以激勵理論為指導努力提高員工的工作積極性

企業經營發展的關鍵因素在于人，解決人的“問題”，需要用科學的理論和方法做指導。在激勵理論中，公平理論、需要層次論和強化論對實際工作的針對性、指導性很強，對于最大限度地挖掘人力資源搞好企業的經營發展，具有重要意義。

一、用公平理論調動職工的積極性

要求公平是人的本能。《公平理論》正是在社會比較中，探討個人所做的貢獻與他所得的獎酬之間如何平衡問題，揭示了工資報酬分配的合理性、公平性對職工積極性的影響。該理論認為，當一個人察覺到他投入于工作的努力（投入），對由此工作所得到的報酬（結果）的比，與其他人的投入對結果的比相等時，就公平；否則，就不公平。總之，這種公平與不公平是在社會比較中得來的。也正因為如此，公平就能激勵人，不公平就不能激勵人，甚至還會使人產生消極對抗情緒。人們能否得到激勵，不僅會由他們得到了什么報酬而定，更重要的是他們看到別人或以為別人所得到的報酬，與自己所得報酬相比是否公平而定。激發動機的過程，也是人與人進行比較的過程。要強調對職工給予公平的報酬，因為如果職工認為他們沒有得到公平的報酬，就會影響某種士氣和勞動生產率的提高。

實踐使我們認識到，產生不公平感是受兩方面因素制約的，即客觀分配的不公平和個人在主觀認識上的正確與否。客觀分配的不公平和個人在認識上的主觀片面性，都是造成不公平感的因素。所以，我們應該用公平理論作指導，結合企業經營發展實際，進一步優化經營管理機制，采取經濟手段和思想政治工作并舉的方法，努力消除或減少職工的不公平感。

一是要從客觀分配上消除或減少不公平感。客觀分配是指分配考核的辦法、標準，是衡量和判斷實際工作的尺度，具有發揮管理功能的客觀依據和激發職工努力工作的作用。要從固本強基入手，實施精細管理，夯實管理基礎。圍繞管理內容、職責范圍、工作程序、工作方法、考核標準、獎懲辦法，制定和完善管理考核辦法、標準，推行現代企業制度和現代管理理念，實現管理的規范化、科學化和有序可控化。

同時，要改進分配制度。企業的部門與部門、崗位與崗位的工作性質、職責不同，腦力勞動與體力勞動、熟練性工種與智力性工種的不同，其工作的繁簡程度、難易程度亦不同，這就決定了分配考核的多樣性。要努力做到分配標準、辦法的科學化、合理化、公平化，不同部門而同職級人員的待遇要經得住橫比，不同職級者的待遇要經得起縱比，體現“按勞取酬、兼顧公平”的分配原則，讓大多數人滿意，廣大員工服氣。這是凝聚人心、鼓舞干勁的重要條件。

二是從主觀認識上消除或減少不公平感。由于情感的偏向，思想品德、傳統觀念等主觀認識的局限和感知的片面性，也會產生不公平感。所以，我們要盡力了解和掌握職工產生不公平感的原因、心理和行為表現，運用行為學的基本理論，做好人的工作。要公正無私地對待每一位職工，做到一碗水端平；要對職工進行必要的思想教育，動之以情、曉之以理，引導職工進行全面客觀地比較和認識問題。要注重擺事實講道理，用事實和數據說服和教育職工，并進行“假如換位工作我該怎樣看”的側面引導，教育和引導職工提高思想認識，改變“看人挑擔輕松”的認知偏向，消除不公平感，從而調動職工的積極性。

二、用需要層次論增強職工的主觀能動性

《需要層次論》把人的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要五個層次。人的最迫切需要是激勵行為的原因和動力。正確把握職工的需要層次，因人而異地采取對策，激勵職工的主觀能動性，事關重要。激勵是一種動態，它處在一步一步地連續的發展變化之中，行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的，當低層次需要得到相對滿足后，就需上升到較高層次的需要。要深入調查研究，了解勞動者最想要滿足的具體需要是什么，按激勵因素采取相應的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導和控制人的行為，實現組織目標。如果具體需要是生理的需要，企業就應采取適當增加工資、改善勞動條件、創辦各種福利事業等組織措施；如果具體需要是尊重的需要，那么企業就應考慮對這些人所完成的工作給予更高的評價；如果是自我實現的需要占主導地位，管理者就應認識到，無論哪種工作都會有著允許進行創新的領域，每個人都應具有創造性，從而通過充分發揮人的能力、技術和潛力，允許他們發展和使用具有創造性的革新精神的方法，以便為個人成長、成就和提升提供保證。總之，要通過滿足人的需要，激勵人的工作積極性。

隨著社會的發展和進步，各種客觀條件、環境的不斷變化，人們對“需要”這一概念外延的認識也在不斷的發展變化。一般來講，加強以下三個方面的工作是很必要的：

一是要改善工作和生活環境，增加物資投資。要立足現實，眼睛向內，充分利用人力和物力、千方百計地優化工作環境，改善職工的工作和生活條件，滿足職工的生理需要，營造良好的工作氛圍，增強凝聚力和戰斗力。

