寶潔的校園招聘和“內(nèi)部培養(yǎng)”

張建國(guó)：校園招聘的標(biāo)桿

客觀地講，一提到校園招聘，就會(huì)想到寶潔，因?yàn)樵诖蠹业挠^念中，寶潔的校園招聘已經(jīng)成為一個(gè)知名品牌。寶潔的校園招聘在理念、程序與方法，以及招聘人員配置等方面，都具有一套獨(dú)特的系統(tǒng)與做法。另外，寶潔的校園招聘，也為寶潔帶來(lái)了品牌價(jià)值，成就了寶潔最佳雇主的名號(hào)，確確實(shí)實(shí)增加了其在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

能把校園招聘做成品牌的寶潔其實(shí)告訴我們一個(gè)道理，那就是做好校園招聘不是技術(shù)問(wèn)題，而是文化理念問(wèn)題。一直以來(lái)，客戶、品牌與員工是寶潔自身發(fā)展的三個(gè)基座，在內(nèi)部培養(yǎng)用人策略的指導(dǎo)下，寶潔懷著對(duì)新人的感激之情，遵循著培養(yǎng)人的理念，盡心盡力地打造著最佳雇主品牌，吸引著未來(lái)的員工與客戶。因此，這三個(gè)基座也是一個(gè)互為支撐、密不可分的理念系統(tǒng)，而且也在一屆又一屆寶潔新人的錘煉下變得越來(lái)越堅(jiān)實(shí)。

那么，寶潔為什么如此重視校園招聘？寶潔的校園招聘是如何具體實(shí)施的？他們又是如何選到合適的人？他們的招聘人員是怎么配置的？寶潔對(duì)新人的培養(yǎng)究竟怎樣呢？

張承光：“內(nèi)部培養(yǎng)”造就職業(yè)經(jīng)理人

寶潔的校園招聘從1989年寶潔（中國(guó)）公司成立第二年就開(kāi)始了，十幾年來(lái)一直堅(jiān)持不懈，不僅獲得廣大學(xué)校和同學(xué)們的認(rèn)可，贏得最佳雇主的稱(chēng)號(hào)，更重要的是的確為寶潔這些年來(lái)的發(fā)展培養(yǎng)了許多優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，使他們成為真正令人羨慕和尊敬的“寶潔人”。

策略和理念

寶潔公司選人是有明確的策略和堅(jiān)實(shí)的理念的。寶潔是把校園招聘作為人力資源管理的根基來(lái)經(jīng)營(yíng)，這是由寶潔本身的組織發(fā)展策略決定的。我們的用人策略是內(nèi)部培養(yǎng)，這是一個(gè)非常昂貴的策略。比如，如果中國(guó)區(qū)空出了一個(gè)總監(jiān)的位置，寶潔會(huì)先看自己在中國(guó)的這些副總監(jiān)有沒(méi)有比較合適的，如果沒(méi)有太合適的，就會(huì)考慮從集團(tuán)其它公司引進(jìn)一個(gè)總監(jiān)，其實(shí)這就比在本土市場(chǎng)上請(qǐng)獵頭公司幫忙招一個(gè)總監(jiān)貴得多，因?yàn)橥饧畣T工的工資是相對(duì)較高的。但是，寶潔卻一直堅(jiān)持這種有效的方式。這種內(nèi)部培養(yǎng)的組織發(fā)展策略在我們內(nèi)部是有慣性的。比如說(shuō)我們的前任總裁，一直強(qiáng)調(diào)新人是關(guān)鍵的，一定要培養(yǎng)他們。對(duì)于那些對(duì)來(lái)寶潔還在猶豫的優(yōu)秀應(yīng)聘人，人力資源總監(jiān)都會(huì)親自跟他們面談，如果總裁方便的話也會(huì)來(lái)見(jiàn)一見(jiàn)。

