關愛員工 實現雙贏

和諧社會是科學發展觀下所要達到的社會進步的重要目標之一；這方面政府負有最主要的責任，企業作為國家的經濟細胞擔起構建和諧社會的基礎，性角。在市場經濟本質有時被一些人扭曲為利益至上的今天，不少民營企業卻不為所動，堅持走減信經商、與人為善、回報社會的陽光之道，得到社會廣泛好評。下面刊登的幾篇報道和一組照片，從一個側面反映出民營企業在關愛員工、積極投身光彩事業、促進社會和諧發展方面所做的努力。

富大集團：和諧發展 境界先行

建一個圖書館、辦一所學校、開一所敬老院，這是富大集團總裁袁立最終的愿望。如果了解袁總的為人，就可以感受其所言不虛。

富大集團，是一家現代化股份制民營企業，主要為煤炭行業提供傳送膠帶和帶式輸送機，在業內居于前列。然而筆者未曾登門，門口的幾幅招牌就已經吸引了筆者的注意。《陽光基地》、《青少年犯假釋輔導站》、《富大圍棋俱樂部》，用什么樣的連線才能將這些機構串聯在一家制造業企業主下呢?

發展與和諧

富大集團總裁袁立給人的第一印象是精力充沛，為人隨和而自信。談到企業，他不贅多言，就單刀直入地講起了企業發展的關節：1992年成立至今的富大，在1997年曾經遇到過瓶頸與危機，大批的業務骨干跳槽，成熟的技術與客戶流失。“今天看來，企業文化的缺失是造成企業凝聚力不強的原因之一，員工沒有歸屬感。但當時，首先還是要解決利益分配問題。”

袁立拋出“向‘人力資本’讓步”的策略，將原有的股份出讓給中上層的領導干部——至今已高達50％。這如同哥倫布豎卵，奧妙一經點破，一切的疑問豁然開朗。利益下放的同時也帶來了效益的解放，2001年以來，富大的企業效益連年以近50％的幅度遞增。今天的富大已經從注冊成立時的20萬美元資本發展成為擁有六家分支機構，銷售額達4億多的中型企業集團。

然而這一“創新”在當時有如石破天驚，遭到了部分董事的極力反對。 “當時也有人離開，不是所有的人都愿意冒這個險。沒辦法，我們也要改革，也要前進我只希望不要‘流血’，流淚流汗就足夠了。”事實證明了他的判斷。“你想當老板，就讓你也當當老板，這樣我們的心思就連在一起了。”現在企業已經有100多個股東了，利益共同，行為也會趨于一致。這真是獨具特色的“和諧”解決之道。

愛心與和諧

完成了原始積累的富大，如同袁立所說的那樣，開始關注起生存以外的問題。繼光中學的陽光班就是在那個時期創辦起來的。陽光班的成員是一批全校最貧困的學生，“首先保證生活無憂，然后再開展素質教育，把他們培養成對社會有用的人”，袁總細致地關照著學生的生活和學習兩方面。這一舉措在有關部門的撮合下，最終發展成今天的“陽光基金”。今天，幫困助學活動已經擴大到了虹口區的100多所中小學的貧困學生，以及華東政法學校的30多名大學生。

袁總毫不諱言繼光中學是他自己的母校，“做自己喜歡的事，肯定做得更好。”“馬克思不是說第一需要嗎?我理解就是把自己的喜好引導到有益有利的方面去。”的確，隨著企業越來越走上正軌，袁立和他的富大集團也在把愛心的范圍不斷擴大，從幫困助學發展到扶助貧困，現在每年還特別撥出100萬的特別幫困基金，在政府補助的體系之外進行著捐助。

在與虹口青少年保護辦公室(簡稱“青保辦”)、虹口區檢察院等單位的接觸中，袁立認識了華東政法的教授肖建光，在閑聊中談到了青少年犯罪者在改造過程中的“二次污染”現象。“人是會互相感染的。初次犯錯的青少年如果一開始就放在管教所這樣混雜的環境中，很可能受到新的污染，就此墮落。青少年犯罪中70％是重犯。”肖教授提到了歐美地區的模式：通過寄養在陌生家庭的新環境中，讓孩子重新感受家庭溫暖，并隔絕外界的不良侵襲。這種模式在中國顯然不具有操作性，但袁總很快產生了想法：企業就像個大家庭，而且企業還有嚴格的組織與紀律，也可以成為輔導青少年犯回到社會正軌的港灣。“青少年犯假釋輔導站”就這樣成立了。

