因勢利導，激活“８０后”員工

“80后一代”的個性和特點，決定了我們必須采用人性化管理，多一些鼓勵，少一些責備，給他們施展才華的舞臺。

今年夏天，更多的“80后一代”告別校園走向社會、走向工作崗位。作為“天之驕子”，他們一出生就享受著幸福生活，但同時，父母的溺愛、身為獨生子女等因素，又使他們的弱點暴露無遺，在許多人眼里，他們自私、脆弱而且不負責任，因此有人發出了這樣的感嘆——“80后一代”，是扶不起的“阿斗”!

“80后一代”，真的是扶不起的“阿斗”嗎?黑格爾說：“存在即合理。”對于“80后一代”，我們不能因為他們身上有缺點，而忽視了他們的價值和優勢。實際上，與60、70年代一輩相比，“80后一代”的觀念更開放，思維更活躍，他們敢作敢為，能夠創造超常的成績。比如PCPOP首席執行官李想、MySee首席執行官鄧迪、163888翻唱網首席執行官鄭立、非常在線首席執行官趙寧等人，均屬于80年代的新一輩，他們小小年紀卻功成名就，身價超過百萬甚至過億。所以，對于“80后一代”，我們要因勢利導，他們就完全可以綻放光彩。

改變管理理念

“80后一代”不入很多企業的“法眼”，其實責任不全在他們自己，學校、家庭、企業也負有不可推卸的責任。在現實中，我們誰能否認當前的教育與實際工作差不多已完全脫節?父母一直只重視孩子的分數卻很少培養他們的動手能力，企業只知道要求員工達到什么標準，卻沒有告訴他們應該如何去做。

一家高瞻遠矚的公司，應當看清社會的發展趨勢，看到“80后一代”成長的社會環境、所受的教育與前幾代人有很大的不同，很多方面與其說是他們錯了，不如說是我們的管理手段落伍了。實際上，當很多企業在批評“80后一代”如何“不爭氣”時，卻沒有認識到自己是拿著20世紀80年代以前的管理方法管理21世紀的員工。因此，我們應該對“80后一代”少一些指責，對自己多一些反思，應該思考如何建立一套符合“80后一代”的個性、特點的管理規范和制度。

作為“80后一代”的主管領導，我們也不應該對他們大加鞭撻，甚至對他們失去信心。我們應當以平常心對待他們身上的缺點。事實上，只要我們想想自己剛走上工作崗位的情形，想想自己曾犯過的種種幼稚可笑的錯誤，就會覺得他們的一些缺點是多么正常。

“80后一代”是張揚個性的一代，想改變他們多年塑造的個性是不現實的，所以，企業要注重管理的人性化，加強“游戲規則”的透明度。管理者要試著建立或打造他們的工作個性，并使其符合工作要求。要讓他們學會在工作中扮演不同的角色，并能使其與自身的角色分開。比如企業的管理制度應讓包括“80后一代”在內的員工或員工代表參與制定，充分發揮他們自我引導和自我教育的作用，這樣既能加強認同感，又能為制度得到真正的執行打好基礎。

樹立好員工的標桿

“80后一代”從學校邁入職場，一般都需要一定時間的適應期。在此之前，他們很少服從組織接受并認可的一套行為準則。他們喜歡創新，喜歡用自己認為對的方式做事。他們甚至不了解合作的重要性。可以這樣講，他們是“公牛”，卻不知道企業是“瓷器店”，不能夠在里面亂沖亂撞。這不是他們的錯。所以，企業必須通過培訓，尤其是入職前的培訓，明確地告訴他們企業與學校、家庭的區別，告訴他們在企業里應該怎么做，怎樣才能成為受大家歡迎的人。這一步工作至關重要。

具體來講，要將公司的文化(價值導向)、行業特點、運營模式、管理特色等內容充分介紹給他們，引導他們的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。尤其要特別強調責任心、忠誠度和職業操守的重要性，明確的告訴他們什么是對的，什么是錯的。并且可采用換位思考來加強他們對企業的認識，讓他們主動加強自身的社會化能力。

加強挫折訓練

“80后一代”思維活躍，藐視權威，他們渴望做一番事業，但是，由于從小被家庭視為“掌上明珠”，大多數人沒有吃過苦，這就決定了他們眼高手低。針對這一問題，企業應該趁早就對他們進行挫折訓練，最好在實習期就開始。要讓他們自己先去“撞墻”，明白現實是如何一回事，知道成功并非他們想象的那么容易。當然，也不能讓他們撞得太慘烈，撞得失去了信心。要在他們認識到自己的弱點后，及時提供一些建議和指導，幫助他們尋找到適合自己的位置。

很多企業批評“80后一代”沒有責任感，碰到挫折就逃避。實際上，“80后一代”的脆弱和自暴自棄，并非是由于他們天生不敬業，而是他們的面子觀念太強，為了維護強烈的自尊心而做出的消極舉動。作為企業、包括主管領導，在他們遭遇挫折的時候，應該及時地給他們提供心理輔導，對他們多一些鼓勵，少一些打擊，告訴他們，每一個人都會經歷這么一個階段，那么，他們就會振作起來，主動去挑戰困難，最終成為獨當一面的人才。

多一些精神激勵

“80后一代”普遍注重自我，有強烈的出人頭地的愿望，對他們不僅要從物質上進行激勵，更重要的是要從精神層面進行激勵。

1．肯定成績。“80后一代”非常渴望得到肯定。我們經常可以聽到他們抱怨說，領導只有在他們出錯的時候，才會注意到他們的存在。作為主管領導，要盡量公開贊美你的員工。至于負面批評可以私下再提出。獎勵他們的成就，認可他們的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心。

2．充分授權。“80后一代”非常反感別人把自己當小孩，希望掌握權力開創鴻圖偉業。所以，企業應度量其才，充分授權。如果覺得他們有足夠把握完成一項任務，就應該放手讓他們去做，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責。可以讓所有的相關人士都知道他們的權責，讓他們感覺到受重視。此外，一旦授權之后，就不要干涉。

3．描繪遠景。“80后一代”雖然以自我為中心，但和大多數員工一樣，非常渴望了解公司的發展規劃和前景，希望公司的發展能給自己帶來機會。所以，企業要明確地告訴他們，經過什么樣的努力、取得什么樣的業績，可以上升到什么職位。很多企業對于用人制度、提拔制度諱莫如深，以為公開后會造成管理層動蕩，其實，這是非常狹隘的想法。因為一家正常的公司必須進行新陳代謝，讓全體員工都知道公司的晉升制度，大家對公司的向心力就會愈強，也會更愿意充實自己，從而更加主動配合公司的發展需要。

總之，“80后一代”的個性和特點，決定了我們必須與時俱進地對他們進行人性化為主的管理，我們應該對他多一些鼓勵，少一些責備，給他們施展才華的舞臺，那么，他們完全可以成為企業未來的主力軍。

責編／黃孝年