寶潔公司對(duì)人才的重視來(lái)源于三個(gè)根基的企業(yè)理念。這個(gè)根基呈三角形，頂端是我們的客戶，即消費(fèi)者，然后是最基本的兩個(gè)基座，一個(gè)是品牌，另一個(gè)就是員工。寶潔前總裁講過(guò)這樣一段話：你現(xiàn)在把我的錢(qián)、設(shè)備、廠房全部拿走，但留下我的人，十年之后我還可以卷土重來(lái)。但是，如果你把人拿走，只把東西留下來(lái)，我可能就很難做起來(lái)了。因此，員工是我們最重要的財(cái)富。

另外，我們寶潔的核心價(jià)值觀有五個(gè)：領(lǐng)導(dǎo)才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠(chéng)實(shí)正直。從選人開(kāi)始，我們就很注意比較候選人在這些方面的潛質(zhì)以及目前的情況，跟我們的期望值和需求是否一致。在寶潔，應(yīng)屆大學(xué)生一屆一屆地進(jìn)來(lái)，他們每人都有自己不同的特點(diǎn)、個(gè)性，但我們希望他們一屆一屆都能傳承企業(yè)文化上的DNA，也就是說(shuō)，基本上都應(yīng)認(rèn)識(shí)到公司的終極目標(biāo)，并在做事的原則、工作的方式等方面與公司保持一致。

程序與方法

從方式上來(lái)講，寶潔是很傳統(tǒng)的。從網(wǎng)上申請(qǐng)開(kāi)始，我們會(huì)組織一些校園的宣講會(huì)，由各個(gè)用人部門(mén)的高級(jí)經(jīng)理介紹各自的部門(mén)是做什么的，而人力資源部則具體介紹對(duì)人有什么偏向性的要求。然后，我們把選擇部門(mén)的權(quán)利交給求職者，而不是由人力資源部來(lái)分配。同時(shí)每個(gè)用人部門(mén)的協(xié)調(diào)委員會(huì)要做招聘計(jì)劃，由人力資源部安排相應(yīng)的人員幫助當(dāng)?shù)氐恼衅戈?duì)伍開(kāi)展工作。

基本程序是先網(wǎng)上申請(qǐng)，然后安排一些筆試，目前在中國(guó)大陸有兩種筆試，一種是認(rèn)知能力測(cè)試（不是性格測(cè)試），另一種是英語(yǔ)測(cè)試。筆試過(guò)后，還會(huì)有兩輪面試。

網(wǎng)上申請(qǐng)不是簡(jiǎn)單的投簡(jiǎn)歷，在他遞交簡(jiǎn)歷的時(shí)候，我們會(huì)根據(jù)勝任力模型的要求，讓他回答一些問(wèn)題，并在網(wǎng)上設(shè)計(jì)一定的程序，由系統(tǒng)自動(dòng)給他打分。然后根據(jù)評(píng)分篩選出相對(duì)符合要求的人參加筆試。筆試相對(duì)來(lái)講是不帶任何感情色彩和文化傾向的，主要看他的認(rèn)知能力和英文水平怎樣。當(dāng)然，這也是寶潔人應(yīng)當(dāng)具備的最基本的素質(zhì)。

從面試環(huán)節(jié)開(kāi)始，我們會(huì)更加緊密地根據(jù)寶潔的勝任力模型來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。比如說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)才能，我們會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)才能的不同等級(jí)，做出一些具體的行為描述，把能夠細(xì)化或者具體化的東西都和應(yīng)聘者的具體行為聯(lián)系起來(lái)。這就是我們?cè)u(píng)價(jià)人的一把尺子，它是完全中立的。然后，我們會(huì)對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們熟悉面試的套路和這把尺子。

所以我們會(huì)跟來(lái)面試同學(xué)說(shuō)，參加我們的面試要好好思考一下自己過(guò)去做過(guò)的事情，整理一下成功的經(jīng)驗(yàn)。在介紹自己時(shí)，一定要講具體的行為事例，如果只給我們談感想，可能會(huì)幫助我們理解他，但對(duì)最后的評(píng)分沒(méi)有太大幫助。

新人培養(yǎng)