“對他們來說，重要的是給一個重新再來的機會，一個回歸的途徑。企業在這方面的好處是顯而易見的：它可以給你一個工作機會啊，通過勞動也可以重新認識人生的價值。從帶他的師傅那里，他可以學到勞動的技能，以及健康的生活作風和重新振作的信心。這對幫帶的師傅也有促進作用，大家都有好處。”

“來自社會，回報社會，回歸社會。”概念化的口號在袁立的眼中很具體，很人性化。

文化與和諧

“許多職工還是喜歡打麻將。消磨精力啊!”他感慨文化素質與修養的培養對人的成長十分重要，對此他身體力行，也樂此不疲。

袁總棋藝平平，但卻是個不折不扣的圍棋迷。因此當他了解到虹口第一中心小學的“小國手班”面臨經費困境時，他不僅解囊相助，還幫著找來了國家級教練邱鑫，組織起一個象樣的俱樂部。這著棋可謂一石數鳥，他不僅可偶爾過過棋癮，又為企業的聯誼活動添上了一道節目，更借此帶動員工開展起許多健康有益的文體活動。

“妙手”還不止如此。又是一次巧遇，袁立發現了即將退休的王偉如，中學高級語文教師，解放日報等報刊的特約通訊員。袁總將王老師拉過來，任命為原來的內刊《富大報》的新主編。王老師著手成春，新《高大報》小小六個版面，新聞、通訊、論壇、文摘、職工天地、綜合報道，一時間忽然變得有聲有色，印數也從幾百份一躍成為5000份，開始發送到員工、客戶等手里。余熱發揮到這種程度，也難怪王老師整天喜氣洋洋，做事精神百倍。

“人盡其才啊。還有像什么廣播臺，培訓班，都是會做的來做，我最好都是‘名譽’部長，管撥經費就好啦。”

今天的袁總，平日的管理似乎是“大撒把”式的，不象一把手而象顧問，顯得游刃有余。這也許就是文化力量的巨大慣性吧。政府對企業開展的社會公益性活動是給予免稅支持的，但由于前面所論及的分配方式，實際上這部分投入多少還是會影響到一部分人的收入。對此“沒有人反家意見比較一致，象這樣每年拿出產值的1～2％來投入，是企業應當做的分內事(政府都那么支持)，與政府一道來做這些有益的事很光榮，很自豪。”

道德與和諧

在袁立的企業管理中，傳統道德的作用被一再強調。“我是個傳統的人，我相信個人的教養很重要。”

“舉個例子，前一陣企業內部的工會進行了一次調查，發現企業一共30多名黨員，中高層干部竟然占到18個，我是第一次發現，黨的品德教育是如此的有效，想想真是有趣。”

在企業道德建設的過程中，“二次污染”現象曾給他啟發。“必須借助企業相對封閉的環境培養員工的道德觀念。把好的東西反復‘播放’，強化他們的認識，這樣到社會上就有抵抗力，不會犯錯。”壞的環境使人互相污染，好的環境則讓人們互相促進。“善待自己，善待用戶，人人為富大，富大為人人”這句口號已經從身體力行變成了深入人心。深信道德素養是企業健康發展的必要前提，更因為集團自身所肩負的社會責任，他異乎尋常地關注員工的品行，“我不允許品行敗壞的人在我這里工作，如果他不孝順父母，我會把他開除。……員工發生糾紛，我一律采取紅黃牌制，兩犯者罰下，促使他們站在別人的立場上思考問題。”

也許是與孩子們的接觸使他更深地體會到道德教育的重要意義，此時的他目光灼灼，猶如嚴父。傳統式教育的烙印在他的身上清晰可見。不錯，他是一個大孝子，在企業里早巳成為美談。

員工是擁戴他的，盡管他的方式有些嚴苛。不管怎樣，民營企業的管理沒有成熟的范例可循，傳統道德的力量仍然是不可忽視的，這與科學的管理理念有時同樣重要。社會對此也予以認可，2004年，富大集團獲得了“全國民營企業思想政治工作先進單位”稱號，可謂名至實歸。而袁立個人也獲得了肯定，2003年榮獲上海首屆“慈善之星”、2005年榮獲“全國勞動模范”稱號，同年榮獲上海“社會主義優秀建設者”稱號、首屆“東方十佳福善使者”稱號等榮譽稱號。

