勞資雙贏，還有多遠？

006 年的職場，風起云涌。跳槽、裁員、工會……雖然完善立法、實施人性化管理的口號呼喊已久，但和諧勞資關系的實現似乎并非指日可待。《職業》特別選取今年職場上的熱點勞資案例，特邀中國人力資源法律網主編、北京正仁律師事務所勞動法律事務部部長付迎濤律師，以及北京圣吉企業管理顧問有限公司五位資深顧問張延智、王偉、徐青肖、陳繼東，任晟分別從法律風險防范、員工關系管理的角度精彩解析勞資關系管理各個難點、疑點。

跳槽門

【事件回放】戴爾高管集體跳槽

短短一個星期內，戴爾亞太區四名高級管理人員倒戈，集體跳槽至戴爾的勁敵——聯想集團。這次火線跳槽事件也成為聯想和戴爾之間迄今為止密度最大的“人才轉移”。

曾任戴爾中國總裁的麥大偉是這次集體跳槽事件的焦點人物，8 月17 日后，他成為聯想亞太地區總裁、聯想集團高級副總裁。曾任日本家用及商用銷售業務總監和戴爾宮崎客戶服務中心執行董事SotaroAmano 則在同一時間出任聯想日本有限公司總裁。三天后，聯想宣布戴爾公司副總裁David 出任集團高級副總裁，領導新成立的卓越中心。緊接著，8 月24 日，負責戴爾亞太及日本地區服務業務的戴爾副總裁Christopher 加盟聯想，領導聯想新成立的服務部門。

【點評】

付迎濤 高管跳槽的法律防范

高層管理人員主動提出解除勞動合同，經常會讓企業陷入被動。從法律角度，如何建立風險防范體系很有實際意義。通常的做法是通過企業與高管人員簽訂書面限制性文件，明確雙方在企業商業秘密保護方面的權利與義務。這些文件主要包括：1. 保密協議、競業限制協議或條款。對于保密協議，應明確保密事項的范圍、界定，應約定違約責任、造成經濟損失的賠償責任及經濟損失的計算方法等等，使保密協議有可操作性。競業限制協議或條款的達成也應遵循這個原則。2. 勞動合同文件中的相關條款。例如，脫密期約定、違約條款、離職手續辦理等。通過這些事先防范措施得以降低風險。在發生高管跳槽之后，一方面要依據上述文件追究相應責任，另一方面，若跳槽高管有侵犯公司利益之行為，也可以通過其他事后救濟途徑主張權利。

張廷智 三大機制應對核心人才流失

企業的一個高管跳槽，會有意無意帶走相當數量的部屬，這種“叛將帶走叛兵”式的人才流失給企業造成的傷害和損失是巨大的。在日常的人力資源管理中，企業應該如何預防和應對？筆者認為，建立利益分享機制、人才流失預警機制、接班人培養機制可以最大限度地降低企業由于高管跳槽帶來的損失和風險。

核心人才跳槽的原因錯綜復雜，為此企業采用的待遇留人、事業留人、情感留人、契約留人、文化留人等措施是能起到一定作用的。但從本質上講，企業挽留核心人才最為關鍵的環節還是企業與核心人才的利益關系，建立一套核心員工收入與企業效益同步增長的利益分享機制，使核心員工能夠分享企業發展的成果，是最為根本的策略。

核心人才的流動有時是一種必然，企業建立的利益分享等留人機制也無法完全杜絕人才流動，所以應同時建立的還有人才流失預警機制。預警包含兩個層面：一是企業的領導者要與核心員工之間建立暢通的溝通管道，提前察覺核心人才流失的各種誘因并加以防范，因為當核心員工申請離職時，任何挽留措施都已經太晚了；二是建立企業內部的知識與資源共享體系，通過這一體系使核心員工的潛性知識和獨占資源變成公司的共享資源，降低企業對某一核心人才的依賴。

核心人才流失后，如果有合格的新人迅速補缺可以極大地降低企業損失，所以建立企業的接班人培養機制也是不可或缺的。這里的接班人是廣義的，培養的方式也因企業的不同而各不相同，但選擇戰略性崗位、聚焦資源、制定合適的考評制度都是其中的關鍵。

