依法管理

許傳輝　崔會敏

當今社會倡導企業以人為本，管理逐步走向人性化的軌道，特別是團隊精神的提出，企業向心力、凝聚力大大增強，為企業決策目標的實現奠定了良好的基礎。但是，不可忽視的是企業管理科學化僅僅是其騰飛的一只翅膀．而另一只翅膀就是依法管理。一個運行良好、業績非凡的企業，首先是一個守法的企業，然后才能談得上發展。否則，只能是曇花一現的過客，無法使企業立于不敗之地。企業依法管理與科學管理兩翼互動，才能夠使企業騰飛，實現經濟利益的最大化。企業依法管理是指企業在經營運行過程中，以國家法律法規為依據，在生產、銷售、人財物管理等各個方面，遵守和實施法律法規的各項規范，實現企業運行的和諧。在企業依法管理的范疇中，制度和規章的制定與執行是企業依法管理的基本框架，如果沒有制度和規章，企業就會陷入混亂、無序狀態。

企業規章制度正式名稱是勞動規章制度，一套完善的企業勞動規章制度應當覆蓋企業經營管理方方面面的內容，以達到企業管理的制度化、規范化的目的。由于企業規章制度是約束人的制度，是對企業內部職工行為的規范，所以，企業制定規章制度也稱為“企業內部法”，企業規章制度的制定必須符合現有法律法規的規定，否則，企業不僅要承擔規章制度無效的法律責任，而且還應當賠償因此造成的對職工權益傷害的法律責任。

一．企業勞動規章制度的制定

企業勞動規章制度的制定權是法律賦予企業的用人權的重要組成部分，《中華人民共和國勞動法》第四條明確規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。由于企業勞動規章制度是對職工人身自由及諸項權利的限制，所以，制定企業勞動規章制度就必須依法在相應的范圍內進行。但是這個范圍到底有多大，是很多企業管理者費解的事。筆者認為，企業勞動規章制度適用的地域范圍是企業內的工作場所，以及企業職工在外出執行職務行為時的所在場所。企業勞動規章制度所調整的對象是該企業的全部職工。建立和完善規章制度應當依法進行，依法制定企業勞動規章制度的環節是內容、程序合法，公示與備案。

(一)制定企業勞動規章制度遵守勞動法。勞動法第四條規定的“依法”，應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章。包括：憲法、法律、行政法規、地方法規，是民族自治地方的，還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。如，憲法規定公民具有勞動的權利和義務，勞動法規定了勞動合同管理制度、工資支付制度、社會保險制度、福利待遇制度、工時休假制度、職工獎懲制度、其他制度等，以及其他法律法規所涵蓋的內容。從而使企業制定勞動規章制度有法可依。在制定勞動規章制度的過程中，了解相關的法律、法規是制定者所必需的，也是勞動規章制度從法律規定的范圍內有效運行的一個保障。對于相關法律沒有涉及到的方面，企業可以根據自己的行業特點，以社會的公共道德為依托進行相應的規定，從而達到與法律的良好銜接。

(二)制定勞動規章制度要依據合法程序制定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。有許多企業的勞動規章制度看似非常詳盡完整，但在關鍵時刻，如發生勞動爭議時就會被人抓住在程序方面與法相悖之處，而被否定其法律效力，成為企業敗訴的緣由。制定勞動規章制度民主程序一個是由職工大會通過，由職工進行投票表決，相關人員做好記錄，并由主持會議的相關人員簽字；另一個就是由職工代表大會通過，由職工代表進行投票或舉手表決，應當做好會議記錄，由與會人員簽字。

由民主程序通過的勞動規章制度，應當進行公示，用人單位勞動規章制度的適用對象是本單位的全體勞動者，所以它必須為單位的全體勞動者所知悉。用人單位公示勞動規章制度的方法可以采用張貼通告、員工手冊送達等方式。但要注意的是，為避免司法機關在處理勞資糾紛時對勞動規章制度公示效力認定的困難，建議用人單位在對新員工培訓時將勞動規章制度作為培訓內容，并通過勞動合同或者簽收證明的方式對勞動者知曉其內容進行證據固定。

(三)應當履行備案手續。勞動部于1997年下發了《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》以及2004年下發的《勞動和社會保障部關于實施<勞動保障監察條例>若干規定》，規定了對新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規定制定勞動規章制度(主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定)，并在正式開業后半年內將制定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。勞動行政部門在組織巡視監察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規章制度的情況，并督促其按時報送備案；對制定的規章制度違反勞動法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。所以，不履行備案手續，可能就會面臨被行政處罰的命運，應當引起各個企業單位得警覺。