關于和諧的思考

在袁總的眼里，和諧不是口號。面對中國貧富差距拉開的現實，他顯露出了憂患意識。

“先富起來的一群人，如果自己不注意回饋社會給予的機遇，把貧富的這個‘層’拉斷了，社會就會不穩定，經濟就會倒退，我們企業也會遭殃。”

“世界上任何國家都有弱勢群體存在，而政府不是萬能的。企業的自愿捐助是一個方面，當企業發展到一定規模時，就應該擔負起責任，民營企業尤其如此，這樣就從一個資本家轉化為企業家。”

“回報社會是一個互相拉動的過程，我早就說這是雙贏的。這樣與社會的聯系更緊密，也使得企業的生存能力更強，發展更健康，一切都是辯正的。”

“我們應該攜起手來，形成政府、企業與員工的統一戰線，共同來面對這個問題。人民內部的矛盾，還是要靠大家共同來解決。”

博覽群書，學企業管理出身的袁立無須多言，已盡顯其書生本色，也不失中國特色。侃侃而談之間，我們已經隱然看見了新一代民營企業家身上逐漸建立起來的社會責任感與使命感。這些想法，如果有機會翻閱《富大報》，相信感觸會更多。

上海同濟同捷科技有限公司：視員工為骨肉兄弟

上海同濟同捷科技有限公司董事長、CEO雷雨成的周圍有一批與他一樣有著同樣追求的熱血青年，他把他們當成自己的骨肉兄弟。

有一年公司的一名員工出了車禍，雷雨成指示行政部門不惜一切代價，采取先行救治的原則，挽救員工的性命。在國外出差期間，他仍然不時地打電話詢問該員工的情況，同時，囑咐公司妥善安排好他來滬家人的生活。當得知員工的傷情穩定后，才長長地舒了一口氣。為挽救骨肉兄弟的性命，公司付了30幾萬元的醫療費。雷雨成還帶頭響應工會的捐款號召個人捐了1000元。雷雨成及全體員工用一顆真誠的心，終于將該員工從死神手中奪了回來。

雷雨成不僅按照國家規定為員工足額繳納“四金”，還為他們購買了大額的商業養老保險。為從制度上使工會有效地開展工作，工會主席可以參與總裁辦公會的工作討論，民主管理不再是擺設。

上海在昌銅業有限公司：員工價值住崗位上得到提升

大昌公司董事長劉桂明關愛員工關愛在根本上，即提高員工的工作自信心、工作技能和獲得成就感上。所以，公司實施全員培訓的規劃，每個員工在大昌都能學到真本事，個人的價值在各自的崗位上得到提升。與此同時，劉總還針對不同員工的不同愿望，給以適當的滿足，積極倡導企業的人文關懷。

不僅如此，企業為了豐富員工們的業余生活，公司開辦了網吧、舞廳、乒乓娛樂室，還定期組織活動和比賽。在公司內部也設立了扶貧幫困基金，員工生病住院、遇到意外，都由企業墊付各類費用，員工子女考取大學的，公司獎勵1000元，以資鼓勵。逢年過節劉總還與員工同吃同

“再調皮搗蛋的人，在大昌干都會變得安心工作。”劉桂明自豪地說。這是因為，“要工作，沒有比在大昌做更好的了。”員工也自豪地說。

上海協華玻璃有限公司：員工住進了嶄新的宿舍樓

上海協華玻璃有限公司的董事長董梅是位女企業家，她經營企業以人為本，并以女性特有的愛心、細心，給員工帶來了溫馨、溫暖。員工來滬打工，最頭痛的是居無定所，董梅在企業資金較為困難的情況下，急員工所急想員工所想，在廠區建起了兩幢三層樓的職工宿舍，解決了員工們的后顧之憂。

協華的員工工作心情十分舒暢，因為在協華，無論你是董事長還是普通的員工、你或者是男員工或者是女員工，都體現著一種人格上的平等。當然嘍，女員工還會享受到女董事長的“特別的愛”，會得到董梅大姐般的愛護。有位外地籍女工，在醫院生下了一個可愛的寶寶，董梅特地感到醫院來看望，還以個人的名義送了1000元給這位產婦。女員工們說，我們有董梅這樣的老板真幸福。