離職門

【事件回放】米果公司封殺6 名員工

8 月28 日，游戲米果公司在媒體發表聲明，與六名員工解除勞動合同，并將此六人的姓名、照片、身份證等個人信息公布于眾，同時“善意提醒業界同仁不以任何形式雇傭”幾位離職員工。據了解，游戲米果競業禁止聲明所提到的六名員工包括米果前總經理兼首席程序設計師、兩名美術及三名策劃，均在其《真封神之天尊地魔》項目中擔任主要創作職務。

一時間，游戲米果“離職門”事件沸沸揚揚，當事雙方各執一詞，互相指責對方所言不實。

【點評】

付迎濤 競業禁止不可侵害員工權利

掌握著公司技術信息的核心員工離職一直是企業非常敏感的問題。在此案例中，游戲米果公司將被解除勞動合同的員工信息及其負有競業禁止義務的狀況公布于眾，應注意不可損害員工的人格尊嚴、名譽權，僅可表述事實，禁止采用任何侮辱、誹謗的不實言論，否則將構成對員工名譽權的侵害。

我國《勞動法》第22 條就規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。《關于企業職工流動中若干問題的通知》還規定，競業限制的基本條件是：(1) 員工必須是掌握企業商業秘密的員工；(2) 競業限制的范圍是不得自營或為他人經營與原用人單位有競爭關系的業務；(3) 競業限制時間在終止或解除勞動合同后不得超過3 年；(4) 給予受競業限制的員工以一定數額的經濟補償。同時符合上述幾個條件，競業限制協議才發生效力。企業只要求員工單方承擔競業限制義務，企業不支付補償費用的協議因顯失公平而無效，對員工并無約束力。但需要指出的是，企業在日常的經營管理中，還必須做好商業秘密的保護，并和平處理與離職員工的關系。

王偉 還有比競業禁止更好的方式嗎？

企業對于離職員工采取“競業禁止”的目的在于保護企業的商業秘密，維護正當競爭。從動機上來講企業的做法無可厚非，特別是針對激烈的市場競爭和日益白熱化的人才爭奪戰，更具有現實意義。但是從實際的實施效果來看，不得不對“競業禁止”做一些冷思考。

首先，企業的“競業禁止”操作不規范，無法收到實效。依據我國有關法律法規，如果沒有補償只有競業禁止，此約定無效。一旦出現糾紛，企業的權益無法得到有效的保障。

其次，企業的“競業禁止”范圍過于廣泛，給員工造成負面心理壓力。很多企業要求所有員工都簽署“競業禁止”協議，但是對于普通員工而言，他們沒有掌握核心的商業或技術秘密，又很難跨行業找工作，競業禁止協議將影響到他們的未來就業和生活。普通員工會因此而感到不公平并降低對于企業的信賴感，同時這樣的競業禁止協議很難得到法律的支持，企業的做法是“損人不利己”。

第三，由“競業禁止”帶來的訴訟爭端紛紛曝光，給當事雙方均帶來消極的輿論影響。許多大公司的高管因為跳槽而引發的“競業禁止”官司被各大媒體傳播得沸沸揚揚。無論孰是孰非，這都直接影響了企業形象和當事人的職業聲譽。

總之對于保護企業商業秘密、促進合理競爭而言，“競業禁止”是一把雙刃劍。因此，企業在規范“競業禁止”操作方法，合理發揮其作用的同時，應當更多地采取積極的、人性化、多元化的激勵策略和手段，從營造企業凝聚力和員工向心力出發，解決因為離職員工而引發的保護商業秘密的問題。

工會門

【事件回放】沃爾瑪“服輸”

2004 年10 月份，中華全國總工會批評沃爾瑪、三星和柯達等部分外資巨頭拒絕建立工會。沃爾瑪對外宣稱，“不建工會是其全球慣例”，對工會風波一直采取回避態度。面對沃爾瑪的回避，全國總工會一直沒有放棄“斗爭”。而到今年8 月12 日，繼晉江、深圳、南京之后，沈陽沃爾瑪百貨有限公司員工也正式建立了工會組織。

【點評】

付迎濤 員工需要工會

工會是職工自愿結合的群眾組織，維護職工合法權益是工會的基本職責。建立工會應由員工主動要求、自愿組織，并報上一級工會批準。上級工則會幫助、指導職工籌建工會。在建立工會過程中，不允許企業進行任何阻撓。

