淺談促進骨干教師專業成長的有效途徑

幼兒園的發展需要一支專業化水平很高的骨干教師群體，需要優秀的、有自己教育優勢和特色的骨干教師引領整個教師隊伍的成長。本文擬簡單闡述促進骨干教師專業成長的有效途徑。

一、管理模式的改變——個性化、需求化的管理

每個骨干教師都有自己的特點、興趣、優勢。充分自我剖析、自我認識，是骨干教師自我成長的第一步。在管理中．我們組織骨干教師評價自己、宣傳自己、表揚自己。方式是：在幼兒園的局域網中，骨干教師可以發帖，宣傳自己，然后讓其他老師跟帖，幫助自己找優勢；宣傳欄中展示自己的各項成果；自薦觀摩活動展示自己；征詢家人對自己的評價等。在這些活動中，骨干教師重新認識了自我，增加了自信心，找到進一步發展的方向。

在此基礎上，各位骨干教師結合幼兒園的“名師培養規劃”，制定自己3～5年的個人成長計劃，其中包括個人發展現狀與優勢、成長的目標、發展提高的途徑、需要幼兒園提供的支持等內容。對此，教學管理人員提出參考意見，最后每個人都完整地制定出一份切合實際發展需要的成長規劃。有了這一份份個人成長規劃，骨干教師就有了明確的發展方向，管理者在提供條件和支持時更為有的放矢，增強了實效性。

在教研管理中，我們強調對骨干教師管理的靈活性。

參與教研學習的靈活性：幼兒園一般根據業務需要按計劃組織常規性的學習和研討，但學習和研討的內容往往是平行式的，有些內容骨干教師只是一般性的參與，沒有深入研究的興趣。我們認為這是、種浪費，因此我園嘗試的方式是采用“個別自愿參加制”，有其他課題研究的骨干教師，在申明原因之后可以分段參與，靈活掌握。這種教研管理方式使骨干教師感覺到管理者對自己的理解與支持、尊重與信任。

備課管理的靈活性：對于骨于教師來講，常規性的活動準備已經非常熟悉，寫在筆記本上，一般只是起到重溫的作用。他們更多應該研究和考慮的是：幼兒的興趣點在哪里?是否把握了每個環節的教育時機?某一個教育策略是否有效?教育環境應該如何調整?怎樣激發幼兒活動的內在需求?因此，我們只要求骨干教師每周有1～2篇的教育反思與大家分享，活動計劃則由他們自己掌握。這種方式，改變了骨干教師忙于應付而沒有更多的關注教育契機和反思的狀況，也促進了他們自我管理、自我調整，提高了他們不斷總結反思的意識與能力。

管理與被管理始終是一個矛盾的綜合體。教師的職業特點是：在掌握一般教育規律的基礎上，具有較強的個性魅力和創造性。這需要教師有較強的內在發展的動力，有強烈的成就事業、教書育人的內在需求。而出色的教育工作、出色的教師決非是管理出來的，而是激發出來的。它需要管理者與被管理者的相互理解，相互尊重，共同努力，達成共識。我們嘗試換位思考，每月有一天安排有意愿的老師擔當教學主任，親身感受管理者的思路與方法，以此求得教師改變視角，重新看待教育教學工作。這樣的方式，改變了骨干教師被動接受檢查的心理狀態，理解管理工作的基本要求，從而促使自己在實際工作中視野更寬、自覺性更強。

二、培訓模式的改變——個性化、互動式的培訓

要成長為優秀骨干教師，首先要有不斷提高研究的能力，能從平凡的、司空見慣的事物中認識新的特征，有更多的研究視角，關注更多的細節。這是骨干教師形成創造性勞動態度和能力的重要條件，也是骨干教師工作興趣、工作靈感的源泉，是優秀骨干教師成長的有效途徑。骨干教師已積累了一定的經驗，如何幫助其發揮已有的優勢，找到新的增長點，并把已有的經驗進行提升、總結，促進其向研究型、反思型骨干教師的方向發展是我們的培養目標。我們嘗試的方式主要有：主講人負責制、主題研討式、項目管理式、引領推優式、理論提升式。

