如何挖到金牌促銷員

前情介紹：

珠海拱北店挨了促銷員后，銷量提升了三倍之多。但牛然隨后檢查東乏市場時，發現黃崗店的促銷員能力很差，甚至不敢與顧客打招呼。而類似情況在東莞分公司相當普遍，原因在于總部過于強調鋪市進度。導致辦事處主任精力集中于進店談判，忽視了促銷員的選拔

于是，牛然召開了東莞分公司“促銷員選聘”專題會議。

亂上等于沒上

“今天的東莞市場，是金世紀公司的利潤支柱!甚至中山的虧損和深圳分公司的變革成本，都要從東莞市場上賺回來。”會議一開始，牛然先夸了東莞分公司一通。在場眾人不由的都面露得色。

“但現在，我們在犯一個大錯!我們在加快鋪市進度的同時，忽視了促銷員的選聘工作!”牛然話鋒一轉，語氣嚴厲起來，“總部強調鋪市進度，并不是‘產品入店’就萬事大吉了!不講究店內促銷質量，結果會是什么呢?!”

牛然回身在黑板上寫下：

一流產品+三流隊伍＜三流產品＋一流隊伍

“不正視這個問題，進店越多，促銷力越弱!像黃崗那樣的新手，話都說不利索，怎么促銷?一個辦事處出現五、六個這樣的，十個辦事處是多少?一個月下來要虧多少?別說東莞不能趕超珠海市場，恐怕要比中山公司虧得還要多!即使一個月能完成一百個促銷派駐店，有什么意義?第二個月、第三個月我們做什么?促銷員大換血嗎?

只重視鋪市進度，忽視促銷質量，我們將面臨長達三五個月甚至整體性的虧損!”

一片沉默。大家開始意識到后果的可怕。

“有店無員!”牛然憂心忡忡地說，“隨便把促銷員塞進店里去，這不是促銷，是在我們的陣地上埋地雷啊! ”

牛然扭頭示意東莞分公司負責人孫經理接過話頭。

“剛才牛助理一番話點醒了我們，如何建設高質量的派員店，或者說如何保障鋪市任務有質有量地完成，是我們要認真思考的問題。所以，我們一定要認清當前的嚴峻情況，認真做好補救工作。”孫經理的話里有些不安。

牛然道：“現在，我們已經出現有店無員現象了。怎么辦?我建議，東莞分公司的人店談判和促銷員選聘工作分開做，一是減輕主任們的鋪市工作量，二是提高促銷員選聘質量。”

挖人三步曲

“但好促銷員都不好找啊!”虎門辦事處周主任問道。

“一靠挖，二靠招。有經驗的、優秀的促銷員，只能挖，挖過來就直接上崗；新促銷員要靠招，招進來見習、觀察一周，通過之后再上崗。”

塘廈韓主任問道：“我們直接去勞務市場招聘不就行了，為什么還這么麻煩?”

“珠海拱北店銷量升了三倍，這大家都知道，前后的差別是什么，就是一個優秀的促銷員!這樣的促銷員會失業嗎?她一旦失業，立馬有廠家找她!大家想想，她會去勞務市場找工作嗎?”

說到這里，牛然頓了一下，道：“所以，好的促銷員都是挖來的，很少是上門應聘的。別人費盡心思和成本，培養出好促銷員，我們直接挖過來，省了多少時間、風險和培養成本?像珠海的促銷狀元，我們能挖來幾十個的話，大家想想，那是什么效果?一支鐵娘子軍啊!”說到這里，大家都笑了。

韓主任又問道：“可好促銷員都是廠家的寶貝，業務主任都看得緊，大家提供的待遇也差不多，怎么挖得過來?”

“方法還是有的。”牛然回身在黑板上寫下：就地解決法、經理介紹法、盟軍介紹法。

一、就地解決法。

“先談就地解決法，”牛然繼續說道：“從實用出發，要在某店上一名促銷員，最好是‘就地解決’，在該店挖一個優秀促銷員。”

牛然在黑板上寫下“就地解決法”的三個好處：

1．能準確了解該員的工作業績能力、素質；

2．能將該員在店內的客情及店情關系轉移我方；

3．店內少了一個競爭對手。

“就地解決法很簡單：你的產品要進哪個店，就在哪個店內挖。我們來看一看它的步驟。”(見上表)

牛然知道這種開門見山式的挖聘方法存在很多弊端，補充道：“有些時候，無論我們如何加強攻勢，有的優秀促銷員就是不愿受聘。這是為什么?

因為她目前的工作十分穩定，而新工作即使待遇更高，但能達到的業績和穩定性都是未知數，所以，一般優秀的促銷員是不會輕易離開原公司的。

但這未必是壞事。如果優秀促銷員一挖就到，那么別人也能從你這里將她輕易挖走；而這樣穩定性強的優秀促銷員，一旦挖到手，就不會輕易動窩；即使不能成功將她挖過來，也可以利用‘盟軍推薦法’，讓她推薦好的促銷員。”

“所以，對于特別難挖的優秀促銷員，要更講究方式方法，以情動之。”牛然一邊說，一邊在黑板上寫下挖聘優秀促銷員三步驟：

“首先要建設良好關系。最初，我們可以通過搭訕、贈送小禮品等‘認識’她，然后我們發展一些店外關系。什么叫店外關系呢?”

