ＨＲ之惑 老板不重視我的工作

我是浙江一家電子企業的HR經理，在還沒有升到這位置之前，我就經常聽到同行抱怨這樣的問題：老板不太重視人力資源部門的工作，對HR經理提出的招聘流程、薪資改革、績效管理、培訓計劃等等提議大多先敷衍著答應下來，然后一拖再拖。沒想到，等我做HR經理后，同樣的事在我身上發生了。

從67萬到8000元

上任伊始，為了能讓人力資源工作與公司發展戰略結合起來，達成領導的期望，我反復考察后，意向性地選擇了一家國際化的人力資源咨詢公司作為未來合作方。當我把精心制作好的“人力資源建設計劃書”呈交給老板后，得到了這樣的答復：“好，可以好好研究一下”。

對HR人員來說，實施新項目實在是一個鍛煉的好機會。得到老板“好好研究一下”的“圣旨”后，我和同事與這家國際咨詢公司熱火朝天地開始進行需求分析、架構設計、實施方案等。等這一切都準備好了，將辛苦得到的“成果”交給老板時，老板還是說“好，但再細細研究一下”。

6個月過去了，老板還是沒有將項目審批下來。我實在不好意思再敷衍這家咨詢公司了，直接找老板問結果，老板回答：“67萬？還只是幫我們做人力資源規劃？我看還是再考察一下吧！”這真讓我有幾分泄氣。

看來老板不能接受這么高的價格，我便把選擇對象從國際公司轉為國內公司。終于，有一家業內口碑較好的公司只要8萬元，所做方案也比較適合公司。可是當老板聽完匯報后，問了一句“還是要8萬？8000塊錢能不能搞定？還有小逯，人力資源部能不能先把基礎的事情做好，再來討論這些系統的東西？”我郁悶不已，原來老板只是口頭上說重視，卻沒有實際動作。

遭遇失敗無處可逃

雖然郁悶，不過我也發現，在這段時間和咨詢公司打交道的過程中我已經從他們身上學到了不少東西，既然老板不想花錢，我也可以嘗試自己實施呀。

可是真正實施起來情況就不一樣了，實施中出現的各種問題遠遠超出我的預期：不是各部門經理說我的規劃太脫離實際，就是員工認為我組織的這些動員和培訓占用太多工作時間。

折騰了半年多，我終于決定放棄了。這時，老板對我的不滿也越來越大，我的工作熱情也越來越低，覺得自己在企業內也學不到什么，每天就是做給各部門“擦屁股”的事情，出了問題老板還要問罪。

越干越沒意思，我決定辭職重新選擇一下。我將自己的想法在人力資源論壇上貼出后，沒想到回復的網友都說：其實現在哪個公司的情況也都差不多，換湯不換藥。那些重視人力資源的大公司，選人也都是千里挑一，非常難進去，即使進去發展空間也不大了，最終找的公司很有可能和現在的這個一樣。

跌入職業低谷

反正也是這樣了，我也想開了，公司又不是自己的，每天做什么不都是一樣拿那點工資嗎？于是我決定老板怎么說我就怎么干，多一件事也不往自己身上攬。這不，技術部招聘秘書的計劃老板已經批了，那就發招聘通知唄！秘書很快就找到了，可是萬萬沒想到，因為一個差錯，這個新來的秘書用QQ上網聊天中了病毒，通過局域網把技術部的電腦全感染了，硬盤里的很多技術文件被刪除了！技術部經理到老板那里告狀，說人力資源部盡搞沒用的事情也就算了，招聘還找了這么個人來！老板把我找去大罵了一頓，對我的態度幾乎到了冰點。

我到底錯在哪里

其實，我遇到的問題，也是很多人力資源工作者的煩惱，難道在中國的環境下，無論我們怎樣做，都擺脫不了這個漩渦嗎？是我錯了？還是老板錯了？還是公司的體制錯了？還是整個社會都錯了？

