哈爾濱市初中教師士氣狀況調(diào)查研究

士氣作為教師群體精神面貌的體現(xiàn)，直接關(guān)系到學(xué)校工作的效率。當(dāng)前，初中教師群體感受到多重壓力，如新課程改革的壓力、初中升高中的壓力等等，在這種情形下，初中教師群體能否保持良好的士氣，如何提高教師的士氣，對這些問題的研究確實是必要而及時的。基于此，筆者對哈爾濱初中教師群體士氣狀況進行了調(diào)查研究。

總體分析

在組織認(rèn)同方面，大部分教師對組織比較認(rèn)同，但是就個別問題的回答來看，也還是存在一些問題。其中，同意率最低的兩道問題是：“我覺得教師在社會上的地位極為崇高”和“如果有機會重新選擇工作的話，我仍會選擇教育工作”，“同意率”分別是41.5%和56%，“有些同意率”分別是36.8%和26.1%，“不同意率”分別是21.8%和17.9%。說明很多教師對目前教師的社會地位并不認(rèn)可，所以沒有堅定地選擇教育工作。這里的原因是多方面的，教師的地位是通過政治地位、經(jīng)濟地位和社會地位體現(xiàn)出來的。近些年來，教師的地位雖然有所提高，但是初中教師的職業(yè)地位總體看，只是處于中等水平。教師的工作非常辛苦，而物質(zhì)待遇并沒有較大的提高，這種貢獻與待遇的不平衡必然要影響教師對職業(yè)選擇的堅定性。

在工作投入方面，大部分教師認(rèn)為自己對工作比較投入。表明哈爾濱市初中教師能夠把精力投入到工作中。雖然，教師的地位不是很高，但是多數(shù)教師的事業(yè)心和責(zé)任心還是很強的。

在團隊精神方面，雖然整體上來看，大部分教師具有團隊精神，但是就個別問題來看，也還是存在一些薄弱的地方。其中一道反向問題，不同意率最低，問題是：“我覺得行政工作是各處室行政人員的事，與教師無關(guān)”，“同意率”是44.4%，“有些同意率”是30.4%，“不同意率”是25.2%。表明很多教師認(rèn)為學(xué)校的行政工作與自己無關(guān)，沒有興趣參與學(xué)校的行政工作。這反映出一些學(xué)校教師參與管理的意識較低，可能與學(xué)校不重視民主管理，忽視調(diào)動教師參與學(xué)校管理工作的積極性有關(guān)。

研究中發(fā)現(xiàn)，初中教師士氣水平存在性別差異。性別差異在組織認(rèn)同、團隊精神方面，有顯著差異；在工作投入方面無顯著差異。女教師在組織認(rèn)同、團隊精神方面明顯高于男教師。這說明，女教師的士氣要高于男教師。產(chǎn)生這一問題的原因大致有以下幾個方面：

1.在初中階段女教師的數(shù)量要明顯多于男教師，學(xué)校內(nèi)部以女教師為主。學(xué)校中的群體規(guī)范特別是非正式群體規(guī)范大都是女教師約定俗成的，女教師很容易認(rèn)同和遵守，而男教師有時很難認(rèn)同與遵守。

2.初中男教師懷疑自己的社會地位。很多初中男教師認(rèn)為自己的社會地位不高，在收入和待遇方面和其他行業(yè)比較沒有什么明顯優(yōu)勢。而女教師則普遍認(rèn)可自己的社會地位，同時，社會也普遍認(rèn)為女性做中學(xué)教師是一個不錯的職業(yè)。

3.初中男教師沒能從教育教學(xué)活動中獲得滿意感。女性教師相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重學(xué)校和自身的發(fā)展。一部分男教師沒有對教育教學(xué)活動感興趣，或者由于精力比女教師旺盛，他們不認(rèn)為教育教學(xué)活動具有挑戰(zhàn)性，不能夠使自己的理想實現(xiàn)。而女性教師則容易從工作中獲得滿足感。