牛然自問自答：“就是利用一切小借口和小理由，在店外接觸她。比如，打電話隨便問點什么問題，或者要她幫你點小忙，然后答謝她等等。

建立聯系后，你邀請她參與公司的促銷員聯誼活動，逐步深化關系。時機成熟時，再邀請她參加公司的一些促銷員培訓、教育、工作會等，讓她充分接觸我們的促銷員，增加對公司的了解。

最后，讓她提前獲知上崗狀態。主要通過舉例、羅列銷量數據等方法，打消她的疑慮。從人際關系、信息了解到最后數據確認，挖聘到優秀促銷員的成功率是比較高的。”

二、經理推薦法。

牛然停了一會兒，等眾人都記下了相應內容后說：“我們繼續來看‘經理推薦法’。”

“我們都知道，要想在店內游刃有余地促銷，最大限度地接觸顧客，搶在第一時間向顧客推薦產品，最重要的前提就是處理好與店長、柜長、組長的關系。打個比方，如果我們的促銷員是店長的妹妹，那她是不是該店最斗：的促銷員?”

大家會心一笑，轟然答道：“是!”

牛然也笑道：“我的意思是，店長或經理給你介紹的促銷員，多少和他們有點關系，那么我們在該店的客情肯定是最好的，這就是‘經理推薦法’最大的作用。”

三、盟軍推薦法。

“如果優秀促銷員挖不到，店長經理又個推薦，那怎么辦?”牛然清清嗓子道，“那就輪到‘盟軍推薦法’了。

這種方法是讓該店最厲害或最優秀的促銷員推薦一個促銷員。這種情況下，多數人都會推薦自己的朋友。不管這個朋友行不行，這個優秀促銷員起碼不會看著自己的朋友賣不去貨，有時她甚至會主動幫她賣貨。

大家可不要小看‘盟軍推薦法’，它與其他方法不同：我們相當于只花了一個促銷員的薪水，卻雇傭了兩個促銷員，而且還擁有了兩個促銷員的全部客情及店情關系。這是挖聘促銷員策略中，最具有殺傷力的一種。”

怎樣判別新促銷員的好壞?

聽到這早，孫經理面帶憂色地問道：“牛助理，你講的這些挖人方法非常實用，也很有效，但現在鋪市進度很快，根本容不得我們慢慢挖。兵源跟不上，怎么辦?”

“那就要靠我說的另一個途徑——招聘。”牛然回答道，“招聘來的幾乎一半是新手。新手并沒有什么，關鍵在于要把好招聘關，招到有潛質的促銷員，提高新手的存活率!”

“如何判斷一個新手有沒有潛質呢?”韓主任忍不住問道。

“我們將新手分成兩大類：年輕促銷員和大齡促銷員。有的店要求促銷員‘面容姣好’、‘年輕’，有利于提升店堂形象，但多數門店沒有這個要求。所以我們一般會盡量啟用大齡促銷員。周主任，你說這是為什么?”牛然突然發問。

“年紀大的促銷員社會經驗豐富，接人待物、溝通能力、說服能力都比年輕促銷員強。”周主任回答道。

“很好，”牛然點頭贊許，又道，“大齡促銷員可塑性低，通過外在表現即能直觀判斷出其促銷能力。”

“優秀的大齡促銷員主要表現為‘攻擊性強’、‘敢說敢做’、‘風格潑辣’；而中等的表現為‘死纏硬磨’、‘窮追不合’；而那些‘性格懦弱’、‘聲細如絲’、‘靦腆’的大姐則根本就不適合做促銷員。”

“那年輕的新促銷員該怎么選拔呢?”有人急不可待地問。

“面試，”牛然答道，“年輕人的可塑性很強，面試主要是發掘她們有無潛質。

首先是應變能力，這是促銷員最基礎的素質。新人面試時，你可以讓她大聲唱一首歌，或故意制造一些讓她尷尬的局面，測試她的應變能力；

其次是歸納總結能力。你可以隨便找來一則笑話，讓她看過后重述一遍。那些講得繪聲繪色、添油加醋的，自然是首選；只講出了一個大概、重點部分有所欠缺的，為次選；連內容都描述不清楚者，應該舍棄。”

一口氣講了這么多，牛然停了了下，喝口水繼續道：“最后一個是辯駁能力。這個就要看各位的甄別水平了。你要對她的簡歷刨根問底，找出其中的水分，并請她做出合理的解釋。

很多沒有促銷經驗的應聘者，為獲得工作機會，簡歷往往有水分，如曾在某地做過促銷工作等等。那么你就要問了，在什么地方、哪個店、做什么產品的促銷工作，店里的月整體銷售額任務是多少?該產品的功效、價格、賣點等是什么?每個月的銷量是多少，零售價是多少，批發價是多少?主要競爭對手有哪些?有哪些競爭壓力?等等。

當然，你沒有必要窮追猛打揭穿她，那不是我們的目的。面試者敢于作假，說明有一定膽量；如果能自圓其說，說明有一定的辯駁能力，適合做促銷員。”

講到這里，牛然覺得也差不多了，準備結束會議。他最后補充道：“百密終有一疏，盡管我們方法很多，但還是有可能看走眼。所以，‘崗前試用’是最后一關。我們必須在一周的時間內判斷出該員適合不適合促銷崗位，如果兩三個月才發現新手不稱職，那就太遲了，誰都耗不起啊!

崗位試用期為一個星期左右，工作以派發宣傳品、嘗試品、贈品等為主，或在店外做流動促銷，以檢驗她們對新工作的適應能力和簡單的對答能力。如果連這個都做不來，店內促銷工作肯定做不好。”

(本文節選自作者即將出版的新書《跑店之路》)