心理場在企業文化建設中的作用

自1912年德裔美國心理學家閔斯特伯格的《心理學和工業效率》發表以來。“人”在管理中的地位日益凸顯；“經濟人”、“社會人”、“自動人”、“復雜人”等多種人性假設層出不窮。而當“觀念的人”出現后，管理科學走向了“組織文化”發展階段。企業文化是一種社會亞文化，是社會文化生態系統中的一個生態位。荷蘭學者霍夫斯泰德認為，文化不是一個個體的特征，而是一個環境中的人所共同的心理程序。這里所述的心理程序實質上就是一種心理場。企業文化也就是企業成員的信仰與價值觀，或內在化的、共同的行為指向，即組織心理場。不同組織心理場，會形成不同的企業文化模型。

一、心理場的內涵

格式塔代表人物德國的考夫卡認為，世界是心物的，經驗世界與物理世界不一樣。觀察者知覺現實的觀念稱作心理場，被知覺的現實稱作物理場，心物場含有自我和環境的兩極化，這兩極的每一部分各有它自己的組織，這種組織說明，自我不是欲望、態度、志向、需求等等的束捆，環境也不是各種感覺的鑲嵌。環境又可以分為地理環境和行為環境兩個方面。地理環境就是現實的環境，行為環境是意想中的環境。

德國人勒溫是“心理場”研究的極大成者。他選擇了拓撲學，用以描述與解釋心理場，將心理場區定義為“心理生活空間”即“綜合可能事件的全體”。1942年他提出的場論中特別強調以下幾點(1)使一種建造的或發生的方法。(2)場論是一種動力的研究。(3)場論強調對心理過程的研究。(4)場論是對環境作為一個整體的那種分析。(5)場論是一種區別于歷史研究的系統研究。(6)以數學的形式敘述心理環境。勒溫根據場論的以上一些要點提出了他的一系列基本概念：生活空間、行為與移動、力與力場、緊張與張力系統等等獨特的心理學的概念。生活空間：即是“場”，它包括人及與之有關的心理環境，指在特定時間內影響個體人心理因素的總體。行為與移動：行為指人在生活空間中的移動，心理的移動指的是對某個目標的接近或避拒。力與力場：力稱為引起變化的原因。它具有方向、強度和支點各種性質。就生活空間而言，力代表變化的方向和傾向。緊張與張力系統：任何生活空間或場都存在相反的力。兩個或更多的正力對不同的目標，或正力與負力對同一個目標區，其結果，就會出現一種緊張狀態。在社會心理學的研究中，勒溫認為團體作為一個不可分割的單位，其中每個成員的心理活動均處在團體其他成員的心理場之中。

二、心理場在企業文化形成中的作用

1、群體氣氛凝聚作用。對于群體氣氛，勒溫引進了托爾曼“知覺地圖”的概念，認為是指個體共同的知覺或個體所形成的知覺地圖之間相同或相似的部分。并提出B＝f(P，E)公式，B代表人的行為，P代表個人，E代表環境。f表明行為是人與環境的函數，即行為隨人和環境兩大因素的變化而變化，從而開創了人類行為的生態學研究之先河。心理場實質上隱性地將企業成員的心理知覺進行了架構，形成了一個企業的心理歷程，即文化氣氛，進而對企業及其成員行為產生影響作用。

2、場依存作用。人的知覺，不僅取決于外部的信息，也取決人的心理的作用。人在知覺過程中，是來自外部的信息(刺激)與人的心理作用的協調與平衡的過程。心理場所形成的企業文化氛圍將作為認知場的外部信息與內部心理感受的相互作用，使企業文化達到一種“場依存”。“場依存”可以給予群體中的企業成員一種心理歸屬和組織安全，在這種環境下，企業成員將自己的經驗、知識、能力自然地呈現出來，成為企業文化構成的因子。

3、感染度。心理空間(心理場)的多維：視覺維(五光十色，五顏六色)，聽覺維(聲音、樂曲、語言)，味覺維(酸、甜、苦、辣、咸)，嗅覺維(各種氣味)，觸覺維(痛、酸、麻、脹、澀、滑)，溫體覺維(輕、重、冷、熱)，意識維(喜、怒、哀、樂、恐、回憶、想象、判斷、迷戀、追求)，超感官知覺維(直覺、靈感、頓悟、神通)，本覺維(明心見性、本覺靈明、無意之中是真意、無為而無不為)。心理場通過其多維面向，對應人的需求，尋求情感刺激，使得信息傳遞進入一個新的層面，形成心理的“感染度”。這種“感染度”通過情感上產生共鳴，移情實現情感的溝通與交流，從而產生感情的沖動，形成強烈的企業成員的意識或組織凝聚力。

4、心理的震撼力與引伸度。心理場通過“場依存”和感染度，使企業文化的傳播按設定的軌跡進一步延伸，向縱深方向發展，引發心理的震撼，以強化文化傳播的效果。最終達到企業中的個體心理需求實現，企業文化得以引伸和向外傳播，并形成一種文化攻勢，滲透到社會文化大系統中或者對其他企業構成一種輻射、蛻變。

