人力資源不受歡迎的原因

在知識經濟時代，公司最重要的事情是發現、培養和發展有才干的人才。那么為什么人力資源所做的事情與此相違背，我們如何來處理呢？

很多人選擇進入這個領域目的很好，但卻有著錯誤的理由。他們說喜歡和人打交道，他們想這一定是進入這個行業是最關鍵的。以前the Limited公司的人力資源經理，最近，進入貝爾史登公司（Bear Stearns）Arnold Kanarick表示：“當有人走過來對我說，‘我想做一份同人打交道的工作，’我說，‘天呀，你去成為一名社會工作者吧，’人力資源不是要你成為一名做好事的人。它是有關于你怎樣獲得最好最聰明的員工來提升公司的價值。”

當有人對公司政策，譬如支付安排，提出異議時，人力資源部門不愿意“聆聽他們的想法”。他們追求的是標準化和統一化，但企業員工是個復雜多樣的群體……無所不在的官僚作風，痛恨其特殊性——不僅是因為特殊性會使公司背上存有偏見的罪名，而且因為差異化要求比機械的解決方法要付出更多的努力。

人力資源部門參考行業標準，按照部門和工種制定薪資水平，這就使得薪資水平（即使是明星員工的薪水）只能在與競爭對手差別不大的區間內浮動，而不是告訴大家公司重視業績出色的員工，并對這部分員工給予獎勵，希望他們繼續留在公司工作。換言之，人力資源部門為短期的成本節省而犧牲了長期的價值。你們公司的人力資源副總裁向誰匯報？如果是向首席財務官匯報（很可能是這個答案），就會將人力資源部門引向錯誤的方向。

西洛塔是《熱情高漲的員工：滿足員工要求，為企業創造利潤》的作者，他從另外的角度闡述了這個問題：人力資源部門肩負三重任務，首先是管理行政事務，其次是作為戰略伙伴，第三是視員工為客戶。這種以客戶為導向的觀點著重強調的是“與管理層共同制定政策、業務實踐和宗旨，力求打造目標明確、努力敬業的員工隊伍。”總而言之，“許多企業的人力資源部門都還未承擔起第三項任務。”

出處：美國《高速公司》2005年8月