派遣員工如何維權

在線專家：浙江省勞動和社會保障廳 浙江省職業介紹服務指導中心 狄永華

隨著改革的深入， 市場競爭的加劇，企業開始廣泛利用社會分工與合作，尋求有效運用人力資源策略來提升整體實力。因此許多非核心競爭力的工作（ 人員），如企業的后勤保障人

員等， 逐漸傾向于采用勞動代理、派遣或外包的形式。一方面，企業用工形式更加靈活，勞動者的積極性得到充分發揮；另一方面，勞動關系主體增加，使得勞動關系更加復雜，職工權益維護難度增加。

小李從部隊復員后，到勞動力市場上找工作，碰巧A 公司正在招聘保安，小李趕忙遞上簡歷，前去應聘。經過筆試、面試后，該公司通知小李已被錄用，但告訴小李本公司后勤保障人員是委托B 人力資源公司實施勞動保障事務代理，人事關系由B 公司代管。因此，小李得與B 公司簽訂勞動合同，具體工作部門在保衛科。小李按要求履行了相關手續后，到該公司正式上班。

工作半年后的某月6 日早上，小李像平常一樣去公司上班。快到公司時，見公司大門外擠滿了人，一打聽才知道A 公司因經營不善，虧損嚴重，老板逃走了。小李馬上想到，這下麻煩了，公司這段時間因資金緊張，還欠他三個月工資呢！這下向誰要工資呢？這時小李馬上想到了B 人力資源公司，因為勞動合同是與B 公司簽訂的。第二天，他到B 公司交涉。但是B 公司告知小李公司是受A 公司委托提供勞動保障事務代理服務的，雖與他簽訂了勞動合同，但是小李上班還是在A 公司，所以勞動合同是名義勞動合同，實質勞動關系還是

在A 企業。因此，小李的工資得向A 公司追討。

小李碰到此事，該向哪家公司主張權利呢？

發生了小李遇到的這種問題，首先要弄清幾種情況。

是勞動保障事務代理還是勞務派遣？

勞動保障事務代理是指中介服務機構（代理方）受用人單位或個人（委托方）委托，在一定期限內為委托方代管檔案、代辦招工手續、代繳社會保險等勞動保障事務的行為，其核心是代理方為委托方在勞動保障事務方面提供社會化的管理和服務。在勞動保障事務代理中，中介機構（代理方）與勞動者個人不簽訂勞動合同，因此也不存在雇用關系，兩者只存在委托代理關系，屬民事法律調整。若小李是勞動保障事務代理員工，那么B人力資源公司答復是正確的，小李只能向A 公司主張權利。事實上，A 公司與B 人力資源公司確實簽訂了勞動保障事務代理協議，可是小李與B 人力資源公司簽訂勞動合同，在A 公司上班，接受A 公司領導，存在“雇用”與“使用”相分離的特征，因此不屬于勞動保障事務代理員工，應屬勞務派遣員工。

雖然勞務派遣與勞動保障事務代理實施過程與作用極為相似，也容易混淆，但兩者的區別首先在于合同關系主體不同。在勞動保障事務代理中，用人單位與員工的勞動關系與傳統標準勞動關系沒有區別。在勞務派遣中，勞動合同關系主體由“用人單位——勞動者”變成“中介服務機構——勞動者”；其次，中介服務機構（人力資源公司）承擔的責任不同。在勞動代理中，中介服務機構僅僅是一個服務商的角色，完成用人單位委托的服務項目，職責就告完成。在勞務派遣中，人力資源公司與派遣員工簽訂勞動合同，扮演雇主的角色，承擔部分雇主的責任。

勞務派遣中勞動關系的運行特征

1．存在“共同雇主”特征。在勞務派遣中，派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，是法定用人單位（雇主）；要派機構實際使用派遣員工，是事實用人單位。因此派遣機構和要派機構作為兩個獨立的主體，共同行使用人單位的職能，成了“共同雇主”。要派機構承擔生產管理職能，但不直接發工資給派遣員工，而是將工資款項以勞務費名義付給派遣機構，再發給員工。可以說，除生產管理以外的其他職能，概由派遣機構承擔。如小李與B 人力資源公司簽訂勞動合同，B 人力資源公司成了法定雇主；小李的工作又在A 公司。受A 公司保衛科領導，須遵守A 公司的內部規章制度，因此，A 公司成了事實用人單位。