我們和畢業(yè)生簽的合同是不定期的合同，他可以隨時(shí)離開(kāi)，也可以長(zhǎng)期留下來(lái)。我們內(nèi)部有一個(gè)很好的比喻：從招聘開(kāi)始，雙方就是在談戀愛(ài)。員工對(duì)公司了解、觀察、接觸后，本著雙方自愿，平等的基礎(chǔ)上來(lái)公司工作，這就像結(jié)了婚。但是，結(jié)婚之后雙方還需要做很多事，以確保我們可以一直維護(hù)好這個(gè)關(guān)系，一直不分開(kāi)。也就是說(shuō)，這種關(guān)系需要我們雙方經(jīng)營(yíng)。

從寶潔來(lái)講，在最初的招聘、面試等方面體現(xiàn)出來(lái)的東西，都會(huì)與他正式進(jìn)公司后看到、感受到的是一致的，而不是事先給他描述很好的圖畫(huà)，最后卻令人失望。新人進(jìn)來(lái)后，還會(huì)對(duì)他用心培養(yǎng)。在寶潔，最核心的培訓(xùn)不是課堂上的培訓(xùn)，絕大多數(shù)是明確指定的直接經(jīng)理對(duì)下屬一對(duì)一的培養(yǎng)與幫助。用心地經(jīng)營(yíng)保證了寶潔員工的穩(wěn)定性，整個(gè)行業(yè)的離職率大概在12％左右，我是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)比例。

我們?cè)?jīng)討論過(guò)一個(gè)例子，假設(shè)我們是一個(gè)孩子的父母，想讓孩子成為一個(gè)優(yōu)秀的鋼琴家，我們要做哪些工作？比如要給他買(mǎi)鋼琴，請(qǐng)老師，帶他去聽(tīng)音樂(lè)會(huì)，讓不同的專(zhuān)家指導(dǎo)，給他時(shí)間去練習(xí)并重復(fù)強(qiáng)化等等。實(shí)際上，培養(yǎng)員工也是很類(lèi)似的。

寶潔把人招進(jìn)來(lái)之后，首先會(huì)給他一個(gè)快速的入職培訓(xùn)，讓他知道公司的大致環(huán)境、運(yùn)轉(zhuǎn)的模式與流程。這個(gè)階段時(shí)間很短，大概需要一個(gè)星期就行。

然后更重要的是要給能讓他成長(zhǎng)的東西。首先就是要讓他在入公司的早期就感受到責(zé)任，并從他進(jìn)公司的第一天起就讓他知道自己在做非常重要的工作，如果他做好了，整個(gè)工作會(huì)因?yàn)樗泻芎玫臉I(yè)務(wù)成果，如果他做不好，可能會(huì)直接導(dǎo)致所在部門(mén)的工作業(yè)績(jī)受到影響。這樣他就會(huì)感受到壓力和責(zé)任。然后，我們會(huì)要求每個(gè)員工，特別是管理人員，在寫(xiě)年度計(jì)劃的時(shí)候，對(duì)公司要有兩個(gè)貢獻(xiàn)：第一，在業(yè)務(wù)方面的幫助；第二，對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

其次，在工作中新人能夠獲得很多的幫助和培養(yǎng)。除了直線經(jīng)理會(huì)和新員工進(jìn)行定期的交流與反饋外，我們也鼓勵(lì)新員工找那些不在他那條匯報(bào)線上的人做導(dǎo)師，獲得其他方面的支持和幫助。這讓員工感到不僅僅是他的老板或?qū)煟灰人薪?jīng)驗(yàn)的人都可以幫他。因?yàn)槊總€(gè)人都是這樣成長(zhǎng)過(guò)來(lái)的，所以大家也都愿意幫助新員工。而且，我們會(huì)允許員工犯錯(cuò)誤，因?yàn)閱T工需要在犯錯(cuò)誤的過(guò)程中成長(zhǎng)。

最后，職業(yè)化的素養(yǎng)形成后，“寶潔人”也就自然形成了。我們會(huì)在工作中明確地告訴員工，什么是比較合適的商業(yè)行為。比如有些信息在給別人的時(shí)候要標(biāo)明是保密信息，讓別人小心使用；再如在存在潛在利益沖突時(shí)，要披露誰(shuí)和自己的關(guān)系很熟，要回避等等。其實(shí)，職業(yè)經(jīng)理人就是在工作與學(xué)習(xí)中慢慢形成好習(xí)慣的。另外，企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者的行為，我們的高層甚至是普通員工隨時(shí)隨地都在行為上保持一致。因?yàn)椋纬梢恍┞殬I(yè)化的慣性以后，大家都會(huì)被帶動(dòng)起來(lái)。