同時企業對于工會還負有其他責任，包括：提供工會經費（企業按每月全部職工工資總額的2% 向工會撥繳）、向工會提供工會辦會和開展活動必要的設施和活動場所等物質條件、企業研究經營管理重大問題時應當聽取工會的意見、工會委員會專職工作人員的工資由單位支付等。工會則代表和維護職工的合法權益，主要體現在：⑴ 工會幫助、指導職工與企業簽訂勞動合同；⑵ 代表職工與企業簽訂集體合同；⑶ 企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律法規或合同而要求重新研究處理時，企業應研究工會意見，并將處理結果通知工會；⑷ 工會有權對企業侵犯職工合法權益的問題進行調查；⑸ 企業在召開有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議時必須有工會代表參加；⑹ 其他《工會法》所規定的工會的權利。需要說明的是，勞動者應積極組織、參加工會，并通過工會組織開展維權行動。

徐青肖 人力資源部要扮演好潤滑劑的角色

中國人非常重視和諧，只有和諧，才能共贏。如何真正發揮工會的作用，是很多人關心的問題，但這一點更多地需要依靠制度的改革去解決。那么，在企業和員工的對立中，誰來充當潤滑劑？我認為人力資源部應該在其中發揮重要作用。也許有人會說人力資源部不是負責招聘和薪酬嗎？沒錯，這是人力資源部的傳統職能。在今天，人力資源部作為企業的戰略執行伙伴，僅僅完成這些工作是不夠的，他們還要充當企業和員工的橋梁，做好員工關系管理工作。

員工關系管理是人力資源管理的一項重要內容，員工關系融洽、和諧，才能在團隊中形成互利互助的良好氛圍，從而促進團隊整體工作效率的提高。員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意。“權力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。很多知名企業的企業文化中都體現了這一點，如惠普的企業文化明確提出：“以真誠、公正的態度服務于公司的每一個權力人”，IBM 公司 是“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”。

人力資源部門應該以正確的心態，尋找適當的方法，面對和解決員工關系管理中的種種問題，通過員工關系管理確保企業和員工之間的良好溝通，以達成企業和員工雙贏的局面。

賠償門

【事件回放】飛行員的天價違約金

近日，引起社會廣泛關注的“9 名機長集體跳槽案”終于有了結果：江蘇省南京市江寧區法院一審判決9 名機長向東航江蘇公司賠償各項損失共計1445 萬元，其中最少的賠償107 萬元，最多的賠償186 萬元。

據不完全統計，近一年多來，僅國內3 大國有航空公司就有近百名飛行員提出辭職，其中相當一部分是機長。為此，五部門聯合頒布了《關于規范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定的意見》，意見中規定，對招用其他航空運輸企業在職飛行人員的，應當與飛行人員和其所在單位進行協商，達成一致后，方可辦理有關手續，并根據現行航空運輸企業招收錄用培訓飛行人員的實際費用情況，參照70 ～ 120 萬元的標準向原單位支付費用。

【點評】

付迎濤 漫天要價的違約金得不到法律支持

員工在勞動合同期限內提出解除勞動合同，可能會導致兩種情形，一是員工具有隨時解除權，不必支付任何違約金、賠償金。全國各省、市制訂的勞動合同管理地方法規或規章對此規定不盡相同，主要情形包括：在試用期內；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動等。二是員工違反勞動合同約定提出解除勞動合同，此種情況下，員工應承擔違約責任、賠償責任。違約責任應由雙方在勞動合同中約定。例如《北京市勞動合同規定》第19 條規定，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12 個月的工資總額。《上海市勞動合同條例》第17 條規定，勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列兩種情形，一是違反服務期約定的，二是違反保守商業秘密約定的。此外，若員工違反勞動合同約定解除合同對用人單位造成損失的，應當賠償用人單位為錄用員工直接支付的費用、培訓費用以及員工違約離職對生產經營和工作造成的直接經濟損失。

