美國企業員工持股計劃的經驗及對我國的啟示

摘要：員工持股計劃作為合乎現代企業制度要求的一種激勵機制，是增強員工勞動積極性和企業凝聚力的一種手段，近來越來越受到企業的關注。本文回顧了員工持股計劃的一般理論和在美國的發展，總結了我國實行員工持股計劃的狀況和模式，并對美國員工持股計劃的做法進行了借鑒和思考。

關鍵詞： 員工持股計劃 股權激勵 模式 借鑒

一、美國的員工持股計劃

美國員工持股制最早出現于18世紀末至20世紀20年代，國會立法通過養老金計劃，直接產生了利益分配和股票分紅計劃，掀起一次新資本主義的員工所有制運動。50年代后期，路易斯·凱爾索的雙因素經濟理論付諸實踐。70年代中期后，在雙因素經濟理論和分享經濟論影響下，美國許多企業開始組織實施員工持股計劃。

為了鼓勵企業推行員工持股計劃，美國在上世紀70年代相繼通過了一系列的法案，為實行員工持股計劃的企業及有關各方面提供稅收優惠，如1973年《地區鐵路重組法》、1974年《員工退休收入保障法案》、1975年《減稅法案》、1976年《稅制改革法》。其后，美國有關員工持股計劃的立法不斷完善，如1984年《赤字削減法》、1986年《稅制改革法》、1996年《中小企業就業保護法》、1997年《納稅人減賦法》和2001年《經濟增長與減稅調節法》等，推動了員工持股計劃得到進一步創造和大規模發展。美國一半以上的州也頒布了鼓勵員工持股法律。員工持股制度漸漸成為占統治地位的一種現代企業組織形式。目前美國推行的員工持股計劃與退休計劃結合，是一種福利計劃。它將員工的收益與其對本公司的股票投資相聯系，職工的收入與企業的效益、管理和員工自身的努力等因素聯系起來，創造員工收人的多種來源。

典型的美國員工持股計劃的做法是：至少應該有70％的非高薪階層的員工參與這個計劃，由員工股份信托基金從銀行借款購買公司股票，但不直接發放給員工，而是放在一個懸置賬戶內，隨著借款的償還，再按照確定的比例分次轉入員工個人賬戶；已經分配到股票的員工以個人名義行使表決權，尚未分配到參與者手中的股票由受托人或基金執行人行使表決權；員工擁有的股份在一定時期內不得兌現或轉讓。對于員工參加持股計劃而得到的股票，如果員工希望變現，公司有用當前公平的市場價格購回這些股票的責任。

在美國，員工持股有多種實現方式，其中杠桿型與非杠桿型員工持股計劃是兩種典型的持股方式，由于杠桿型員工持股可以融資并增加納稅優惠，多數美國企業傾向于運用杠桿型員工持股計劃。

二、我國實行員工持股計劃的模式

（一）新四通MBO模式

四通集團作為中國最早的民營高科技企業之一，1998年，為解決產權問題困擾引進MBO方式，先由公司管理層和內部職工成立職工持股會，然后分別由原四通集團和職工持股會以及外部股權投資人出資成立北京四通投資有限公司，通過購買香港上市的香港四通以及原四通集團系統集成、信息家電、軟件開發等資產，達到以清晰的增量調動模糊的存量的目的。四通改制模式引進MBO方式，同時進行四通的產權重組、業務重組和機制重組，通過產權清晰的新四通收購原四通的資產，解決了產權混亂的問題，同時調動了員工的積極性，增強了企業的凝聚力。

（二）浦東大眾模式

浦東大眾的職工持股會以上海大眾企業管理有限公司的法人名義建立，通過上海大眾出租汽車有限公司的協議轉讓取得了浦東大眾20.08%的控股權，形成了浦東大眾是由一家民營企業控股的上市公司的市場定位。職工持股會成立以來，浦東大眾及其職工持股會的資產與股東權益都取得了較大的增長。持股員工與企業具有利益相關性，尤其是經營者持股較多，更具激勵性。通過轉讓非流通股的方式，員工合法取得股權，不存在國有資產流失的問題。并且，員工持股有效增強企業凝聚力，使國有資產退出競爭性領域，有利于進行經營結構的調整。

（三）紹興百大強制高級管理層持股模式

紹興百大公司董事會要求公司高級管理人員必須儲有一定數量的公司社會公眾股。為此，公司高級管理人員1999年8月陸續購入社會公眾股。按照規定只有在離職6個月后才可將持有的公司社會公眾股拋出。 紹興百大公司的這種做法可以將經營者利益與公司利益緊密結合起來，有效地激勵和約束高級管理人員，但由于市場收購價格較高，且所持股份不能流動，造成了高級管理人員持股成本較高。實行股票期權可能會是更加有效的辦法。

（四）深圳金地模式

《金地集團員工持股制度實施方案》對股權安排、資金來源、股份分配、股份分紅、職工股的管理等內容進行了規定：公司70%為國有股和法人股、30%為內部員工股。在內部員工股中，70%供現有員工認購，30%作為預留股份，用于獎勵公司優秀員工和新增員工認購。員工購股資金遵循自愿出資和多渠道集資的原則，員工出資35%，公司劃出35%專項資金借給員工，工會從歷年積累公益金中出資30%；股份分配由公式計算決定；員工所持股份由公司工會作為社團法人托管運作；內部員工個人股不得轉讓、交易和繼承，員工離開公司或退休就要退股。金地模式建立了投資分紅和勞動報酬相結合的激勵機制，預留股份為獎勵優秀員工和企業可持續引進人才作了很好的制度鋪墊。

