如何發(fā)現(xiàn)真正的培訓(xùn)需求

有人說培訓(xùn)是員工的保健品，可以強身健體；也有人說是藥品，哪痛醫(yī)哪。但無論如何，如果想產(chǎn)生“實效”，就必須知道員工的真實需求。

企業(yè)培訓(xùn)，為何總是“種瓜得豆”

凱明公司的產(chǎn)品暢銷大江南北，是一家高速發(fā)展企業(yè)。老總很重視員工培訓(xùn)，他深知在變化莫測的市場中，培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢不可或缺的法寶。因此，該企業(yè)的培訓(xùn)也開展得轟轟烈烈。但實際結(jié)果卻讓老總十分惱火，培訓(xùn)前滿懷希望，培訓(xùn)時興高采烈，培訓(xùn)后怨聲載道。

針對這種境況，我們做了一番調(diào)查，發(fā)現(xiàn)凱明公司的培訓(xùn)存在三個“病癥”：

培訓(xùn)趕時髦。老總只要知道其他企業(yè)在培訓(xùn)什么，或者正流行什么，就安排人力資源部組織培訓(xùn)，一年下來，員工對新名詞掌握了不少，但是具體業(yè)務(wù)能力卻沒明顯提升。

培訓(xùn)為救火。老總看到企業(yè)出了什么問題，就急忙進行救火式培訓(xùn)。如：產(chǎn)品質(zhì)量下降了，趕緊進行質(zhì)量意識培訓(xùn)；感覺員工干勁不足了，就進行心態(tài)培訓(xùn)。事實上，很多問題并不是培訓(xùn)所能解決的。沒有觸及問題根源而實施的培訓(xùn)，自然不能為企業(yè)解決實質(zhì)問題。

培訓(xùn)太模糊。在上報課程時，培訓(xùn)組織者雖然知道培訓(xùn)的大體輪廓，如干部缺乏管理知識、工人缺乏技術(shù)等，但到底缺哪些技術(shù)，缺乏到什么程度，都不是很清楚。沒有充分考察。核實就安排的培訓(xùn)課程，自然致使培訓(xùn)的效果成為“課上課下兩重天”。

從凱明公司的培訓(xùn)困境里，我們分析：該企業(yè)的培訓(xùn)沒有和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、崗位要求以及人員的具體需求相結(jié)合，明顯與現(xiàn)實脫節(jié)。培訓(xùn)固然重要，但只有確切明白你要解決什么問題，以及了解到員工的真實需求，才能決定是否需要做培訓(xùn)，或者培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。

企業(yè)培訓(xùn)，如何刨出需求的根

從上面可以看出，該企業(yè)的培訓(xùn)明顯缺乏針對性。那么，如何把企業(yè)培訓(xùn)做得更深入、更有效呢?

一、做好培訓(xùn)調(diào)研

提高培訓(xùn)效果的最佳方法就是找到員工的真實需求后再進行培訓(xùn)，那么就需要做好培訓(xùn)調(diào)研。培訓(xùn)調(diào)研主要通過訪談，輔之以問卷、資料查詢等多種手段進行。另外，培訓(xùn)調(diào)研要求盡可能多的人參與其中，因為這樣可以更準確、全面的了解信息，同時也讓員工認識到這項工作的實際意義。

需要注意的是，調(diào)研培訓(xùn)需求的對象要以崗位任職者本人和上級主管為主，因為他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺少什么他們自己最清楚。

1．了解員工應(yīng)知、應(yīng)會是什么

開展培訓(xùn)需求的第一步是了解員工應(yīng)該掌握什么。而了解員工應(yīng)該掌握的知識，首先要從共性需求入手，即公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)兩個方面。

公司戰(zhàn)略：根據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展重點，確認企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求(如學(xué)歷、資格、經(jīng)驗、知識和技能等)，并對比現(xiàn)有人員行為與企業(yè)理想行為的差距，從而提出員工未來的培訓(xùn)方向，避免事到臨頭抱佛腳的窘?jīng)r。

我們曾了解到凱明公司明年要進軍新的領(lǐng)域，并與國外企業(yè)進行合資。而員工的外語知識、國際規(guī)則等方面的知識水平還遠遠不夠，因此該公司就需要未雨綢繆、預(yù)先安排相應(yīng)的培訓(xùn)。

崗位職責(zé)：崗位職責(zé)是每個人開展工作的基本依據(jù)，它的書面載體就是崗位說明書。崗位要求員工做什么，有什么樣的任職條件及達到什么樣的標準，是一個人能否勝任崗位所必不可少的條件。企業(yè)要根據(jù)員工的實際工作與需求，有針對性地對員工安排培訓(xùn)。

2．填寫每個崗位的應(yīng)知、應(yīng)會表

鑒于個人很難把具體崗位的所有知識、技能都完整的說出來，因此可以采用群策群力的方法。對一個崗位，要求其上級領(lǐng)導(dǎo)、任職者本人、崗位設(shè)計專家等共同組成一個團隊，大家按照公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的具體要求，把需要的知識和能力列舉出來并進行歸類，然后按照它們的重要性、使用頻繁程度等進行排序，再經(jīng)過檢查核對，就形成了完整的崗位應(yīng)知、應(yīng)會表。

3．了解員工主要欠缺什么

了解崗位人員共性的知識技能后，再對照這些知識技能，盤查每一位員工到底欠缺什么，欠缺到什么程度，這就是個性化的差距分析，企業(yè)可以通過以下兩點來實施：

(1)通過應(yīng)知、應(yīng)會表分析員工不足

即通過應(yīng)知、應(yīng)會表來分析員工在崗位知識和技能方面的差距。這需要上級和任職者逐條對照崗位應(yīng)知、應(yīng)會表，雙方各提出任職者最欠缺、最需要提高的知識。最后經(jīng)過對照分析，討論確認，按照欠缺程度和重要性排序，就形成了員工在崗位技能方面的差距。