研究中發(fā)現(xiàn)，初中教師士氣水平不存在年齡差異。這表明初中教師在工作投入、團體精神方面沒有因為年齡的增長而有明顯減弱，年齡不是影響士氣的因素，老教師還有很高昂的士氣。因此，我們更應(yīng)該尊重老教師，有效利用他們的力量，充分發(fā)揮他們的作用。

研究中也發(fā)現(xiàn)，初中教師士氣水平?jīng)]有因為職稱的高低存在差異。這表明，現(xiàn)有的職稱評定方式?jīng)]能對提高教師士氣起到應(yīng)有的促進作用。現(xiàn)有的職稱評定方式還是以論資排輩為主。申報職稱必須符合一定的工作年限，雖說規(guī)定有突出貢獻的可破格申報，但是在規(guī)定什么是“突出貢獻”方面也很模糊。這就要求教育管理部門根據(jù)現(xiàn)有職稱評定方面出現(xiàn)的問題，及時進行調(diào)整，使職稱評定真正成為激勵教師工作的手段和肯定教師工作的憑證。

在行政職務(wù)方面，擔(dān)任教研、學(xué)年組長的教師以及普通教師在組織認(rèn)同、工作投入、團體精神方面都沒有顯著差異。這說明擔(dān)任教研、學(xué)年組長的教師在士氣方面并沒有高于不擔(dān)任行政職務(wù)的教師。作為學(xué)校最基層的管理者，教研組長、學(xué)年組長如果士氣不高昂，將不會帶動其他教師積極主動地完成教育教學(xué)目標(biāo)和學(xué)校的其他各項任務(wù)。

影響因素

關(guān)于影響教師士氣的因素，調(diào)查結(jié)果主要集中在以下幾方面：領(lǐng)導(dǎo)的管理水平、工資、福利待遇、工作環(huán)境和滿足感、個人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)一致性、意見溝通的情況、人際關(guān)系和諧與否、學(xué)校滿足教師自我發(fā)展需要的情況。這表明影響教師士氣的因素有精神的，也有物質(zhì)的，教師的需求已經(jīng)不僅僅是精神層面的，但是也應(yīng)當(dāng)意識到教師的精神需求還是遠遠高于物質(zhì)需要。特別是教師對于領(lǐng)導(dǎo)的管理水平關(guān)注程度更高，表明現(xiàn)實中這方面的問題也比較突出。所以，學(xué)校的激勵機制一定要考慮當(dāng)前教師的真實需要，才能切實提高教師個體的積極性和教師群體的工作士氣。

措施

根據(jù)調(diào)查問卷中對“您認(rèn)為提高教師士氣的有效措施是什么？”問題的回答，可概括出提高士氣水平的措施集中在幾個方面：提高領(lǐng)導(dǎo)的管理水平、提高教師的工資、福利待遇、個人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)一致、建立暢通的意見溝通渠道、建立和諧的人際關(guān)系、滿足教師自我發(fā)展的需要。提高教師士氣的措施與影響教師士氣的因素基本一致，相互印證了答案的可信度。與國外學(xué)者的研究相比較，此次調(diào)查教師對于提高教師士氣措施的建議，與國外學(xué)者的研究有一致，也有差異。國外學(xué)者認(rèn)為，提高教師士氣的措施有教師自身的，也有學(xué)校的。從教師自身來看，就是伯曼（Berman）提出的，教師要充實自我、發(fā)展人際關(guān)系網(wǎng)。從學(xué)校管理來看，國外學(xué)者主張授權(quán)管理可以得到較高的教師士氣。前兩點在調(diào)查的結(jié)果中已有體現(xiàn)，而最后一點，調(diào)查結(jié)果沒有涉及到，這個問題說明了教師的士氣在具有不同管理文化的組織中會有不同的表現(xiàn)。我國多數(shù)學(xué)校傾向于集權(quán)管理，教師也已經(jīng)習(xí)慣于這種管理方式，因而對于授權(quán)管理沒有過多關(guān)注，因而也不會成為影響教師士氣的主要因素和提高教師士氣的有力措施。但是調(diào)查中教師也反映“家長式專制管理作風(fēng)，不民主，校務(wù)不公開”是會影響教師士氣的，看來，適當(dāng)?shù)姆謾?quán)不僅可以減少管理者的工作負(fù)擔(dān)，也可以激發(fā)教師的工作士氣。

