應對勞動爭議，企業新增八大風險

來自國家勞動和社會保障部的統計信息顯示，2005年，全國共發生各類勞動爭議18 萬多起，其中企業敗訴率為職工敗訴率的兩倍。隨著法釋〔2006〕6 號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》（以下簡稱《解釋》）實施，這一狀況不但不會得到改觀，而且將會進一步加重，企業在勞動爭議處理中將面臨著更大的敗訴可能性。

風險一：工資支付爭議不能再拿時效說事兒

根據《解釋》之規定，在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。因此，即使是幾年前拖欠或克扣的工資，勞動者都可以主張。

風險二：沒有送達證明，離職員工可以隨時來告你

《解釋》規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。這就是說，如果單位未向離職員工提供勞動合同解除或終止證明，職工可以在若干年向單位主張勞動關系存續。

風險三：扣押檔案、社保關系也會成被告

將檔案與社會保險關系扣押或滯留不處理，一直是用人單位懲治違紀違約職工的一個手段，由于不少地方的仲裁部門和人民法院未將轉移檔案和社會保險關系作為勞動爭議的處理范圍，勞動者很難通過法律途徑解決這一問題。……