直到有一天我在網絡上看到了這樣一篇文章：“如何成功采購知識型產品”。我才驀然發現，根源其實在我這里！

一、拿工作當試驗，企圖用實施項目來滿足自己的求知欲望。

根據有關調查統計，目前企業人力資源部門中，有72%的從業者是從別的專業和崗位轉行過來的。這些HR們可能和我一樣，都希望能有機會實際參與和體驗人力資源系統是如何建立的，為自己增加實際經驗和鍛煉的機會。因此往往會脫離企業當前的需求和目標，會特別積極地要求在企業內實施各種各樣的系統管理，而不顧企業的實際需求。

二、急于求成，總想直接導入最完美的人力資源管理體系。

時下，各種完善的人力資源系統和流程的確令我們心馳神往，因此在自己企業實施的時候，都希望能找到最好、最全的系統和流程套用，希望能一步到位。

三、以自我為中心，不會換位思考，找不到企業實際需求。

因為以上兩點原因，造成很多像我這樣HR工作者眼高手低。其實我的老板已經把需求說得很清楚了：“……先把基礎的事情做好……”現在想來，老板所說的“基礎”的事情，并不是簡單的事、不重要的事、打雜的事，而恰恰是最重要、不解決就影響企業正常運營和發展的事情，那些“正在阻礙企業發展”的瓶頸因素。

尋找企業的瓶頸

我開始尋找企業的瓶頸......

經過一段時間我發現，我所在企業的每個部門有一個比較共同的“瓶頸因素”——部門經理要花費一半以上甚至更多的時間用來處理各種小事故，而這些小事故80%是因為員工工作不到位、不職業造成的，用在實現企業業績目標的管理時間被嚴重擠占。

而員工的不職業，卻最容易被歸屬到人力資源工作不到位上：“怎么招來的人！”“上崗培訓都是怎么搞的？”“績效管理了這么久什么問題也解決不了！”這些抱怨不斷匯集，難怪我的工作很難被領導和同事認可和重視。

原來這個瓶頸竟然是：企業缺乏職業化的隊伍。企業需要源源不斷地培養職業人，而我卻忽略了這個最基本的需求。我決定面對這個瓶頸，解決掉它。

突破瓶頸

但是，由于社會上無論是學校還是家庭都很忽視職業素養教育，具備專業能力的人往往并不具備職業能力，這致使我在招聘的時候很難找到具備職業素養的人，這也是很多同行們感到應聘的人雖然很多，但可用之人卻鳳毛麟角。因此，我認為企業只能自行解決職業人供應不足的問題，承擔員工職業化塑造的工作。

結合企業的實際情況，實施員工職業化塑造，存在以下幾點問題：

第一， 職業化塑造是基礎工作，要面對所有員工，但企業人員流動太大，天天組織培訓不現實。

第二， 培訓費用太高。有時候單看培訓本身的費用還不算太高，加上為培訓準備的資料、考評和員工放棄休息與占用工作時間等因素，還要考慮在外阜的辦事處和分公司的交通成本，企業的隱形負擔就會很大。

第三， 單就培訓而言，無論是聘請講師，還是自己來執行，總體反映是效果不理想，這不一定是培訓講師或課程不好，只是人們在培訓的情景中較容易改變自己，回到現實工作中就忘記了，很難形成習慣。

第四， 在實際工作中，企業的中層管理者對員工的要求也不盡相同，有的嚴一些，有的寬泛一些，有些要求甚至與培訓內容相悖，很難強化培訓內容，效果自然打折扣。

綜合考慮以后，我選擇了倍力職業化塑造解決方案，這套方案完全將職業化塑造融入到工作過程中，教會了中層經理如何高水平地幫助員工養成職業習慣。部門經理紛紛反映好多事情變得順暢了，員工也感到管理更人性化了，瓶頸輕松得以突破，老板現在見到我就笑。

口述整理、責任編輯：李建勛