百度閃電裁員：傷害與被傷害

公司裁員本就是一把雙刃劍，處理不得當，公司受到的傷害更大、更為持久。

7月10日下午，百度企業軟件事業部分布在全國數個城市約30名員工突然接到來自人力資源部的“4小時走人令”，被裁員工必須在6點以前簽字離開百度公司，如果到時不簽字將得不到任何補償。百度這一決策，令被裁員工難以接受之下，將情感和事件宣泄于網絡與平面媒體，于是各種報道和評述連篇累牘，其熱烈程度一點也不亞于百度一年前的成功上市。

百度聲明這是一次戰略裁員，企業軟件事業部業務發展方向與百度的核心業務相背離，裁員是為加強公司長期競爭力，更好地專注于搜索業務。我的理解是，所謂戰略裁員，意思是任何一個員工被辭退不是因為他本人工作表現不好，而是因為公司的戰略需要不得不這樣做。公司裁員本就是一把雙刃劍，處理不得當，公司受到的傷害更大、更為持久，無論裁員的原因是戰略收縮、戰略轉型，還是為了擺脫某種危機。更何況百度作為一家公眾公司，這種傷害會被成倍地放大。

被裁員工的不滿集中在三個方面：一是裁員的方式，員工對這種突如其來的、事先沒有任何溝通的解聘方式感到憤怒，感覺受到了侮辱；二是補償的方案，此次百度采取了“N+1”的補償方式，而HP、IBM等著名公司在對待裁員問題時，所采用的是“N＋6”或“N+F7”的賠償方式，百度給出的補償方案和被裁撤員工的期望值之間存在一定差距；三是關于期權的處理，這次被裁的許多員工是擁有百度公司股票期權的，員工對百度收回期權的方式感到不滿。很顯然，百度這次戰略裁員的處理方式考慮是不全面的。

以人推已，在職員工無法不把被裁員工的種種遭遇與自身處境聯系起來。信任危機一旦產生，也就意味著在職員工有了某種不安全感，他們會重新思考自己的職業生涯規劃，重新思考自己在公司的未來，當然對公司的忠誠度就會降低。這種不信任感會制造出一種低落的工作的氛圍，對工作的效率和效果影響也是顯而易見的。對于百度這類科技公司，人力資源是企業最為核心的資產，是公司的持久競爭力的主要來源。

“閃電裁員風波”帶來的更大危機可能在于對百度公司企業文化的破壞。“以人為本、平等溝通、為自己打工”等是百度企業文化的核心組成部分，一直為業內外所稱道，一度成為很多企業模仿的標桿。企業文化的塑造與傳播本就是一個極為艱難的過程，是需要公司小心翼翼地維護的，一旦員工不再認同自己公司所極力宣揚的企業文化，認為不過是用來騙人的面具，公司將失去凝聚力，帶來的影響將是災難性的。

假如當初百度在決策時多一些人性化的考慮，多從員工角度和企業文化的角度做些思考，也許不會發生所謂的“閃電裁員風波”，即使少數人懷有不滿，也會贏得大多數員工的理解，外界也無從借力。戰略性裁員的目的是增強企業的長期競爭力，而因處理不當反而對公司的長期競爭力造成傷害，實在是令人有些不解。

我想，百度通過公開的聲明一味地去辯解可能于事無補，事實上目前也大有回旋的余地。補償的措施可以調整，員工情感的安撫和重塑員工的信任不妨學學聯想。2004年5月，聯想同樣是采用了閃電裁員的方式，辭退了600多名員工，是為了應對人力成本急劇上漲的危機。雖然在職的絕大多數員工表示理解，但仍然引發了“公司不是家”的大討論，外界更將之視為聯想危機的開始。聯想的精神領袖柳傳志，敏銳地感覺到這場危機可能對聯想的“親情文化”造成沖擊，對在職員工的信任造成沖擊，毅然走到前臺對被裁員工表示了歉意，也希望員工們理解公司的戰略選擇，同時對公司的親情文化進行了修正與完善，成功地化解了危機。

責編／張誠