對“第三種品牌”的呼換

“管理者應當進行內部行銷，以提高員工(對企業)的滿意度、快樂度，最終讓員工成為企業的守護神。”

這是知名的明基公司全球副總裁洪宜幸先生，在央視等機構主辦的“CCTV2005中國年度雇主”調查、上海地區十佳雇主企業評選揭曉頒獎典禮，暨首屆“快樂工作”管理論壇上的發言片斷。他的精彩發言，引發了與會嘉賓的強烈共鳴，并且成為此次管理論壇的主題總結。

去年年底，“中國年度雇主調查”評選活動，以及央視經濟頻道為配合此次調查評選活動而連續播出的各主要地區評選企業員工“快樂工作”系列展播節目，在國內企業界和職場白領人士中。獲得了空前熱烈的反響。而率先揭曉的上海地區“十佳雇主企業”的頒獎典禮，更因其以管理論壇方式而引起業界和媒體的關注。除了獲獎企業代表發表的一系列有關“快樂工作”與企業管理之和諧共存的鮮明觀點外，數百位參會的企業高管和白領精英，紛紛把關注與思考的焦點，集中到了企業如何做才能讓員工“快樂工作”上。一位獲獎企業的高管甚至把員工能否“快樂工作”，提高到了管理工作“最高境界”的歷史性高度。而明基公司的洪宜幸副總裁更是旗幟鮮明地表示，企業應該有三種品牌，即：公司形象品牌、產品品牌與雇主品牌。而所謂的雇主品牌，就是要讓員工在工作和生活上都得到滿足。一致的看法是，讓員工“快樂工作”，作為企業文化的全新內涵，是優秀企業所必須追求與全力打造的“第三種品牌”。那么，關注員工的“快樂工作”，又何以被提升到了“第三種品牌”的高度?

14％的跳槽率和40％的有意流動率在呼喚“快樂工作”

對于產品品牌和企業形象品牌，盡管不同的人士有著不同的認識，但不得不承認的是，對這兩種品牌的追尋，如今已經成為各行各業的工作重心。其中，產品品牌更是被“神化”到了關系“企業存亡”的“絕唱”。為了唱響品牌之歌，眾多企業的老板們不遺余力，甚至不惜負債累累而一擲萬金。但有兩類現象值得重視：產品品牌知名度高的企業，不等于企業品牌形象美譽度高；而企業形象美譽度高的企業，其產品品牌知名度一定具有相當的高度。因此，企業形象的美譽度，似乎在左右著企業的產品品牌知名度。而今，作為“第三種品牌”內涵的“快樂工作”，則是把社會對企業形象品牌美譽度的關注，提高到了另一種高度。它所折射出的，可能是企業經營管理中的另一類“指標”。

引起上海地區白領人士關注的是，就在上海地區“十佳雇主”調查評選揭曉前些天，上海媒體披露了有關部門的一則最新調查——2005年，上海地區白領人士的跳槽率，達到了前所未有的14％。有關人力資源管理專家認為，一個企業管理員工的流動正常值，當在10％以內。因此，在14％的高跳槽率背后，顯然隱藏著許多值得企業雇主和企業高管，及白領人士共同深思的問題。

或許有理由相信，上海地區這個14％的白領跳槽率，只是作為局部地區的特例而存在，并不具有其普遍性。然而，更令企業雇主們汗顏的是：2005年最末一天，新華社在一篇記者調查的述評中指出，目前有意跳槽的職場白領(工作期滿一年以上者)，達到了40％以上。

那么，在“就職難”的共識中，引發如此高比例的白領跳槽和存在跳槽意向的原因，到底來自何處呢？

上海有關方面的調查顯示：導致14％的高比例跳槽的“十大原因”中，以往歷次調查中始終名列前茅的“薪資待遇”問題，首次跌出了前十位而不成為“問題”。大量的被調查宥把“工作壓力越來越大”、“工作氛圍緊張壓抑”、“內部人際關系冷漠”列為引發跳槽原因的“前三位”。而新華社記者在調查述評中引用有關心理學家的觀點，更是將高比例的白領人士流動原因，歸結于一個全新的概念：“職業枯竭。”這種“職業枯竭”是工作重壓之下的一種身心俱疲的狀態，主要表現為身體疲勞、情緒低落、熱情低下、創造力衰竭、價值感降低、攻擊性行為和家庭危機感的產生等。一句話，眾多的白領在壓力之下，工作不快樂。