關(guān)于帶隊(duì)伍，可以舉個(gè)例子：市場(chǎng)總監(jiān)跟他的下屬——品牌經(jīng)理說(shuō)，“我明天早晨要看一下你的一個(gè)項(xiàng)目，到時(shí)你給我匯報(bào)一下。”對(duì)此品牌經(jīng)理有幾種做法：因?yàn)轫?xiàng)目的操作是由具體的團(tuán)隊(duì)來(lái)做的，他可以讓助理品牌經(jīng)理寫(xiě)一套完整的匯報(bào)給他，他自己研讀之后第二天單獨(dú)去見(jiàn)老板；他也可以直接打個(gè)電話給助理品牌經(jīng)理說(shuō)，“總監(jiān)要看你的東西，明天早上幾點(diǎn)你過(guò)去匯報(bào)一下”；他還可以跟助理品牌經(jīng)理說(shuō)，“你把東西先寫(xiě)給我，我看一下，然后你先在我面前做個(gè)匯報(bào)，我給你提出一些建議，明天早上我跟你一起去見(jiàn)總監(jiān)，你來(lái)給總監(jiān)匯報(bào)。”在寶潔，一定是選擇最后一種方法，因?yàn)檫@才是真正能夠拿到業(yè)務(wù)結(jié)果，或者是帶好隊(duì)伍的方法，我們都有這個(gè)共識(shí)。其實(shí)，不是說(shuō)公司有個(gè)政策要求，老板要找你做匯報(bào)，你就得這么做，而是職業(yè)經(jīng)理人有這樣的習(xí)慣。他們認(rèn)為這是一個(gè)讓他的直接下屬可以在高層經(jīng)理面前展示的好機(jī)會(huì)，對(duì)于下屬和自己是雙贏的。

彭劍鋒：為人才打上企業(yè)的烙印

寶潔的校園招聘能夠成為許多專(zhuān)業(yè)人士討論的焦點(diǎn)，關(guān)鍵在于它形成了自己非常明顯的特色。

首先，寶潔奉行的是以內(nèi)部培養(yǎng)提升為主，引進(jìn)為輔的人力資源策略，而這種策略便注定要關(guān)注校園里的大學(xué)生，招來(lái)后對(duì)他們進(jìn)行有計(jì)劃的、系統(tǒng)而全面的培養(yǎng)。而這個(gè)人力資本的投資代價(jià)相對(duì)于從人才市場(chǎng)招聘有經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)說(shuō)也是比較昂貴的。所以，這也要求企業(yè)，首先必須選對(duì)人。關(guān)注大學(xué)生，實(shí)際上是關(guān)注人的潛能。寶潔公司從校園里專(zhuān)門(mén)選拔那些具有五個(gè)核心價(jià)值觀的人才進(jìn)入公司并加以培養(yǎng)是有幾個(gè)好處的：

第一，文化認(rèn)同感強(qiáng)。從大學(xué)剛畢業(yè)就開(kāi)始培養(yǎng)的人才更容易認(rèn)同公司的文化，因?yàn)樗麄兙拖褚粡埌准垼伤苄院軓?qiáng)，更能夠接受企業(yè)的理念和標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范。

第二，寶潔的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)除了產(chǎn)品品牌的拉力優(yōu)勢(shì)，還在于終端服務(wù)優(yōu)勢(shì)。更加需要將企業(yè)的文化理念轉(zhuǎn)化為員工自覺(jué)的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化的行為，為客戶提供一致的、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的服務(wù)。

