企業培訓如何實現１∶３００的回報

培訓作為開發與發展人力資源的基本手段，在當今的各類組織中變得日益重要，企業的競爭歸根結底是企業能力上的競爭。培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演著核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高承擔更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。培訓已突破其原本的純教育意義，而成為現代企業管理的重要方式和手段，以及企業競爭力的重要組成部分。

企業培訓普遍存留三大“蟲眼”

當前，大多數管理者普遍重視培訓的作用，不少企業也在逐步加大培訓投資，但從我國企業培訓的現狀來看，還普遍地存在著針對性、實用性、有效性差的三大問題。

1．缺乏正確的培訓理念。由于培訓并不能直接產生經濟效益，因此企業管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業戰略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，往往流于形式。

2．缺乏系統的、分層次的培訓體系。在企業發展的不同階段，企業組織機構的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓要系統、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但在我國企業培訓中卻往往忽視這一點，造成不必要的資源浪費。

3．培訓針對性不強，培訓的內容和形式枯燥，效率不高。從實踐來看，我國企業在培訓過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀念，因此造成培訓的針對性不強。由于培訓的針對性不強對培訓的內容和方式造成負面影響，使培訓的形式和內容較為單一，影響了培訓的效果。例如，在培訓中往往采取“上大課”的形式，這種情形造成經理們在重復學習，而較低級別員工又在學習脫離他們崗位要求的內容。

企業培訓，必須有計劃性。首先，需要進行費用預算。培訓費用預算的主要考慮指標是講課費、教室費、教材費、課程設計費等。其次，對年費用按比例進行分配。每個企業一般都有一定的培訓費用，培訓計劃制定者應該結合企業規劃、各類培訓需求，根據問題的重要性，對年費用按比例分配，在年費用比例中突出重點。

四大鏈環構成有效培訓新途徑

1．加強人力資源管理，從戰略高度認識培訓的作用。企業要搞好培訓，在組織中建立人力資本體系，就必須重視發展戰略，加強人力資源管理，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的制度，營造良好的組織氛圍和企業文化。通過加強人力資源管理，為企業招聘、吸收最適應企業發展需要、最有效、最有希望的人才，在此基礎上構建科學完善的培訓體系，確保員工在以后的工作中增強知識、技巧和能力并與企業的整體目標完美結合，努力為員工提供發展的空間，并落實崗位責任和要求，有足夠的靈活性允許其不斷地成長和學習，這樣人力資本才能得到更全面的利用。

2．分析企業需求，增強培訓的針對性。企業要對培訓的需求進行審慎的思考，確定哪些方面需要培訓，誰要培訓，采用哪種方式向員工傳授所需的知識、技能和能力，確保培訓的及時性、針對性，從而合理使用培訓費用，使培訓滿足戰略需求。對企業培訓需求的分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個方面進行。

組織分析主要對環境、企業戰略和組織資源進行分析，包括政府的法律法規、產業政策、競爭對手的狀況、企業戰略方向、技術方面、財務狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點。

任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓項目的具體內容。

人員分析主要是將員工工作結果、工作能力與期望值或應實現的目標進行比較，以確定哪些員工需要培訓，并在進行培訓內容設計時有針對性地加強他們欠缺的地方。

3．選擇適當的培訓方式，豐富培訓的內容。培訓方式和內容的選擇是相輔相成的，其基本出發點是要滿足企業的需求和培訓的目的。在培訓方式的選擇上要充分考慮培訓對象的特點，創造輕松、活躍的培訓環境，易于培訓對象接受和理解知識、技能或轉變觀念。在職培訓、課堂培訓、研討會和大型會議、案例研究等傳統的培訓方式在我國企業中已得到廣泛的使用。近年來，隨著科技的進步，互聯網培訓、情景模擬、管理游戲等新的培訓方式不斷發展，這些方式較之傳統的方式更為行之有效和實用，因此我國企業在實踐中要及時引入這些先進的培訓方式，從而增強培訓的效果，提高培訓的效率。在培訓內容的設計上，要充分考慮企業日常管理和運營過程中的實際問題，在注重業務技能的同時，更要注重團隊精神，激發員工的潛能和創造力。特別是為了適應我國加入WTO 后，國際競爭日趨激烈的需要，我國企業更要重視多樣化培訓項目，開闊員工眼界，掌握和了解在不同文化、生活方式、價值理念下進行經營管理的知識和技能。