二是要關心人、理解人，注重感情“投資”。人需要關心和理解是客觀存在的，職工帶著情緒和牢騷上班，直接影響工作效率。因此，要努力提高思想政治工作的實效性，積極構建和諧企業，尊重和關心職工，切實為他們解決實際困難。在實際工作中，我們感受到職工的要求并非都不合理。對于一些合理的要求，如果能夠解決，就應盡量予以解決；確實無力解決的，應以誠懇的態度做好解釋工作，爭取得到職工的理解和諒解。對不合理的要求，首先給予否定，然后通過擺事實，講道理，疏通引導，讓其明白道理。以達到勾通思想、溫暖人心、調動工作積極性的目的。

三是要根據職工“自我實現”的需要，注重精神文化“投資”。人的物質生活得到相對滿足后，精神生活就顯得格外重要。所以，我們應該從尊重職工的思想和抱負著想，加強企業文化建設，抓好思想教育，引導職工樹立正確的價值觀。首先，要強化“敬業、愛崗、奉獻”教育，提高職工的思想意識和集體主義觀念。其次，要相信和依靠職工，積極發動他們參與經營管理，發揮職工的聰明才智，實現其自身的價值。同時，要鼓勵職工自學成才，實現其自身的目標和理想。只有滿足職工的需要，才能最大限度地挖掘出群眾中蘊藏的創新潛力。

三、用強化論激勵和規范職工的工作行為

強化論是行為改造型激勵理論中操作條件反射理論的核心，生理心理學上稱增強某種刺激與有機體某種反應之間的聯系為強化。它是指行為與影響行為的環境（包括行為產生之前的前因和行為產生之后的后果）之間的關系。是通過不斷改變環境的刺激因素，來達到增強、減弱或消除某種行為；也就是說要通過對一定行為的肯定或否定，使行為得到重復或制止的過程。

正確實施強化手段，是加強經營管理的有效途徑。對于管理者來說，這種理論的意義在于用改造環境（包括改變目標和完成工作任務后的獎懲）的辦法，來保持和發揮積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉化為積極行為。強化方式可分為固定間隔強化和可變間隔強化。固定間隔就是在經過不變的或固定的一段時間以后，才給予強化物；可變間隔是根據經過的時間給予強化物，但時間的長短圍繞某一個平均數而變動。在應用強化手段改造行為時，應注重把握強化的時間、對象、重點和方法，從而增強強化效果，使職工的工作行為得到規范。

第一，把握強化的時間，落實經營責任制。對什么行為，在什么時間，實施什么樣的強化手段，是依據強化的標準、內容和對象來控制行為后果的。比如：職工違章作業的行為，如果不能及時予以批評教育或懲戒，就會消弱規章制度的嚴肅性，也不能使周圍的人受到教育，引以為戒。同理，一個人在工作中做出了成績，如果不及時予以肯定或獎勵，他自然會感到成績未被領導或他人認可而影響積極性。因此，我們首先應按照固定強化的要求，堅持經營例會制度，經營活動分析、總結制度，各級干部的檢查制度，工效掛鉤標準與考核獎懲辦法等一系列規章制度，定時定量地強化責任落實機制。在強化時間上，要根據實際適時合理調整，每完成一步都應及時給予強化，以便增強信心，逐步實現強化目標。同時，要按照可變間隔強化的要求，對經營管理的關鍵崗位、關鍵環節，采取不定期的檢查，發現問題及時處理，以更好地發揮強化作用。

第二，把握強化的對象，獎人所需，因人施教。由于人的素質、性格、能力上的差異，人們對強化的認識和態度也不一樣。有的人比較注重物質獎勵，有的人則注重精神獎勵。如果做不到獎人所需，強化作用就不會有效發揮。

第三，把握強化的方法，獎懲結合，提高績效。正確運用強化理論，可以起到激勵職工經營管理行為的作用。只獎不罰是不行的，因為獎勵只告訴了人們應該怎樣做，沒有告訴人們不應該怎樣做；只罰不獎也是不行的，因為它只告訴了人們不應該怎樣做。另外，過分的懲罰還會使人產生挫折感，挫傷人的積極性、自尊心和自信心。事實證明人的自覺性不是罰出來的。所以，在強化理論的具體操作過程中，我們應以獎為主，重獎優秀者；以罰為輔，懲罰對事不對人，量罰適當，使其真正起到教育、鞭策作用。

動機是直接推動人的行為的內部原因，激勵就是激發人的動機。正確運用激勵理論，是開發人力資源的重要途徑。需要層次論是一種內容型激勵理論，強化理論是過程型激勵，公平理論是狀態型激勵。它們是從不同側面去研究激勵問題的，既有區別又有聯系。如果說需要層次論是激勵的起點，強化論是中間過程的話，那么公平理論是從激勵的終點研究激勵問題的。這三個激勵理論優勢互補，合理運用，整體推進，是激勵職工經營管理行為的有效方法。我們要在經營發展實踐中，樹立求真務實的科學發展觀，積極運用軟科學的理論和方法，進一步創新激勵手段，充分挖掘人的潛力，努力構建和諧企業，不斷推動企業做大做強，實現跨越式發展戰略目標。

(作者單位：內蒙古鐵鑫集團經理部)