三、建構和諧高效的企業文化

1、企業文化與生命文化的合宜。所謂生命文化，是指人們隨著時間的流逝而被認可的對生命的看法、理解和習慣。和諧的生命文化觀是對培根經驗主義自然觀，笛卡兒分解的科學方法和牛頓力學機械論世紀圖景所形成的還原論、二元論價值觀的消解。在笛卡兒那里，世界是一臺機器，動物和人也是一臺機器，它們由可以分割開來的部件組成，也可以還原為最基本的部件。法國學者施韋茲認為道德的基本原則是“善就是保護生命和發展生命，惡就是毀滅生命和妨礙生命”。因此，將人拆卸、分解的機械主義生命觀，致使組織目標指向“單向度的人”，是不道德的，惡的。

企業文化與生命文化的合宜是一種整體論的生命觀，它將生命看作一個具有內在關聯的活的生態系統，是由生命因子間動態的、非線性的、自組織、永無止境的相互作用組成的復雜關系網絡。借助于整體論的思想，我們才有可能在本質上把握人性及其特征。整體和諧的生命文化觀表現為：第一，生命系統是一個非確定性的復雜系統，其組成部分不是松散的聯系或同質的單純集合；生命過程是整體活動過程，離開整體的結構與活動則不可能對其組成部分有完備的理解，分析地、部分地對待生命只能肢解人性而無益于理解人性。第二，人器官的生成和器官活動均是一個動態、流變的發展過程，不能斷然地還原為任何東西，不能從死物的結構或工具的圖像來考察器官，不能用S-R聯結來理解人活動的生成，否則將導致組織文化中的工具主義或技藝主義。第三，不能把機體、軀體與生命混為一談，機體是由有限機件構成的沒有生命力的整體；軀體是生命發展的活的載體，是生命活動得以進行的基礎；生命不是由機體的材料和力量來維持的，而是以軀體為載體，不斷汲取能量、信息的一個無限發展的過程，在與環境互動中達到“智力相生”、“情感相生”、“意志相生”，最后提升為“文化相生”。

企業文化與生命文化的合宜要求在企業工作或管理中，必須遵循個體的生命發展規律和流程，照料生命，尊重人格，注重身心結合發展，營造一種生產與生活、生存與生命、能力與素質等相互協調和助長的物理場和心理場，而非違背生命流程的壓制型環境。

2、構建以能力為本的和諧的高效的企業文化。多元智能理論認為，人的智能是多元的，每個人在某些方面都會有過剩或不足，只要在尊重人生命發展流程的基礎上，樹立“尊重每一個人、人人有能力”管理理念，充分挖掘企業中人員的“特殊能力”，才能營造一個和諧的高效的企業文化。

建構“經理人——項目人行為模式連續分布場”。愛爾蘭管理學者查爾斯·漢迪認為“有能力的領導早已意識到，他們能干的員工不應隨隨便便地被看作是工人或經理。而應該是獨立的人才、專業人才、職業或行政人才、或領導人才(中途退出的有經驗的管理人員或工人)”。同樣。美國管理學家羅伯特·坦南鮑姆和沃倫·H·施米特也提出，在組織新領域中領導行為模式應該由“經理——下屬行為模式連續分布場”轉向“經理——非經理人員行為模式連續分布場”，這樣其中的基本變量是經理人與非經理人員分享自由度(決策權)的比例，這一比例是連續變化的，取決于二者之間的相互作用及環境力量的影響。而在“能本管理”階段。領導行為模式應該轉向“經理人——項目人行為模式連續分布場”，非經理人都是具備各種能力的項目負責人。這種分布場將會營造一種民主的、協調的組織心理場，群體中的成員擁有共同的價值觀，為團隊目標共同努力。

創建“心理場——物理場”信息交換的培訓制度。湯姆·彼得斯在《解放型管理》中將管理視為“無結構時代的腦件事業”，提出“解放員工，鼓勵釋放創業活力；組織解體，走向人人做項目之路；摒棄垂直整合，走向網絡聯盟。”這就表明“人人做項目”是釋放員工創業能力，外溢優勢能力的最好方式。而這種能力實現需要不斷地培養與激勵。即建立一種“能力為本”的培訓制度，根據不同員工的個人能力和需要，分項目進行定期培訓，而非集體的、統一內容的全員培訓。這種培訓必須明確三個“w”，即“什么工作、什么目標、什么標準”。最終達到的目標有二，一抵制部分員工落伍的危險；二使業務能力強的員工找到更好、更有效、更合理的工作方法。這種培訓制度可以避免“青蛙文化模型”中個體的惰性和不及時適應企業文化的缺點。企業文化建設中的心理場與企業外的物理場及時交換能量與信息，在適應與穩定情況下，完成企業文化建設的使命。

(作者單位：廣東水電學院)