“３５歲的教師”的心態分析

在教師隊伍中有一支特殊的群體，他們的年齡在35歲左右，我們暫且稱之為“35歲教師”(不包括學校領導)。雖然他們積累了較為豐富的教育教學經驗，但對其今后的發展卻有截然不同的心態。筆者認為，“35歲教師”的發展心態大致有以下三種類型：

1．悲觀失望型 管理者在制定規章制度和學校發展規劃時，特別強調把青年教師列為重點培養對象，而35歲以上的教師將逐步淡出各種舞臺。如選上公開課的教師，要普通話比較標準的，教學觀念比較新的，還能夠嫻熟使用多媒體技術進行教學的。青年教師在這方面占有優勢。評先選優時，考慮到青年教師榮譽少，將來要評職稱，35歲以上的教師應主動謙讓，把機會讓給青年教師。再說“提干”，在國家提倡“干部年輕化”的今天，即將轉入中年行列的教師，又怎能算得上年輕?提干，沒有了“年輕”這一優勢，意味著與領導崗位無緣。諸如此類的事情，使“35歲教師”逐漸感到許多機會和自己無緣。因此，悲觀失望。隨著年齡的增長，心態漸趨老化。

2．自我滿足型 “35歲教師”在工作的前幾年，教育教學能力迅速增長，呈不斷上升趨勢。但到了35歲之后，就往往出現減緩或者停滯的勢頭，進入了能力發展的高原階段。他們的教學觀念、教學模式已經定型。其加強自身學習的緊迫感和動機水平就臺逐漸降低，開始出現自滿情緒。這個年齡段的教師一般小學高級教師的職稱評上了，職稱晉升差不多到頂了。因此，有的教師喪失了奮斗志向，早早進入教育生命的“倦怠期”。表現在工作上懶懶散散，得過且過。這種工作態度不僅對自己，而且對學生、對學校都是不負責任的體現。

3．滿腹牢騷型 這種類型的教師往往在35歲之前，工作做得好，幾乎是完美的教師。但因為多方面原因，沒能有機會得到重用。35歲之后，經常受到冷落，心里有些失衡。對現任領導評頭論足，對同事看不順眼，對青年教師指手畫腳，動轍發牢騷，經常找茬兒，人際關系緊張。甚至有個別教師欺校長、罵老師，夜郎自大。

導致“35歲教師”出現上述心態失衡的原因有多種，其中與管理體制有直接關系。資料顯示，國際上公認的職業生涯的黃金年齡是35至45歲。事實表明，無論男女，在過了35歲以后，就意味著他們正在走向成熟。而這時，就過早淡化對他們的培養、使用，未免有點浪費人才。為此，“35歲教師”現象應引起管理部門的重視，管理者應采取積極措施，制定相應的政策，讓“35歲教師”有努力的目標、前進的方向、表演的舞臺，讓他們享受到成長的快樂，體驗到成功的愉悅。

1．確立標桿，為他們的成長注入不竭的動力 35歲左右的教師，業務水平較高，經濟開始穩定，生活趨向平靜。正是事業的起點，沒有理由選擇平庸。認清這些優勢，就可以增強“35歲教師”前進的信心和奮斗的決心。根據標桿管理原理，學?？梢越M織他們進行自我設計活動，制定近、中、遠三個時期的奮斗目標。然后，經常對照目標，聯系實際，分析比較自身與標桿的差距，增強工作的信心與熱情。學校領導要注重為他們樹立身邊的標桿，定期評選優秀教師、教學骨干、學科帶頭人等榮譽稱號，設立教學教改獎、科研成果獎、教學進步獎等獎項。通過張貼當選者的照片、請優秀教師介紹經驗以及舉行報告會等形式，使他們的做法在全校生根發芽。其他教師通過與他們的比較，明確了自身需要改進的地方，強化競爭意識。

2．搭建平臺，為他們的成功催生不盡的活力 搭建展示的平臺。“35教師”在工作的十幾年里，積累了豐富的教育教學經驗，在教學上有一些“絕活”。管理者要善于發現他們的特長，為他們提供展示才華的機會。如有的教師擅長于在語文課上通過素描幫助學生理解課文，有的教師擅長于在數學課上借助多媒體進行教學，有的教師擅長于在英語課上周游戲幫助學習記憶單詞。這些教師經過十幾年的摸索，形成了自己的特色。管理者要組織全校教師進行學習、研討、推廣，讓他們體會到人生的獨特價值。

搭建研究的平臺。參與教育科研是一名教師從經驗型轉變為研究型的有效途徑?！?5歲教師”相對于青年教師有了更多的自主支配的時空了。他們參與教育科研有時問，也有一定的基礎和經驗，能夠在教育科研方面做出成績。他們可以就自己的教學思想、教學方法等進行梳理、總結、反思，在教學中努力克服思維定勢和經驗主義傾向，探尋更高效、更合理、更科學的教改之路。

搭建導師的平臺?！?5歲教師”是學校一筆寶貴的財富。他們在某些方面有明顯的優勢：擺脫新教師的稚嫩，教學技藝日趨成熟；沒有老教師的遲緩，接受能力還算較快。管理者應該充分利用“35歲教師”的優勢，使他們真正成為支撐學校發展的中流砥柱，給他們適當的位置，讓他們有位更有為，發揮他們的引導和指導作用，帶動全校教師共同成長。