主講人負責制：骨干教師一般都參與了教科研課題的研究，有一定的實踐經驗，為鍛煉骨干教師，充分利用人力資源，我們制定了骨干教師主講人負責制——針對年輕教師工作中的困惑，骨干教師分別根據自己的經驗和研究內容確定自己的主講主題。每個學期，我園開展2--3次主題講座，骨干教師們自己選擇參與。由于主講骨干教師來自教育第一線，介紹講解的都是實際工作研究，年輕教師們感覺與自己的工作內容聯系密切，能夠解決實際問題，因此參加非常踴躍。在講座活動中認真準備的過程，無疑使主講骨干教師增加了總結、積累、提升自己經驗的體驗，增強了自信心，鍛煉了表達能力。這種主題講座也達到了主講人和聽講人共同有所收獲的目的。

項目管理式：在主題活動和大型活動的組織中，骨干教師可以自薦當主持人。這種管理提供給骨干教師展示、提高能力的機會，給他們更廣大的成長空間。如：“六一”親子活動，我們請骨干教師自薦報名，確定主持人，主持人選擇合作伙伴，共同進行活動策劃。活動組織的全過程，充分調動了骨干教師的聰明才智和創造性工作的熱忱，培養了骨干教師團結合作的能力，增強了骨干教師的自信。活動的出色組織，也激發了其他骨干教師參與此類活動組織的愿望。

項目管理的方式，打破了幼兒園管理層決定和組織幼兒園大型活動的局面，改變了活動模式單—、骨干教師被動服從并消極參加活動的現象，激發了骨干教師對創造性工作的渴望，也達到了促進骨干教師專業化成長的目的。

主題研討式：對于骨干教師們關心和共同面臨的問題，我們確定具體的時間，讓骨干教師充分的進行準備、思考、實踐，然后再組織研討。這些問題一般具有較大研討價值，如在混齡活動中投放活動材料應注意什么?在指導幼兒活動中應采用哪些有效方式?這種研討促進骨干教師思考問題更全面，更深入地了解幼兒的發展水平，更加注重在實踐中思考、在實踐中發現問題和解決問題。

引領推優式：每一次的評優推優，我們都鼓勵教師當作驗證自己能力、展示提高的機會，支持教師積極參與，展示出自己最佳的狀態，即使沒有獲得理想的成績，參與者也能獲得大家的贊許和鼓勵并從中有所收獲。

作為示范幼兒園，我們承擔“手拉手”幼兒園的培訓任務，我們推薦骨干教師承擔教育教學的接待任務；每學期接待中專、大專、本科生等各層次的實習任務時，根據主題和活動安排，我們經常推薦骨干教師來組織和講解；幼兒園有外來邀請講課或交流的機會時，我們也會安排有特色、有一定研究經驗的教師擔任主要組織者和主講人；園內專題活動或研討，也定期由骨干教師來主持。這豐富多樣的形式和鍛煉的機會，極大的增強了教師們的自信，為教師提供了廣闊的成長空間。

理論提升式：骨干教師應該善于總結、不斷提升自己的專業能力。他們一般都積累了較為豐富的教育經驗，但促使其經驗系統化、理論化并進行總結提升，則是骨干教師管理要抓的緊要工作。寫作是骨干教師們普遍感到困難的問題。針對骨干教師的需要，我們開展講座，請有關專家給予寫作方面的指導和培訓；鼓勵骨干教師積極參與市區級研究論文的征稿；請幼兒園寫作水平較高的管理人員或骨干教師提供一定的指導和幫助。與此同時，我們通過獎勵對骨干教師的總結和論文寫作給予賞識和肯定，從而使他們體驗到成功的快樂，增強不斷總結、提升自己經驗的信心和動力。