為中間人， 協調雇員工與企業家雙方間的利益。

意大利紡織工會有100多年的歷史了，其主要工作是針對各紡織服裝企業開展的。在意大利有不同民主型的工會， 著名的有三大工會，雖然三個組織有不同的想法， 但都在為員工服務。對于工會的任務來說， 主要是配合員工和企業家的一系列工作。在員工方面， 首先要承認員工在工作方面要實現自己的利益， 而對企業來說， 要實現各自企業的工作目標。對于員工和企業家兩方面， 工會要做的工作就是作為中間人， 協調兩方面的利益。例如，工會要與企業代表一道制定合同，每四年一次，合同涉及四個主題: 一是工作時間和休息時間， 需要雙方達成共識; 二是稅收方面的問題， 即給員工和企業家向國家所交稅金方面的事務; 三是關于員工技能方面的問題; 四是關于個人利益方面的問題， 如孕婦休息時間， 無故被辭退等問題。

除此四點在主要合同外， 工會也會幫助簽定其它小的合同， 保護紡織業工人利益。這些合同包括商業來往的規則， 人權方面的合同，企業變更倒閉重組方面的合約， 國際貿易方面的等。對工會來說， 更好地實現員工利益， 只有通過自由貿易的方式促進商品在全球市場自由流動， 以增強企業和員工的福利。當然， 這需要通過公平規則來保證。從工會角度說， 要有自由的人權， 工會自由和獨立， 環境保護等，所以從工會角度， 也希望中國能在環境保護和打假方面作出努力， 也希望中方在員工利益和人權方面做出一系列努力。

近年工會與員工和企業之間的密切關系促成了沒有大的沖突的情況。 唯一的沖突是可以用罷工這種方式來處理， 這是在討論沒有結果的情況下， 工會可以推薦/接受的選擇， 使員工來通過這種方式反映自己的利益。

德國工會聯合會（DGB）

德國工會聯合會（DGB）是德國最大的工會組織。德國工會聯合會是一個由8個工會組成的全國性聯合會。雇主聯邦聯合會只代表雇主的社會角色，即是工會的談判對象。雇主的其他所有利益，如稅收和經濟政策等，均由其他組織承擔代理，例如德國工業聯合會（BDI）。

工會和雇主聯合會盡管是談判對象，但它們之間還是伙伴關系，對于總體的經濟事業，兩方已發展產生了一種共同的責任感。這是由“參與共同決策”的德國特色決定的。即職員可以在職工層和監事會或董事會層參與企業的決策和管理。參與決策是企業民主的一種重要形式，提高了職工對企業的認同感，由此可建立起經營決策方面的穩定環境。

德國的員工參與共同決策可追溯到19世紀的如1891年的商法等。這是后來相關立法的基礎。包括1951年之《關于在礦業和鋼鐵工業企業的監事會和董事會中職工參與決定的法律》、1952年之《企業組織法》以及1976年之《職

工參與決定法》(Mitbestimmungsgesetz， MitbestG)等。

《職工參與決定法》：就職工參與監事會經營層次的問題，更明確的加以規定，即一般公司監事會所依據的法律是《職工參與決定法》，監事會由數量相同的股東監事和職工監事組成。每個公司監事會依據職工人數不同，其監事人數亦不等，監事會的規模視公司職工人數而定；即超過2000人職工之公司，應依職工之人數決定監事會成員數目之組成。在職工人數為2000人至1萬人的中小型企業，選舉12名監事，股東監事和職工監事各6名；在職工人數超過1萬人，但不超過2萬人的大型企業，選舉16名監事，股東監事和職工監事各8名；在職工人數2萬人以上的超大型企業，選舉20名監事，股東監事和職工監事各10名；即無論監事會之成員多少，股東與職工代表均各占半數，所不同的僅是職工代表中，雇員代表與工會代表之名額不同。

職工主要是通過企業工會委員會（Betribsrat）和監事會來參與公司決策和對公司的管理層進行監督，來捍衛自己的權力，同時促進公司的發展。職工的參與權包括有獲取信息、查閱文件、監督管理、推薦管理人員、建議、反對、投票、談判等權力。在Puma公司，工會委員會（Worker'sCouncil）下設四個委員會：社會經濟委員會、工資和薪酬委員會、勞動工時委員會和職業安全委員會等，來行使各項權利。在監事會中，勞資雙方的代表名額相等，體現勞資雙方的公平待遇，形成了市場經濟國家規定勞資雙方等額參與企業機構的立法體例。德國這種以勞資平等的思想構造企業機構作法，應當說體現了對人力資本和作為企業非股東利益相關者的勞動者的尊重，其與企業社會責任的要求是相符合的。