對有些側(cè)重應(yīng)用性的知識和操作性技能，需要人員進行現(xiàn)場操作、考試等評定；對有些強調(diào)服務(wù)性和協(xié)調(diào)性的部門，還需要關(guān)聯(lián)部門和服務(wù)對象來判斷其差距，而對通用性能力，如溝通能力等，需要相關(guān)人員多方位的評估來評判其差距。

(2)通過績效差距分析員工欠缺

分析個人績效差距的原因，也需要上下級的共同參與，其主要程序為：雙方對比員工歷年來的績效評估分數(shù)和行為表現(xiàn)，確認員工的工作行為和績效差距所存在的類別及真正原因，然后評估公司改善這些差距的重要性和緊迫性，再分析員工對這些知識技能現(xiàn)有的掌握程度，最后討論一下處理這些差距所需要掌握的知識與技能。

這其中，分析績效不好的原因是關(guān)鍵步驟，事實證明，很多人績效不高，很多時候并不是由于知識能力的欠缺，而是因為態(tài)度或其他原因所致。(如下圖所示)

經(jīng)過實際調(diào)查證明：在凱明公司，人員勞動效率不高的原因是因為收入不公平；而存在交貨延遲的問題主要是流程不合理，各部門的協(xié)調(diào)也欠缺。這些源自企業(yè)內(nèi)部的問題，并非單純的培訓(xùn)所能改變，它需要公司重申及改善流程與薪酬制度。

二、對員工培訓(xùn)需求匯總排序

根據(jù)崗位技能和績效得出的員工培訓(xùn)差距要進行整理分析，以確定員工真正的差距是什么，是知識、技能，還是認知態(tài)度等；差距是個別問題還是共性問題，是人員問題還是設(shè)備問題等，并把所有知識、技能列舉出來，按照“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則進行重要性和優(yōu)先性排序，從而就形成了個人培訓(xùn)需求的大體框架。

1．對知識能力內(nèi)容進行分類

首先需要對知識能力進行分類，這樣更便于分析。根據(jù)行業(yè)特點和企業(yè)特點，我們把員工需要掌握的內(nèi)容分為知識和能力兩大類，大類下面還分小類，如知識可以分專業(yè)知識和相關(guān)知識等。

為便于人們了解其內(nèi)涵，能夠相互比較，我們對這幾個類別也進行了定義，如：專業(yè)知識是指勝任本崗位工作所必需的基礎(chǔ)知識，一般需要通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)才能充分掌握。如業(yè)務(wù)人員的營銷知識、財務(wù)人員的財務(wù)知識等；相關(guān)知識是為了有效的提高工作效率，而需要了解上下游相關(guān)部門或相關(guān)領(lǐng)域的知識，如業(yè)務(wù)人員的生產(chǎn)知識、物流倉儲知識等。如果業(yè)務(wù)人員能了解到生產(chǎn)知識、物流知識，就可以更有效的向客戶介紹產(chǎn)品、安排訂單和發(fā)貨等。

2．把知識能力按照掌握程度進行分級

并不是所有的知識能力都需要培訓(xùn)，有的必須精通，有的知識大概了解就可以了。因此，我們還需要把知識能力進行等級劃分。如把知識分為精通、掌握等幾個等級，當然，對精通、掌握也需要進行明確的定義。

一般來說，對本崗位直接操作和運用的關(guān)鍵性知識，要求精通，比如技術(shù)人員，必須精通技術(shù)研發(fā)知識，銷售人員必須精通銷售知識。而對相關(guān)知識做到掌握就夠了，如培訓(xùn)專員，如果掌握了招聘專員和績效專員的知識，這樣工作開展會更順暢。對于部門主管來說，不需要樣樣都比下屬精通，但需要掌握下屬的工作知識，這樣才能更好地指導(dǎo)和監(jiān)督下屬工作。如營銷部經(jīng)理，他不需要精通具體的促銷策劃知識，但他對這項工作應(yīng)該如何開展的主要流程、關(guān)鍵點要做到心中有數(shù)。

三、形成員工最終培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求表經(jīng)過上下級簽字確認后，就成為制定培訓(xùn)計劃的主要來源。當然，培訓(xùn)需求表與培訓(xùn)計劃并不完全畫等號，在做培訓(xùn)計劃時，還需要考慮彌補這些差距：最合適的培訓(xùn)手段有哪些，要了解培訓(xùn)是否最恰當、最經(jīng)濟的途徑(如可否用招聘、外包、購買等其他方式解決)等。

對于員工必須精通的知識，可以根據(jù)員工需求的共性點，由公司統(tǒng)一培訓(xùn)；對于需要掌握的知識，可以由部門統(tǒng)一培訓(xùn)；對于需要了解的知識，由員工自行了解即可。而員工的個性培訓(xùn)需求可以由個人業(yè)余自學(xué)掌握，如學(xué)外語、考研等。而對專業(yè)性知識，如計算機軟件知識，外包要比公司自己培訓(xùn)更有利。

這樣由點及面，匯總每個員工面臨的共性差距和不足，就形成了部門的培訓(xùn)重點；而根據(jù)部門共性需求和企業(yè)戰(zhàn)略，就可以找到整個企業(yè)存在的短板問題及關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而確定企業(yè)未來的培訓(xùn)重點。