4．加強對培訓效果的評估。企業在培訓上進行了投資，因此要求通過培訓獲得回報是可以理解的。對培訓項目進行恰如其分的評估，可以客觀、公正地評價培訓的效果，促進企業拋棄短視行為，更加充分地發揮培訓的作用。企業在對培訓進行評估時應注意把握以下原則：一是評估培訓項目是否滿足企業發展的需求，培訓方式和內容是否符合學習的目的，培訓對象是否能接受和理解培訓的內容；二是評估培訓對象是否能將通過培訓所學的知識應用到實際工作中，并促進了工作效率的提高；三是在評估培訓短期投資收益的同時，重點關注其“未來收益”，即培訓在多大程度上創造了獲得競爭優勢的知識和技能，以及時刻為不斷革新而準備的企業文化。

特色設計與選擇決定培訓正向結果

1．建立健全培訓管理機構。企業首先應建立培訓的管理機構，配備相應的管理人員，加強培訓工作的計劃性、針對性和策略性，緊緊圍繞完成企業的任務、實現企業的目標、提高企業的業績來組織和開展培訓，把培訓當作解決問題的方法和手段。同時，要加強對培訓的領導、激勵和控制，及時反饋培訓信息，評估培訓效果，改進培訓質量，真正實現培訓的作用。

2．建立科學的培訓系統。

——選擇合適的培訓主體：企業培訓者可分為企業專職培訓師、企業主管人員、專業技術人員及外聘教師。企業內部培訓者是企業培訓主體不可或缺的組成部分，尤其是要發揮企業管理者的培訓作用。在目前企業自身培訓力量比較薄弱的情況下，可借用外部的培訓力量，與各種專業、正規的培訓機構合作。

——選擇合適的培訓對象：企業培訓的對象是需要培訓的人，沒有需要不必培訓。它包括企業從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數主管人員或準備提拔的人，應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍。尤其是企業的高級主管人員首先應接受培訓，一方面為員工培訓樹立榜樣，另一方面高級主管是所有下級的培訓者。

——設計合適的培訓內容：培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。培訓需求分析包括組織、工作和個人分析。培訓要填補缺口，有的放矢，對癥下藥。培訓的內容體系從總體上來看可分為知識、技能和態度培訓，不同的員工、不同的崗位、不同的階段，培訓的內容是不一樣的，培訓的種類也不盡相同。

——選擇合適的培訓方法：企業培訓的方法要符合成人學習的特點。成人學習有三個鮮明的特點，一是通過干而學的；二是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；三是學習帶有鮮明的實用性。因此培訓的內容應具體、真實，與學員有關，并凸顯學習的目標。在培訓方法上，除講授外，要更多地采用結合學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。

——選擇合適的培訓形式：企業培訓的形式多種多樣，在組織上可正式和非正式，在時間安排上可集中和分散，在工作關系上可脫崗和在崗，在培訓地點上可企業內和企業外等。具體采取什么形式，應根據培訓的任務、內容及企業自身的情況來定。西方學者認為，企業培訓的環境氛圍應以輕松活潑為宜。

——引入先進的培訓媒介：現代企業培訓的工具發生了很大的變化，除了傳統的黑板、粉筆外，像錄音錄像、投影片、幻燈片、活動掛圖、電腦系統、培訓軟件等先進技術越來越被企業在培訓中采用。先進的培訓媒介一方面提高培訓的效率，另一方面可增強培訓的效果。

（作者為南昌市商業銀行職員、上海理工大學工商管理碩士）