建議

1.建立滿足教師合理需求的激勵機制

（1）可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的工作嗅覺，像教師的“教練”和“導(dǎo)師”一樣，在學(xué)校內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵創(chuàng)造和創(chuàng)新的氛圍和學(xué)校文化。領(lǐng)導(dǎo)首先要做到自身廉潔；其次是要做到公正不偏，不任人唯親；要經(jīng)常與教師進行溝通，尊重支持下屬，對教師所做出的成績要盡量表揚，在學(xué)校中建立以人為本的管理思想，為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；最后是校長要為教師做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加學(xué)校的凝聚力。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要注重與教師的情感交流，使教師在學(xué)校的工作中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。

（2）靈活性和信任感。教師希望靈活地安排自己的工作時間和地點。課程改革要求教師充分發(fā)揮自身的潛能，創(chuàng)造性完成教育教學(xué)任務(wù)，也需要有較自由的時間和地點去學(xué)習(xí)、去“充電”，提高自身的綜合素質(zhì)。學(xué)校應(yīng)充分信任他的教師不需要在領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。

（3）主人翁的身份。學(xué)校教師希望成為學(xué)校的主人，分享學(xué)校成功發(fā)展的喜悅。學(xué)校可以通過教代會讓教師參與學(xué)校管理，重大事務(wù)通過教代會使教師充分感受主人翁的地位。

（4）良好的溝通。課程改革需要教師成為“共享資源”，而教師也希望不斷地與他們的領(lǐng)導(dǎo)交流溝通，樂于與學(xué)校內(nèi)的教師打交道，希望他們的貢獻能被認(rèn)可。為此學(xué)校可以通過教工之家、研討會、座談會等形式為教師提供交流與溝通的平臺。

（5）自由地發(fā)揮創(chuàng)造。課程改革要求教師成為研究者、創(chuàng)造者，而教師也渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這就意味著學(xué)校管理者要適時改變角色，不應(yīng)時時告訴教師應(yīng)該做什么，去做什么，而是在教師“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。

（6）愉快的工作環(huán)境。學(xué)校教師希望有愉快的工作環(huán)境，如優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。因此學(xué)校可以針對教師的需求，在學(xué)校財力允許的情況下，盡力為教師提供舒適的工作環(huán)境。

學(xué)校應(yīng)盡力滿足教師合理的需求，創(chuàng)設(shè)和諧、民主、舒適、積極向上的工作氛圍，使不同的教師在最適合他的崗位上充分發(fā)揮自己的主動性、積極性與創(chuàng)造性。

2.建立滿足教師個體需求差異的激勵機制

激勵機制不應(yīng)從一而終，而應(yīng)根據(jù)個體差異形成多途徑多方法的激勵機制，從而最大限度地激發(fā)教師個體的積極性。激勵地機制多種多樣，應(yīng)當(dāng)考慮本學(xué)校背景和特色，綜合運用如下各種激勵機制，才能激發(fā)出教師的良好士氣。

①工作激勵。為了更好地發(fā)揮教師工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給教師一種自我實現(xiàn)感。還可通過教師與崗位的雙向選擇，使教師對自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量根據(jù)教師的特長，把教師放在適合的位置上。

②參與激勵。人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的教師都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓教師參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成教師對學(xué)校的歸屬感、認(rèn)同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

③榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要、激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進教師，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。

④提升激勵。盡量根據(jù)教師的能力為教師創(chuàng)造提升的機會，包括福利待遇、職位等的提升，從而使教師時時處于“上臺階”精神狀態(tài)。

⑤尊重激勵。尊重是加速教師自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于學(xué)校教師之間的和諧，有助于學(xué)校團隊精神和凝聚力的形成。

⑥培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵。隨著知識更新速度的不斷加快，課程改革的不斷深入，使教師知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、深造、培訓(xùn)等激勵措施。通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

⑦負(fù)激勵。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、降職激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

（作者單位：哈爾濱師范大學(xué)）