陳繼東 算算培訓成本與跳槽成本

企業不培訓員工，員工有可能跳槽；企業培訓了員工，員工跳槽帶來的損失更大。企業應該如何處理這種兩難關系？

花成本培養出的優秀人才跳槽，讓企業全部心血付之東流，這讓許多企業談培訓色變。但企業看問題的角度應該更寬廣一些，一是看到培養的優秀人才曾經給企業帶來的良好業績，二是認識到人才流失是一個不可避免的問題，應該進行相應的管理制度建設以防范和應急。企業在建立強大的培訓體系以支持人才的成長和儲備時，更應該加強人才保留、員工關系管理、法律風險防范等配套制度建設，以提高員工特別是戰略性人才的滿意度和忠誠度。卡夫公司就是這樣的典范，他們以培養商業領袖著稱，眾多知名企業的領導人都出身卡夫。雖然時有重要人才流失，但并未出現人才短缺的情況。

而該案例中的另一方是采取“挖角”方式招攏人才。對于人才匱乏又處在上升階段的企業，“挖角”無疑是企業業績快速提升的捷徑。但一方面外來和尚水土不服、企業文化不統一、員工各自為政的情形時有出現，更有甚者給組織帶來硬傷，企業為此所付出的成本遠遠不止給獵頭的中介費；另一方面，這次雖然挖到了人才，難保下次該人才不被別的企業挖去。所以對于企業的長遠發展來說，逐步形成自己的內部培養、培訓體系是必然要求，因為畢竟朝夕相處、融入企業文化的自己人用起來更順手，也更值得信賴。

安全門

【事件回放】百度公司發生血案

2006 年2 月17 日，百度一位女員工在位于銀科大廈19 層的百度公司加班，23 時左右，可能由于沒有班車，該員工便在18 層會議室留宿。公司保安王某強奸該女員工未遂，用刀將其殺死。案件發生后，百度銷售運營高級總監周峰曾代表公司給了被害女員工家屬１萬多元，作為員工家屬從青島來北京的一些費用支持。但百度也對記者表示這并不是撫恤金，公司不可能給這么少的撫恤金。具體的賠償問題，百度公司將依法院的判決解決。

【點評】

付迎濤 雇主對雇員人身安全負有不可推卸的責任

雇主對員工遭受人身傷亡可能承擔的相關責任涉及兩方面，一是基于最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11 條所確立的雇主對雇員的責任；二是依據《勞動法》《工傷保險條例》及相關法規所確立的工傷事故責任。雇主對雇員的人身損害賠償責任是指雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。工傷事故責任是指當員工在履行工作職責的過程中發生傷亡或職業病時，用人單位對員工承擔的責任，區分為參加工傷保險統籌的責任與未參加工傷保險統籌的賠償責任，《工傷保險條例》第十四條作出了明確的規定。但需要注意的是，不論是雇主對雇員的人身損害賠償責任還是工傷保險責任，其分別強調“在從事雇傭活動中”或符合法定工傷情形這樣的前提條件。在此案例中，女員工夜宿公司會議室，并不屬于工傷保險認定情形也不是“從事雇傭活動中”，但該女員工是因加班而留宿于公司，這種履行工作職責延續結果的特定情形是百度公司作為雇主承擔責任大小的認定關鍵點。

任晟 人性化管理的幾個關鍵點

百度員工遇害，華為員工“過勞死”，一旦員工發生人身傷亡，社會上就會有眾多聲音質疑公司的管理是否人性化。人性化無疑能很好地調節勞資關系，那么除了確保員工的人身安全，做到人性化管理還包括哪些關鍵點？

人性化的含義很豐富，但平等、公正、尊重、溫暖、快樂應該是最基本的內容。要在企業中營造這樣的氛圍，首先要維護勞動者的合法權益，改善勞動關系失衡態勢。勞動法律法規為企業設定了最低的道德底線，這也是企業談人性化管理的基礎。第二，管理者要認同管人比管事更重要，拿出足夠的時間去管人，把員工當作自己的內部客戶，樹立沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶的意識。第三，充分信任自己的員工，同時也信守對員工的承諾，并及時兌現。第四，善于識人，把每個人放在應該放的位置，讓他們的才能得到充分施展，這才是真正的尊重。第五，人性化不是口號，無論是信任還是尊重，最終都要依靠具體制度來保證。小到加班、出差、慰問家屬，大到升職、加薪、離職，有了制度，才能讓人性化真正體現在細節，真正讓員工享受到如沐春風的溫暖。