好營銷人員該如何成為好主管

筆者曾經就職于一家公司，公司有一個營銷人員工作態度非常認真，也相當的刻苦，并且相當具有營銷方面的天賦。才工作半年不到銷售額就非常的優異，被公司領導寄予厚望，經過一段時間的觀察和培養，半年多一點，他就成了公司里提升最快的主管?？墒且粋€月兩個月過去了，部門的業績不上升反而下降了，接下來的時間發現他和他的下屬關系也非常糟糕，公司里至少看到三次他與下屬爭吵得臉紅耳赤，整個部門人心渙散。而這家公司規定，部門主管是不拿提成的，只拿績效。因為績效拿不到，收入大幅度下降。所以自己也無心做下去了，主管當了半年不到，就匆匆辭職。走的時候留下的是一個爛攤子。

上面舉的例子是有些特殊性，比如主管做了半年就匆匆辭職，比如主管和下屬吵得面紅耳赤。但是有一個問題確實是普遍的：營銷人員成了主管以后，面臨的是如何完成角色的轉換？能否將擅長的個人營銷能力傳授給大家，能不能給大家帶來很強的作用，激發整個團隊營銷悟性和斗志來提高銷售額？

回到上面的例子，那個好的營銷人員卻成為失敗的主管的原因在哪里？

思想和技能上的缺失

思想和認識未能及時轉換

從營銷人員變成主管的時候，上司給予了他很高的期望，自己也有春風得意的味道。從這個小細節中，我們看出這個營銷人員其實有個認識誤區：覺得做好了營銷（部門業績一半都是他做的），做好主管也應該沒有問題。人在得意的時候，很容易忽視了許多東西，沒有對事情深入了解。比如我們可以很自然的猜想出，他肯定沒有做營銷時那么用心，并且他還認為管理職務是對自己營銷成績的肯定，其實不知道是吃了自己做營銷時候的老本，沒有付出也就沒有回報，所以后面的結局出現也很自然。我們還可以發現，公司領導雖然對這個主管進行了用心的培養，可是很明顯力度不夠，并且對于他前期的可能面臨的困難認識不足，對于他給予更多的是態度上的期望而不是行動和經驗方面的支持。

缺乏管理崗位上的知識和技能。

營銷人員做事情是講究速度的，尤其是那些好的營銷人員，由于自己的簽單比較快，一天一單也是正常。但是到管理崗位后，發現下面的營銷人員簽單那么慢，并且很有可能覺得他們說話做事的方式也不合自己的口味，所以極有越俎代庖的可能。這種在自己看來是幫助下屬的情況，卻會遭到下屬的強烈的情緒抵觸。這就回到上面的話題，營銷能力是因人而異的，非要把自己的觀點即使處于好心強加給下屬，也會遭到下屬比較強烈的情緒抵觸，甚至出現了爭吵現象，究其原因，還是缺乏管理崗位上的技能和知識。

四階段成就好營銷主管

公司給予系統培訓

對管理人員和營銷人員的要求其實是不一樣的。營銷人員需要的是發揮自己的長處，尤其是與營銷能力相關的長處。這個方面發揮好了，營銷人員的業績一般就會比較好?，F在我們看到營銷人員一般都比較積極、自信甚至有進攻精神的主要原因是因為只要這方面的長處發揮的好，就能有效的銷售自己的產品和服務。但是管理人員卻相反，他需要的是盡量不讓自己某個方面出現短邊。這就像個木桶盛水，木桶里的水是由最短的木桶邊決定一樣。如果出現了短邊，那么將來就極有可能在這個短邊上出現問題。

這個思維的轉變，其實對于營銷人員來說是個相當大的挑戰。不經過系統培訓和深刻認識，將來極有可能出現極其嚴重的后果，比如領導和下屬關系緊張，搞小團體對立等等，因此，從公司的角度來說，應該在上任之初就對其提供系統的培訓，這個培訓不僅僅是技能上的補充，更要注意思維上的轉變。

先解決好與管理工作相關輔助工作，再發揮自己的特長

變成主管后，首先需要的不是用業績提高來證明自己，而是使下屬怎么和自己融合，獲得下屬的絕對信任。一個好營銷人員其營銷能力得到了大家的公認，而沒有得到認可的能力是如何提高自己處理團隊問題方面的能力，以及由此而產生的信任感。

營銷人員變成主管后，最著急的地方就是如何提高團隊的銷售額。這個是不假。但是銷售額是結果，如果自己沒有注重澆水施肥就想得到好果實，顯然是不行的。首先需要提高自己的溝通能力和解決團隊問題的能力，只有這樣才能獲得團隊的絕對信任。在處理下屬關系上，處理團隊目前某些問題上多下些功夫，在處理與其他部門協作上多花些時間，將來自己營銷才能發揮，才有個可靠的基礎和平臺，只有充分展現自己能力的領導才能獲得下屬的信任。如果在許多問題上都沒有處理好，單求一個銷售額指標，是很困難的。有單兵突進之嫌，后果不堪設想。

建立好面臨困難的心態和界定自己的領域

好的營銷人員自己簽單是很快的，但是如果作為一個領導者，卻有時候發現自己的下屬實在太“慢”了，按照他們這樣的速度，肯定會完不成任務，自己的績效也要受到影響。這時候最關鍵的是要建立好一種心態。仔細分析問題，分析出現問題的原因和對策，并且盡量保持一個暢通的渠道讓你的想法和下屬的想法互動起來。

出現困難以后，主管往往會有很強的傾向去命令下屬按照自己曾經的營銷方法做。這個方法并不是不可，但是需要重視的是，這個只能是指導性作用而不是強制性做法。主管只能在斗志上激勵員工，在營銷技巧上啟發員工，在工作態度上要求員工，這些都是主管的本質任務。如果強令員工那么就是超出了自己的職能權限，將會遇到很大的抵觸。因為這個營銷能力和技巧的使用很大程度上是很私人化的東西，下屬有模仿的意愿最好，沒有是不能強逼的。

公司層面財務制度的配合

許多公司做到經理級別也有到主管級別（比如上面的例子），拿的就是績效而不是提成。做過銷售的人都知道，拿提成和拿績效的心態是不一樣的。提成快而及時，體現的是個人營銷能力。績效是對團隊成就獲得的獎勵，體現的是領導團隊能力。營銷人員從拿提成到拿獎金是一個極其大的挑戰。一方面自己的客戶群體要面臨劃分給下屬，另一方面擔心自己的客戶可能會流失。這兩個方面都和自己的切身利益密切相關。

比如上面的例子中提到的主管，本來是個好營銷人員，可是因為自己拿績效后，出現的情況是失去了公司的客戶，同時也失去了自己的績效。所以公司財務層面怎么對待是一個大問題。個人覺得公司寧可在運營和管理層面多增加一些成本，也要盡量做到維護好自己的客戶，其次就是在各個部門層面，對于營銷偏長和管理偏長的管理人員，財務上給予不同的兩種選擇，并且確定一個具體可以調換的時間以半年或者一年為期限。這么做其實增加了一個環節，自然增加了運營和管理的成本，但是卻給了公司的主管一個更自由的空間，并且給公司留住了最珍貴的資源——客戶。