應對勞動爭議，企業新增八大風險

來自國家勞動和社會保障部的統計信息顯示，2005年，全國共發生各類勞動爭議18 萬多起，其中企業敗訴率為職工敗訴率的兩倍。隨著法釋〔2006〕6 號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》（以下簡稱《解釋》）實施，這一狀況不但不會得到改觀，而且將會進一步加重，企業在勞動爭議處理中將面臨著更大的敗訴可能性。

風險一：工資支付爭議不能再拿時效說事兒

根據《解釋》之規定，在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。因此，即使是幾年前拖欠或克扣的工資，勞動者都可以主張。

風險二：沒有送達證明，離職員工可以隨時來告你

《解釋》規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。這就是說，如果單位未向離職員工提供勞動合同解除或終止證明，職工可以在若干年向單位主張勞動關系存續。

風險三：扣押檔案、社保關系也會成被告

將檔案與社會保險關系扣押或滯留不處理，一直是用人單位懲治違紀違約職工的一個手段，由于不少地方的仲裁部門和人民法院未將轉移檔案和社會保險關系作為勞動爭議的處理范圍，勞動者很難通過法律途徑解決這一問題。但是，現在《解釋》規定，勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

風險四：單位不服預先支付裁決，不得起訴

《勞動部辦公廳關于在勞動爭議仲裁程序中能否適用部分裁決問題的復函》規定，三類爭議可以采用部分裁決：1. 企業無故拖欠、扣罰或停發工資超過三個月，致使職工生活確無基本保障的；2. 職工因工負傷，企業不支付急需的醫療費的；3. 職工患病，在規定的醫療期內，企業不支付急需的醫療費的。企業對仲裁委員會因上述原因做出的部分裁決不服的，可以參照《民事訴訟法》第九十九條的規定，向原仲裁委員會申請復議一次，仲裁委員會應在接到復議申請7 日內做出決定，維持部分裁決的，該裁決即具有法律效力，企業如不執行，職工可以申請人民法院強制執行。當事人不得單獨就部分裁決向人民法院起訴。上述規定雖然已經出臺了10 多年，但在實際仲裁中，很少有仲裁部門運用，其關鍵在于該規定并未和法院系統達成統一。《解釋》關于“當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理”的規定，將從根本上促進這一規定的實施。

風險五：使用勞務派遣也會成共同被告

隨著用工形式的多樣化，勞務派遣也成為很多企業的“摯愛”，目的是通過勞務派遣規避勞動關系的義務。然而無論是《解釋》還是《勞動合同法〈草案〉》都規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”這也就是說，勞務派遣人員因工資、社會保險、經濟補償金問題與派遣單位發生爭議的話，接受單位會有承擔連帶責任的風險。

風險六：職工信訪也屬于時效中斷的事由

《解釋》規定，當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：1. 向對方當事人主張權利；2. 向有關部門請求權利救濟；3. 對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。只要職工在仲裁中能證明發生爭議后60 日內曾向企業主管部門或國家行政機關反映，企業就不能以仲裁過時效作為抗辯理由。

風險七：職工申請財產保全的可能性加大

勞動者與單位發生爭議后，經常擔心企業會轉移財產或者通過破產、解散的方式逃避法律義務。但是，如果申請財產保全措施，自己又需要提供擔保，因此職工輕易不會采取這一做法。現在《解釋》規定，在訴訟過程中，勞動者向人民法院申請采取財產保全措施，人民法院經審查認為申請人經濟確有困難，或有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施。這樣一來，職工申請保全的門檻就大大降低了。

風險八：合同的效力高于規章制度

合同約定與規章制度規定不一致時，到底以哪個為準？這一問題，雖然能從法理上予以明確，即合同的效力高于規章制度，但法理畢竟不是法規，因此爭議自然是難免的。《解釋》關于“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持”的規定，將為這一爭議劃上一個句號。