顯然，在高比例跳槽與流動意向背后．就職白領們的身心上的綜合性問題，已經突出地擺到了現代企業經營管理者的面前，這同時又是當今企業管理工作中一個全新的課題。誠如許多被調查者不約而同地提到了一個之前我們聞所未聞的“新觀點”：企業始終要求員工服務于企業就要忠誠于企業，但為什么企業卻很少強調對員工的忠誠度，很少強調對員工的承諾？

當今中國正處于一個特定的社會轉型期，許多以往所不曾遇到的問題頻繁地暴露出來，而社會競爭壓力的日趨突出，使處在職場前沿的白領人士的精神狀態和健康狀態承受著前所未有的沖擊，長時間的重壓之下，使失眠、焦慮、煩躁等生理和心理疾病經常在日常工作中得到表現，并且產生相應的工作障礙。對“快樂工作”的祈盼和呼喚，應時而生了。難怪此次央視等機構主辦的“年度雇主”調查和“快樂工作”企業評選展播，會引發如此強烈的社會反響。

因此，如何使大量的白領精英們緩解工作壓力．調整好心態和情緒，使之在良好的身心之下投入工作、創造價值，將是21世紀企業管理工作的一大難題。

“快樂工作”——對“第三種品牌”的呼喚

“女人不漂亮，男人有一半責任。員工不快樂，企業有一大半責任。”這是榮獲上海地區“十佳雇主”稱號之一的上海掌上靈通咨詢有限公司代表在頒獎典禮上的獲獎感言，幽默、生動、形象卻不乏其內涵。而獲得上海地區“最佳員工快樂”特別獎的第一太平戴維斯物業顧問公司，評委會所給予的獲獎理由是：在為客戶提供高質量服務的同時，也為員工提供了高質量的服務。

雖然，這兩者之間的差異在于，一個是“自評”，另一個是“公評”，但其實質都是一樣的，即企業都把“以人為本”的口號，落實到了日常管理工作之中。

翻開近二千年的中國現代企業管理史，“以人為本”的口號、理念在企業管理中的運用最為流行。但是，把這種口號和理念細化在日常工作中看得見的實際關懷，并且加以具體化而真正運用為行為準則的企業卻并不多。事實上，“以人為本”和“快樂工作”絕對具有異曲同工之意。而“快樂工作”更是“以人為本”的具體化和形象化。無須回避，工作壓力大，是當今社會的共識，也是各行各業引入競爭機制后必然會出現的一種正常的普遍現象，又是社會轉型發展過程中必定會經歷的階段。但如何正確認識壓力、認識競爭所帶來的非單一的綜合壓力，除了就職者本人的心理準備之外，企業的管理者，尤其是企業的當家人，應當看清競爭現實條件下的員工壓力，在疏導與緩解壓力方面，做出一些實質性的人文關懷；深刻認識到人只有在最佳心理狀態下，才能發揮出最佳的工作效能的常理；在創造良好輕松的工作氛圍和良好的人際氛圍上，創新創造，敢于實踐。此次獲得上海地區“十佳雇主”稱號的企業，都無一例外地把企業對員工的重視，變成在日常管理中的承諾。如上海大眾汽車有限公司，評委會一致認為，該公司“人氣指數較高，戰略性人力資源工作推動了企業的持續領先”。事實上，上海大眾公司在上海乃之全國范圍內的口碑始終非常良好。許多人都把能進入大眾公司而當作職業理想。而另一家獲得“十佳雇主” 稱號的華潤置地(上海)有限公司，則是一家“對員工與客戶一樣誠信，像辦學校一樣辦公司”的企業。這些企業都能做到要求員工服務于企業忠誠于企業，企業同樣服務于員工忠誠于員工。因而這些企業都有一個共同的結果：經營業績出眾，企業良性發展，品牌知名度和社會美譽度高。

同樣，我們從央視展播的一批企業中，看到了他們如何緩解員工壓力，疏導員工緊張心態，創造“快樂工作”氛圍的一些有效的共性和個性化作為，為眾多企業帶來了重要啟迪。

如被公認為“中國近年來發展最快”的蒙牛乳業，董事長牛根生就從自己做起，要求公司上下都不以職位職級相稱，以此讓員工打消由職級差異而產生距離壓力和拘謹。在蒙牛集團公司總部的管理工作區內，所有管理人員的工作臺上方正面，都置有一面鏡子。牛根生解釋說，這樣做是為了讓員工時時注意自己的表情，在橫向和縱向的工作聯系溝通時，提醒自己保持微笑，讓工作氛圍始終保持和諧，讓公司倡導的“微笑工作”起到作用。