其次，關(guān)于如何降低畢業(yè)生的流動(dòng)率，寶潔提到兩個(gè)很重要的概念，一個(gè)叫戀愛(ài)，一個(gè)叫經(jīng)營(yíng)。流動(dòng)率高是人與崗位、人與組織之間的矛盾所造成的，矛盾解決的前提是什么？首先是信息要對(duì)稱(chēng)。一方面組織要通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)方法了解這個(gè)人的勝任能力，另一方面組織要把充分、真實(shí)的信息展示給應(yīng)聘人，讓他對(duì)組織有一個(gè)客觀的了解。現(xiàn)在有很多企業(yè)是海口承諾，只要能把人拽來(lái)，什么都答應(yīng)。結(jié)果進(jìn)入企業(yè)后所有東西都不兌現(xiàn)，讓人大失所望。我覺(jué)得寶潔與員工就像談戀愛(ài)一樣，通過(guò)坦誠(chéng)而充分的溝通與了解，明確了各自的需求，就更容易把彼此之間的期望碰到一起，然后就能夠結(jié)婚了。因此，溝通、了解、信任是減少“離婚率”很重要的一個(gè)方面。

另外，“婚姻”需要經(jīng)營(yíng)，雙方都得付出努力。作為員工來(lái)講，要不斷提升自己的能力，迅速適應(yīng)企業(yè)，并通過(guò)業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)。很多員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)后，就覺(jué)得我只要進(jìn)來(lái)了，就找到了一個(gè)穩(wěn)定的飯碗，不思進(jìn)取，這是不行的。作為員工，首先要想到能為這個(gè)企業(yè)貢獻(xiàn)什么，否則企業(yè)要你何用？然后，要考慮如何通過(guò)自己的努力，迅速適應(yīng)崗位要求，迅速提升自己的能力。作為企業(yè)來(lái)講，也要對(duì)人才進(jìn)行經(jīng)營(yíng)。經(jīng)營(yíng)就是要投入，要投入就要加大對(duì)他的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，幫他設(shè)計(jì)未來(lái)職業(yè)的發(fā)展、能力提升的通道；在員工能力達(dá)到一定的水準(zhǔn)，或者是業(yè)績(jī)達(dá)到一定的水平后，還要不斷給他提出挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)和目標(biāo)。雙方處于經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，組織和個(gè)人才能實(shí)現(xiàn)同步成長(zhǎng)和發(fā)展。

其實(shí)經(jīng)營(yíng)人才首先是一個(gè)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任體系，責(zé)任系統(tǒng)第一個(gè)方面是管理者要承擔(dān)責(zé)任，第二個(gè)方面是員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任。寶潔一開(kāi)始就強(qiáng)調(diào)責(zé)任教育，自己尋找誰(shuí)可以成為自己的導(dǎo)師，并從人與人之間的交流過(guò)程中去學(xué)習(xí)，去提高自己。也就是說(shuō)，自己要自動(dòng)自發(fā)地愿意適應(yīng)組織，要有經(jīng)營(yíng)自己的責(zé)任感。所以，企業(yè)與個(gè)人雙方都要經(jīng)營(yíng)，而且背后應(yīng)該有一套激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)強(qiáng)化這種行為。

實(shí)際上所謂經(jīng)營(yíng)人才不僅僅是一種理念和做法，更是一種組織文化、組織風(fēng)格。上級(jí)對(duì)你是這樣的，將來(lái)你培養(yǎng)下級(jí)時(shí)也會(huì)有這種習(xí)性，久而久之，就形成了這么一種文化氛圍。

最后，寶潔的校園招聘起到了宣傳企業(yè)形象的作用。因?yàn)槠鋵?shí)招聘跟組織戰(zhàn)略、組織文化以及組織的人力資源生態(tài)環(huán)境，包括最佳雇主品牌的創(chuàng)建，都是密切相關(guān)的。招聘經(jīng)理也就是一個(gè)組織的人力資源形象大使或者最佳雇主品牌經(jīng)理，他所擔(dān)負(fù)的不僅僅是選幾個(gè)人，更是代表了公司的形象、公司的文化以及公司的人力資源理念。所以，校園招聘不僅僅是履行一種職責(zé)，更是營(yíng)造一種新員工成長(zhǎng)的生態(tài)環(huán)境。通過(guò)公司品牌和其它東西把新人吸引進(jìn)來(lái)，讓他感覺(jué)很有面子，很有體驗(yàn)價(jià)值。