（五）武漢國有資產經營公司的股票持有計劃

1999年5月，武漢國有資產經營公司對其所屬的全資企業和控股企業的法定代表人的報酬實行年薪制管理，年薪由基薪收入、風險收入、年功收入和特別年薪獎勵四部分組成。各部分收入由年度考核結果與企業完成利潤情況確定，基薪收入與年功收入考核后以現金一次性支付，風險收入的30%以現金形式當年兌付，其余70%轉為公司的股票期股，按每隔一年返還30%的方法在三年內延期兌付。期股到期前，股票由國資局代管并由國資公司行使表決權。企業法定代表人享有分紅、增配股權利，未到期期股不能上市流通。此舉實際上是通過股票表現出的一種延期兌現的獎金，本質而言是一種強制性的股票持有計劃。

（六）上海貝嶺虛擬持股模式

上海貝嶺于1999年7月對部分技術人員和高層管理人員實施了虛擬股票計劃，按一定考核程序確定每位參與者的具體期權授予數額，并約定虛擬股票期權的數量、兌現時間和條件等，約定員工在持股期間只享有分紅、贈配股權利，不享有表決權。模擬股票期權以上海貝嶺股票的股數計量，公司用剩余獎勵基金以當期市場實際價格按一定的比例折扣作為基準價格購買本公司的股票；期權兌現時也以股數計量，并以兌現時的實際市場價格結算，差價部分為員工實際所得，公司代為繳納所得稅。這種模擬持股實際是一種獎金的延期支付，將獎金用股票期權形式兌現，而不是真正的股票股權。

三、美國員工持股計劃對我們的借鑒

（一）正確認識員工持股計劃

員工持股計劃作為合乎現代企業制度要求的一種長效激勵機制，兼具激勵與福利的雙重機制，實施過程中要正確認識該制度的作用與意義，注重引導員工著眼于長遠利益，防止短視行為。在市場競爭激烈和企業面臨復雜經營環境時，除了要依靠企業經營者、業務骨干的才能，還需要普通員工的積極努力。員工持股計劃提高了員工對企業的忠誠度，激勵他們為企業發展創造更多財富。

（二）完善有關員工持股的法律法規

美國的員工持股運作已經有了相當成功的經驗，很重要的一點是美國聯邦政府和許多州政府為此制定了一系列法律法規，使員工持股計劃推行起來有據可依，而且有關法規政策還在修改和補充，建立起較為健全的員工持股的激勵機制和約束機制。但在我國還缺乏明確和有效的法律法規對員工持股的管理和運作進行指導和規范，實施員工持股計劃的企業也多數處于探索階段，認識和理解程度不同，實施的隨意性比較大，員工持股比較偏低，甚至存在著強制性。所以，制定和完善員工持股制度的國家立法則顯得十分迫切和必要。

（三）建立符合我國實際的員工持股計劃

美國推行員工持股計劃的主要目的是增加員工的退休福利，員工持股充分體現了廣泛參與原則，并在相關法律中對員工的廣泛參與性作了嚴格規定。我國的經濟環境、發展狀況有著自己的特色，而且企業受經濟發展、歷史、文化的影響與制約，決定了我國的員工持股計劃只能有選擇地借鑒國外的經驗。員工持股可以有很多不同的結構和模式，并會產生不同的結果，在具體應用過程中，要從企業實際出發，科學地設計員工持股計劃。

第一，確定合理的持股范圍，安排恰當的持股比例。對于多數企業來說，實施員工持股計劃的目的在于調動廣大員工的積極性，提高他們的創造性和責任感，進而提高企業的競爭能力和促進企業發展。員工持股計劃需要員工廣泛參與，將持股對象從高層管理人員向員工骨干推廣。另一方面，廣泛參與并不是要求全員持股，持股應發揮激勵作用。因此，持股應限定具體的條件，對持股資格進行審查，對不同類型不同性質的企業，安排適當的持股比例。

第二，企業要求具有比較完善和規范的績效考核制度，適當限制員工股的權利范圍。持股的額度應該通過績效考核加以鑒別，并在這一前提下進行員工持股激勵。

第三，以靈活多樣的入股形式推進內部員工持股制度的發展。美國為推行員工持股計劃采用了貸款扶持等多種手段。我國企業應靈活采用多樣的入股形式，考慮員工出資與國家、企業幫助相結合，改變現金支付為主的狀況，實行有償購買與無償配送相結合，減小員工的持股風險。入股形式除了現金購入，還可以專有、專利技術折股，工資（獎金）結余量化和公益金劃轉購股，借貸資金入股，凈資產增值獎勵，獎勵股份，年薪折股等。

第四，將員工持股與企業長遠發展規劃結合起來，建立長期性的、動態性的股權管理體系。隨著企業的發展，員工構成會發生變化，影響員工持股的因素如職位、業績貢獻等因素也處于經常性變化之中，員工股份也將呈現不斷變化的趨勢。針對這些變化，就必須提出相應的解決方案，股權結構要保持動態合理性，以公司的可持續發展為原則。

員工持股制度在國外取得成功實踐，實施員工持股計劃的企業在企業成長性、經營績效要比傳統企業優越，但是該制度如何影響員工的態度和行為、進而影響企業經營的機理還不是非常清楚，實證研究也沒有能確切地說明它對提高企業績效發揮多大作用。而且在我國推行中產生了一系列問題。實施員工持股制度必須建立規范的公司治理結構，有著法律法規和稅收優惠的保證，并能形成相應的激勵和監督機制，而我國許多企業還不具有這些條件，這直接制約了員工持股制度實踐的有效性和作用發揮。這需要我們能夠正確看待員工持股制度，認真借鑒國外經驗，注意及時總結國內實踐的經驗教訓，不斷探索和完善。

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