班主任工作創新能力的培養

加強德育隊伍建設，提升班主任的工作激情和工作的創新能力是我們德育主任應該努力探索的課題。我們在實際的探索中進行了以班主任職級制為核心的一系列實踐，來提高班主任工作能力的創新和提高德育工作的實效性。

一、班主任職級制

我們把班主任改革為首席班主任、高級班主任、中級班主任和初級班主任四種職級類型。首席班主任是指一人帶一個或多個班級的班主任，一方面，讓這些班主任充分發揮其優質的育人功能，另一方面，也讓他們帶教一些初級班主任，對初級班主任進行指導和培養。高級班主任是指一人擔任多個班級的班主任。這是為一些年富力強、管理經驗豐富的教師增加更多的德育時空，讓他們能投放更多的精力與智慧于班級管理，充分發揮其班級管理和教書育人的特長。中級班主任是指一人擔任一班的班主任。有些教師雖長于班級管理，也有志于從事班主任工作，但由于學校工作的需要，他們在其他教育領域（如課堂教學、開發校本課程等領域）也須承擔比較多的工作量。鑒于此，讓他們帶一個班，滿足他們的意愿。初級班主任是指缺乏班主任工作經驗的教師，他們服從、服務于首席班主任，不獨立帶班，是通過職級制進行培養的班主任后備力量。

各職級班主任的任職條件見下表：

二、班主任組閣制

我們在部分年級引入班主任組閣任課教師（雙向選擇）的嘗試。班主任組閣程序是：

1.學校確定班主任組閣任課教師試行班級。

2.任課教師向教研組報名要求參加班主任組閣，班主任向教學處提名要求組閣任課教師。報名和提名均需陳述理由（填寫相關表格）。

3.班主任根據報名和提名情況，在教學處和教研組長共同參與下，擬定人選方案。

4.學校校務會議審定，并予以公示。

5.批準實施。以往班主任和任課老師是由學校硬性搭配的，由于班主任和任課教師性格各異，往往會出現雙方相互不協調、不配合的情況。通過班主任組閣任課教師，教師隊伍得到優化組合，把各個班級化解為一個個競爭小團體，用新的機制激活班級間的競爭，無論班主任，還是任課老師，都表現出極大的工作積極性和主動性。

三、班主任競崗制

所有班主任的選拔與聘用，都須經過競爭上崗的程序。通過班主任競爭上崗，旨在解決三大問題：一是提高對班主任任用的科學性和民主性。我們改變以前由個別領導或職能部門單方面確定班主任的狀況，而是成立班主任競爭上崗領導小組，通過競爭上崗的各個流程，負責對班主任候選人進行綜合考核和評價。二是對班主任的職級進行資格認定。由班主任自己提出申報，愿意擔任何種職級的班主任，在哪個年級擔任，均在競崗過程中明確，通過綜合考評后予以確認。三是變“要我做”為“我要做”。通過競爭上崗，班主任會對如何做好班主任工作做出承諾，增強他們做好班主任的責任感和主動性。

選拔下一學年各職級班主任的競爭上崗程序，一般在上一學年結束時進行。主要流程有如下：

1.動員。我們通過宣傳發動，讓全校教師都能深入理解班主任崗位是教師自我發展與成長的一大重要載體，做好班主任是成為優秀教師的重要標志等意義。然后，向全校教師公布班主任競爭上崗的有關事項。

2.報名。有志于在下一學年擔任各種職級班主任的教師填寫《班主任競爭上崗報名表》，說明競崗職級、任職班級、競崗原因與理由等。

3.演講與民主測評。報名參加競爭上崗的教師進行5分鐘演講。與此同時，在全校教工（或教工代表）中開展民主測評，特別是就該教師是否適合（勝任）其所申報職級的班主任工作進行整體綜合評價。

4.綜合評議。班主任競爭上崗領導小組根據教師、學校各方面的情況，綜合考慮各方面的因素，進行集中評議，推薦產生高級班主任、首席班主任、中級班主任人選，并確認具有初級班主任名單。由首席班主任與具有初級班主任資格的人選進行雙向評議選擇，經班主任競爭上崗領導小組審核同意后確定初級班主任名單。

5.審定公示。將綜合評議所產生的班主任人選方案報學校黨支部、行政會議審定，并予以公示。

6.聘任。高級班主任、首席班主任、中級班主任由校長聘任，初級班主任經校長同意后由首席班主任聘任。聘期為一年。

四、班主任工作考評制

班主任工作富有挑戰性和艱巨性，需要大量時間、精力和智慧的投入才行。在職級制實施之前，我們對班主任的考核和津貼的力度不大，因而有不少教師是迫于職稱評定的壓力才做班主任的，一旦評職所需的班主任年限夠了，即使是優秀班主任也失去了再做下去的動力。隨著班主任職級制的實施，對班主任考核評價的改革也必須同步進行。如何最大化地調動他們的工作主動性，提高班主任工作的能動性，這是我們對班主任考核評價改革的思考重點。對班主任的考核，應基于他們擔任班主任的年限、帶班的數量和德育創新三方面的有機結合。首席班主任、高級班主任和中級班主任的考核評價由學校組織、實施，而初級班主任的考核，則由學校監控，首席班主任具體實施。根據考核實績享受不同等級的津貼（初級班主任不享受津貼）。