“快樂工作”是抽象的，也是形象的，而為員工創造“快樂工作”的氛圍，卻必須是實在而具體的。

“第三種品牌”的價值與核心作用力

以讓員工“快樂工作”為直觀表現的“第三種品牌”的崛起，是現實社會發展在企業經營管理活動中的一種全新表現。

既然“工作壓力”與日俱增是全社會在變革時期所出現的共識，這就要求作為社會濃縮的企業，有責任也有義務給予員工更多更實在的人文關懷。

這幾年，心理治療和心理疏導的作用，已經得到了全社會的認可和重視，這也是工作壓力越來越大之后的一種人文關愛的產物。發達國家因為競爭壓力巨大而產生的各種以厭倦工作。心態不穩、情緒反常等為主要表現的各類抑郁癥，在白領群體中頻發，自殺率居高不下。因而早在上世紀80年代初期，許多大企業大公司，就已經在企業管理工作中，引入了管理型的“心理醫生”。許多企業高管除了有私人律師、私人醫生、私人營養師之外，都配有自己的心理保健醫生。許多先進企業都在企業人力資源部門內，配備有心理保健醫生，以作為對人的管理工作中的一個重要的組成部分。對一些工作壓力比較大的部門，如銷售、新品開發等部門的員工，建立員工心理檔案。對一些情緒落差比較大，心理承受能力較弱的員工(特別是高管)，予以特別追蹤，以免讓他們在工作中出現嚴重失態，甚至是自殺。近年，國內的一些外資企業和少許國內企業，也開始正視“抑郁癥”在員工日常工作中的表現，在人力資源部門的人員配備上，也把目光投向了具有“心理保健”專業背景的人士。在短期內“心理保健師”無法滿足社會需求的情況下，企業如何去緩解員工因競爭帶來的壓力，創造輕松和快樂的工作氛圍，自身就有許多工作要做。

和諧和睦，是我國目前特別倡導的，而以“快樂工作”為根本的對企業“第三種品牌”的呼喚，正是這種和諧和睦在企業經營工作中的直觀體現。事實上，“第三種品牌”的核心，就是希望企業能通過符合企業自身特性的企業文化的建設，營造一種輕松快樂的工作氛圍和人際關系，讓員工減輕或緩解因競爭帶來的工作壓力，身心愉悅地投入工作、創造價值。而“第三種品牌”的價值取向，又是企業和員工共同追求的。它或許不能以簡單的薪資的高低、福利的多少來評判．但其“快樂”的軟指標，卻是一種超越數字化硬指標的尺度，也是作為一個優秀企業，一個對社會、對員工所負責任的企業老板所應當追求的。

要讓員工“快樂工作”，絕對不能忽略上下級之間溝通渠道的暢通。如長江商學院副院長李秀娟教授所言：企業的認同感、可發揮才能的平臺、來自企業的充分理解和關懷，就是員工感覺到快樂的三大保障。而讓下級員工有表達觀點與愿望的機會，上級就應當認真傾聽來自下級的聲音。要做到做好這一項工作，首先就要求企業的高管真正地去理解“商道”即“人道”的內涵，理解“人道”的價值，從“唯我獨尊”的“狼道”與絕對服從的“霸道”中走出來，把要求員工對企業的“忠誠度”與企業對員工的“忠誠度”相結合，像韓國的三星集團公司那樣，旗幟鮮明地把做一個“真正地關心人的企業”，作為企業的莊嚴承諾而付諸企業的日常經營和管理工作中。也如明基公司副總裁洪宜幸先生所言，“要讓員工感受到快樂，更要感受到愛與幸福。企業需要塑造共同的經驗，讓員工一起共享經驗，共享成就，共享快樂，共享成功”。

我們完全有理由相信，“第三種品牌”的”快樂指數”，一定會像產品品牌和企業形象品牌那樣，在企業經營管理中高高在上，成為各行各業的追求。

(編輯：袁航market@vip．sina．com)