2．名義雇用關系與實質雇用關系并存。在傳統的雇用關系中，以支付勞動報酬而獲取勞務給付的一方為雇主，以提供勞動獲取報酬的一方為雇員。雇主與雇員通過簽訂勞動合同而建立雇用關系后，獲得對雇員的“勞務請求權”和“指示命令權”。在勞務派遣“三方”雇用關系中，員工不對簽約對方當事人（派遣機構）為勞務給付。要派機構通過與派遣機構簽訂勞務派遣合同，獲得對派遣員工的“勞務請求權”。因此，有人認為要派機構和派遣員工之間存在“實質雇用關系”，派遣機構與派遣員工之間存在“名義雇用關系”。從這層意思上說，小李與A 公司存在“實質雇用關系”，與B 人力資源公司存在“名義雇用關系”。

3．勞動合同訂立以要派機構同意為前提。由于目前絕大部分勞務派遣屬于“登記型”派遣就業，只有要派機構有派遣員工的需求，與派遣機構簽訂勞務派遣合同，派遣機構才會根據要派機構的要求，把符合條件的“登記在冊”員工推薦到要派機構去面試。在要派機構同意“錄用”的情況下，派遣機構才會與該員工簽訂勞動合同。這與傳統勞動合同訂立條件和程序有所不同。傳統合同的成立條件是訂立勞動合同主體雙方同意即可簽訂，但現在是在雇主的客戶同意的情況下，才能訂立勞動合同。如小李是在面試通過后，經A 公司同意“錄用”的前提下，B 人力資源公司才與他簽訂勞動合同的。

4．勞動管理事務內、外實施相結合。在勞務派遣運行當中，勞動管理事務可劃分為兩個部分。一是生產性事務，由要派機構承擔。二是非生產性事務，由派遣機構承擔。從工作內容來看，派遣機構成了要派企業的“第二人力資源部”。撇開勞動關系來說，正是利用派遣機構在人力資源事務管理上專業化、集約化的特點，委托派遣機構來分擔事務性工作，從而提高人力資源管理事務處理的效率，降低企業本身的管理成本。通過派遣制用工方式，讓企業剝離了許多繁瑣的事務性工作，能夠有更多的精力投身于核心業務中去，提升市場競爭力。派遣員工維權途徑分析及建議

從勞務派遣的勞動關系特征可以看出，勞動者與派遣機構存在法定勞動關系，與用人單位存在事實勞動關系。由于目前我國法律不承認雙重勞動關系，所以有的學者將此種現象歸納為一重勞動關系雙層運行。即勞務派遣中存在法定勞動關系和事實勞動關系都不是完整的勞動關系，只有將兩個勞動關系加起來，才是一個完整的勞動關系。因此派遣機構和要派機構對勞動者權益都負有責任。一方面，派遣機構受用人單位（要派機構）委托錄用勞動者并派遣到要派機構工作，派遣機構充當了勞動者與要派機構中間人的角色。因此，派遣機構要對要派機構的信用和要派機構在生產過程中履行保護勞動者的職業安全衛生等義務負擔保責任。另一方面，要派機構是受派員工勞動力的實際使用者，勞動成果的直接歸屬者，也是勞動力再生產費用的最終負擔者。因此，要派機構要對派遣機構在實施非生產性事務管理中，有沒有實現勞動者權益負擔保責任。總之，受派員工權益受派遣機構和要派機構雙重保障。

為了保障派遣員工的合法權益，避免不必要的糾紛，首先，勞動者應與派遣機構簽訂勞動合同，約定工資、社保、福利待遇。這是實施維權最重要的保證。其次，派遣機構要與要派機構簽訂勞務派遣合作協議，約定雙方對派遣員工在勞動管理中的職責劃分，有利于落實派遣員工的權益。再次，受派員工應與要派機構簽訂崗位協議，約定具體工作崗位、工作職責及相關權利義務。通過三個協議，可以明確勞務派遣“三方”關系中的權利和義務。

現在回頭看本文開頭的案例，小李在A 公司倒閉找不到老板的情況下，完全有權向B 人力資源公司主張權利，要求拿到所欠的三個月工資。若B 人力資源公司有異議，小李可以在知道侵權之日起60 天內向派遣機構所在地勞動爭議仲裁部門申請仲裁，以維護自己的合法權益。