考核實績=班齡系數×帶班系數×德育創新

班齡是指班主任擔任過班主任的年限，班齡系數的確定方法是：擔任班主任在三年以內的，班齡系數為1；四年至五年的，班齡系數為1.2；五年以上的班齡系數為1.4。

班級系數的計算方法是：一人帶一個班的，班級系數為1.0；一人帶兩個班的，班級系數為2.2(1+1.2)；一人帶三個班的，班級系數為3.6（1+1.2+1.4）；一人帶四個班的，班級系數為5.2(1+1.2+1.4+1.6)。以此類推。

五、德育問題研討制

班主任例會每周一次，要開成工作總結會、經驗交流會和理念培訓會，要加強例會的計劃性、針對性和有效性。每次例會都要根據當前的工作任務確定一個研究專題，如班主任工作計劃的制定、學生家長會的主持、品德評語的撰寫、心理咨詢方法、學生早戀研討等，并選擇經驗較豐富且有一定理論修養的教師和學校領導擔任主講，發給輔導資料，以從整體上提高班主任的思想和業務素質。

六、班主任崗位任免制

健全班主任工作的檔案，進行動態化的管理，任免時充分考慮班主任過去工作的業績。對班主任的量化考核，不僅涉及獎金的發放，還要決定下一步誰能當班主任。如果任免不與考核掛鉤，就會失去任免的正確性；如果考核不與任免掛鉤，又會失去考核的權威性。因此，只有把二者聯系起來，把班主任的任免作為考核工作的自然延伸，做到能上能下，才能不斷優化班主任隊伍。為此，我們分3步走：一是教師自我陳述，盡量尊重和符合個人意愿；二是依據歷史記錄和當年考核成績決定人選，實行“師德”一票否決、末位淘汰制；三是開會宣布任用，鄭重其事，使班主任產生光榮感、使命感和責任感。

七、班主任工作研究制

一個優秀的班主任應該是一個教育專家。學校要有意向這個方向培養班主任。為此，要聘請校內外優秀班主任和教育專家來校講學，同時，還要隨時把班主任平時積累的教育案例、講話稿收集和整理起來，編寫成冊。優秀班主任的工作經驗從零碎轉化成系統，從經驗轉化為理論，從無形轉化成有形，這既是對優秀班主任的鼓勵和肯定，也是推廣優秀班主任工作經驗的一個舉措。

八、班主任生活休假制

眾所周知，班主任工作辛苦、瑣碎，沒有嚴格的時間界線，且精神壓力很大。有人甚至開玩笑說，若要減肥就去當班主任。因此，有些教師不愿意當班主任。學校既要鼓勵班主任發揚奉獻精神，更要不斷改善其生活、工作待遇。其中建立班主任休假制度就不失為一個好的舉措。學校在寒暑假可組織班主任去旅游療養、參觀學習，為其創造增進友誼、放松身心的機會，并以此作為對班主任的一種獎勵。此外，班主任在評先進、發獎金、提干部、評職稱等物質和精神待遇方面也應享有優先權。

九、班主任工作咨詢制

把學校的一些教育管理經驗豐富的老教師組織起來成立一個班主任工作咨詢委員會，這些老教師由于年齡的關系不能奮斗在學生管理的一線，但是他們卻有著十分豐富的學生管理經驗，是一筆寶貴的財富，年輕的班主任在工作中遇到困惑或困難的時候就向班主任工作咨詢委員會咨詢，咨詢委員會經過研討拿出最好的幾套方案，讓班主任選擇。同時班主任咨詢委員會還可以給年輕的班主任做學生管理的報告，來幫助德育處進行班主任培訓。

十、后備隊伍儲備制

已往新教師一分配到學校便馬上安排當班主任。這種“壓擔子”的辦法實際是一個冒風險的試驗。由于他們既要上課，又要做班主任，所以往往顧此失彼。這對學校教育教學工作是一個損失，對新教師也是一個打擊。尤其當個別班主任任用不當時，還會在社會上造成一定的不良影響。試行見習班主任制度，讓青年教師跟老班主任結對子，通過一定時間的考察和培養，挑選出合格的新手擔任班主任，就可以保證新老班主任的順利交接。

（作者單位：浙江蕭山九中）