企業空降兵，“移山”還是“就山”？

從“大師移山”的故事引發的企業環境之“觀山難”、部門協作之“請山難”、員工管理之“治山難”的思索。

伊斯蘭教的《古蘭經》上有這樣一個經典故事，有一位大師，幾十年練就一身“移山大法”，有一天他宣布第二天早上當眾表演移山，于是第二天，人們聚集在廣場上，等著看大師表演。大師來到廣場上，開始對廣場對面的山喊：“山，你過來，山你過來”然后問大家：“你們看山，過來了沒有?”有的說：“好象過來了一點點”，有的說：“沒有”。大師繼續喊：“山你過來，山你過來”……這樣整整一個上午，一個中午，一個下午，許多人說大師是個騙子，紛紛離去。一直到了傍晚，大師問身邊為數不多的人：“你們看山過來了沒有?”大家異口同聲的說：“大師，山真的沒有過來”。大師于是一邊用自己沙啞的聲音繼續喊：“山你過來，山你過來”，一邊向山跑去，人們也不知不覺跟著大師向山跑去。大師再次問身邊的人：“你們看山過來了沒有?”

這個故事不禁讓我聯想到業界的一種瓶頸——企業空降兵。結合實際，人力資源在很多的中小型企業還處于一個起步階段，由于企業前期處于先經營后管理的狀態，當企業發展到一定階段，就企業自身而言，業已形成了諸多的問題。而這些問題又不能得到很好的解決，而不解決又必然會在一定程度上影響和限制企業的發展，因此企業在完成了原始的積累后，面臨的首要問題就是：由于管理型人才短缺而導致的管理混亂。而現有的中小型企業在經營發展的過程由于先期沒有進行管理方面的人才培養和儲備，就不得不大量的從外界引進管理型的人才，此類人才被稱做“企業空降兵”，企業HR就是其中之一。

縱觀業界，企業HR業已成為企業的“高流動人群”。為何本是肩負企業人力資源“重任”的HR會如此頻繁、又如此短期的與企業“離婚”呢?業界比較認同的一種說法就是“水土不服”。那么，筆者就暫從“大山你過來”HR自身的角度來小議“企業空降兵，水土不服”這一現象。

企業環境之“觀山難”

許多中小型企業的HR都深有感觸企業整體大環境已經嚴重影響和制約了人力資源的發展以及規劃。

其實，每個企業或多或少的暗藏著一些具有本企業特色的“潛規則”。筆者認為，如果把企業比做“大山”，HR要想有所為，進入企業的第一步就應該做一個優秀的“觀山者”。而如何做一個優秀的“觀山者”?一句話：山不過來，我就過去!

我們往往是居高臨下遠遠的“俯視”企業，叫山過來，而很少真正的走近企業，察看隱藏在現象背后的本質。我們來到企業不是“說事”而是“做事”，企業對我們的要求也并非“說事”而是“做事”。由此可見，我們與企業的目的是一致的。俗話說：道不同不相為謀。那么，道同，則應該相為謀。如果“做事”和“與山站在一起”同比，要想與山站在一起，就如故事中的大師一樣，“叫山”是行不通的，無論你如何的呼喚大山，它都崴然不動；而正確的做法是自己走過去。那么，我們的“叫山”在某種程度上是遠觀環境，可見這是無法真正了解企業；而正確的做法則是自己走近企業、感受企業、適應企業。

部門協作之“請山難”

許多中小型企業HR的又一困境就是部門協作難，甚至在政策的落實中有一種“困獸斗”之感。這使得工作如屣薄冰，舉步維艱。

其實，如果把部門比做小團體、小家庭，筆者認為，在各部門協作中，HR還應該做一個真誠的“請山者”。就以本企業為例，銷售部中外埠經理善“單兵突破”，產品事業部經理善“合攻”，總經理向銷售部經理要成績，績效考核中業績的比例，個人成績與團隊成績始終是焦點問題。HR做人難，銷售部經理做人也難。搞不好，少不了不歡而散的局面。那么如何在工作中實現部門間的緊密協作?還是一句話，山不過來，我就過去!

要認識到工作中的矛盾和磨擦，是在任何一家企業都客觀存在的。解決問題的前提就是大家心平氣和的坐下來把問題擺在桌面上，客觀的指出實際情況和現實中的困難。人力資源重要職能之一并非主導而是輔助和協調。要冷靜的認識到公司的良性運作需要每個職能部門都發揮最大的效能，那么配合和協作是關鍵。部門間所產生的矛盾其關鍵點多為利益，而部門的領頭羊則是部門經理，部門經理的背后則是該部門的員工。看似部門經理的不協作，實際他在推行一項政策時也要得到團體的協作。既然大家都需要“協作”，可以說需求是相同的。就如同故事中的大師，從早上到中午從中午到晚上，“等山”同樣不會“與山站在一起”。而我們往往只看到了表面就拂袖而去，不相往來，甚至有秋后算帳的想法。如果這時把部門比作“大山”，那么我們這時要做的依然是自己主動的走進“大山”，選擇協作。

員工管理之“治山難”

無論是企業的HR還是企業的主管，尤其是那些企業剛剛引進的“空降兵”們，進入企業后感受最深的莫過于企業“元老”在管理上的不服從。

其實，在企業中生存，人們可以不去比資歷，但卻無法不去比貢獻。人都有一種“自重感”，跟著企業風里來雨里去的老員工們雖然在某種程度上得到了一定的回報，但他們此時擺出前輩的樣子，其實就是尋求一種“自重感”。而人同時又具有一種“逆反心理”和“防衛心理”，當感受到威脅和自認為受到攻擊就會出于自我保護本能做出防衛和反抗。筆者認為，HR此時要做的則是一個勇敢的“治山者”。

在管理中，我們經常把人心比作“水”，而管理本身比作“容器”，故有“人心如水，管理如器”之說。要真正從根本上治“水”所需的是開江引流，而非斷江截流。要想開江引流，則需要了解水的性情，從而引導水的走勢。山的主要組成部分是石，可見治山就是要治石。人們常說“石可破也，而不可奪堅”。紅塔集團口號是山高人為峰!可見企業中人的重要性。面對員工工作中出現的問題，我們首先要做的不是批評和處理而是了解實際情況。“石可破”可比作“處罰”，“奪堅”可比作“認同”。這也正是說明在管理中處罰員工是件容易的事情，但得到員工的認同、讓員工心服口服則并非易事。處罰只是管理的一種手段而并非管理的本質。在工作中由于HR所處的特殊位置，員工更多的是防衛和畏懼，這就再次加大了HR和員工之間的距離。故事中的大師，大智大德，當然不會“罵山”，即使“罵山”山依然不會過來。那么，如果把員工的心比做“山”，又如何“與山站在一起”?依然是放下身份、放下固執、放下成見，主動的走近員工，多聽多問，多提供建議和資源，少動“家法”。

透過這則故事筆者由心而發，反思了業界“空降兵”在工作中的幾種瓶頸。其實，世上本無什么移山之術，唯一能移動山的方法就是：山不過來，我就過去。同理，在職業生涯中，無論對于企業、還是同僚、乃至員工，都要秉承山不過來，我就過去的心態。

筆者認為，最終使高山為之移動的并非一個人的力量，而是一個人的氣度。

責編

馬薪婷