二．企業勞動規章制度的實施

企業勞動規章制度的實施是企業制定規章制度的目的所在，是企業進行管理、實現和諧運轉的手段，所以如何實施是勞動規章制度管理的關鍵。由于企業勞動規章制度的法律效力不能溯及既往，即企業勞動規章制度只對其發布實施之后的人或事產生效力，而不是逆溯到以往，除非企業和勞動者另行特殊約定，承認后來實施的企業勞動規章制度對以往的事或人發生法律效力，但這種可能性幾乎是沒有的。因此，勞動規章制度僅是針對目前的企業管理活動生效。勞動規章制度的實施過程就是進行企業管理的過程，在該過程中應當注意的問題是執行、監督及相關信息的反饋。

(一)企業勞動規章制度的執行

一個企業就是一個團隊，作為團隊就必須依附于共同的價值觀和企業理念，企業也只有具有了這種共同價值觀與理念，企業之樹才有可能常青，才有可能成為百年老店。而企業的勞動規章制度就是企業塑造這種共同價值觀與理念的主要責任承擔者。企業勞動規章制度的執行的“嚴”是與企業以人為本的“寬”相對應的。由于創業時期，人為因素占很大的比例，所以大部分企業對于勞動規章制度的執行是不力的，造成了企業對個人的過分依賴。但當企業走向正規的時候，個人行為則成為對企業勞動規章制度的一種破壞。所以在執行企業勞動規章制度的過程中應當注意：一是樹立企業勞動規章制度為大、“法大于己”的理念，不管是企業高管還是企業職工，在規章制度面前一律平等。企業內部的所有勞動規章制度是企業的“內部法”，

是企業內部所有職工遵守的共同的價值觀和紀律，是為企業的團隊效率負責的，企業高層不能夠通過利用特權為提高自己的效率而降低企業的團隊效率。企業運做是向團隊效率要利潤的，而不是向哪一個人要利潤，所以企業高管每時每刻都應該注重自己的一言一行，時刻做企業勞動規章制度的榜樣和守護神，企業高管也只有尊重了“法”，才能夠更加贏得員工的尊重和威信，才能樹立起企業“內部法”的威嚴。二是企業的勞動規章制度有規定的，必須按照規定執行，執行人對規定有意見的，也必須先執行，執行后提出個人意見。對于規章制度的執行應當是無條件的。

(二)對企業勞動規章制度執行的監督與處罰

良好的制度需要強有力的執行者，也更需要明察秋毫、鐵面無私的監督者，毛澤東曾經說過：沒有監督的權力必定會導致腐敗。用在企業勞動規章制度的執行上則是沒有監督者，則良好的制度就不會執行好，就會成為企業一件美麗的外衣，中看而不中用。所以一個企業應當建立相關的制度實施的監督機構，選擇鐵面無私者進入這個工作崗位。由監督機構進行相關的審查，監督各項制度實施是否到位，并將監督結果直接上報管理機關，由企業管理機關做出相應的處罰。任何人都必須接受相應的處罰，不能遵循“功過相抵”的原則。執行監督與處罰的過程中，應當注意監督權與處罰權的分離，以及設立相應的辯解制度，從而使監督與處罰實現科學化、規范化。

(三)建立企業勞動規章制度信息完善反饋機制

任何企業的勞動規章制度都不是十全十美的，企業都有可能出現這樣或那樣的矛盾和沖突，而這種矛盾和沖突發生的根源也往往是由于企業沒有規章制度來約束，在這種情況下，企業高管必須通過樹立企業文化來固化這種運做方式。企業沒有規定，管理層就要樹立一種“先做事，后承擔責任”的做事原則，否則就變成了責任分不清，事情也沒有人做的尷尬局面。然后通過信息反饋機制及時反饋到高層領導處。通過建立該機制可以將制度實施中存在的問題，及時反饋，一是進行相應的調整，二是新設立規章制度，以彌補原有制度的覆蓋范圍的不足。因此，建立企業歸規章制度信息反饋機制是很有必要的。

總之，企業勞動規章制度是企業得以維系和發展的規則，其制定應當在依法的基礎上，使之得以執行，才能達到制定的目的和效果，實現設立該企業的目標與任務。通過企業勞動規章制度的制定與執行，使企業徹底擺脫人治的束縛，達到管理的科學化，實現企業效益的最大化。

(作者單位：北京上德律師事務所)