招聘“洋干部”：“伯樂相馬”能否續寫新傳奇？

2005年伊始，杭州市召開的新一年組織工作會議傳出消息：杭州市擬到發達國家招聘干部。國以才立，政以才治，業以才興。杭州這種面向全球的人才眼光因其遠大而顯得非同尋常。可是，全球招聘果真能招到無論走到哪里都如魚得水的賢良之才嗎？政府作為公共機構，舍近求遠選拔干部是否值得提倡？發達國家的人才在中國的官場體制中能否發揮才能？這些問題都很值得我們進一步深入地探討和思考。

國外“相馬”：招賢納才新指向

據悉，為了提升人才工作服務水平，日前杭州市提出，如在適當的時候由市委組織部和市人事局等部門聯合組織，到發達國家去選拔和招聘一批專業性強、目前杭州市比較緊缺的、高層次的領導職位、企業高管職位或專業技術職位。無獨有偶，寧波也將開出高薪，面向全球招聘教授。這是寧波市“一號工程”中“甬江學者”計劃的重要內容。據了解，寧波市計劃于2005年先向全球推出首批10個特聘教授崗位。寧波市對全球人才拋出的“誘餌”：每人每年人民幣15萬元的崗位津貼，50萬-150萬元不等的一次性學科建設經費和一筆住房補助。

事實上，不少國內的單位近年來紛紛把目光投向國外。“年薪50萬誠聘部門經理”、“百萬高薪聘請公司副總”、“面向全球招聘公司總經理”……這樣極具爆炸性的廣告在人才至上的當今社會已不是什么新鮮事。

從2004年6月開始，國資委面向海內外招聘23個央企高管職位。與此同時，上海市納才“網點”遍布法、美、德等7國和中國香港特別行政區，深圳也以百萬年薪全球公聘四家大型國企老總。10月13日，黑龍江省委組織部通過全國人才交流中心面向全球招聘兩位副廳級干部。這也代表了一種干部選拔任用的新途徑和新嘗試。11月24日，山東在全省11所高校設置了首批共40個“泰山學者”崗位，面向全球招聘本學科優秀學者。山東省財政每年給予每位“泰山學者”特聘教授10萬元、所帶學術團隊5萬元崗位津貼，并每年為其提供5萬元科研補助經費。同時，中國人民大學啟動“全球招聘”教師的計劃進展順利，目前已經有7名國內外學者基本確定，其中外籍學者占多數。12月23日，武漢大學發出公告，面向全球招聘生命科學學院院長、國際軟件學院院長。所聘院長年薪為50萬－100萬元人民幣，學校同時提供優良的工作和生活條件。四川大學也面向全球招聘副校長，校方稱“這是學校建設高水平大學的客觀需求，也為學校干部人事制度的進一步改革開了一個好頭”。

2004年可以說是上海交通大學的“改革年”，交大先是向海內外公開招聘正副教授，然后是全球招聘副校長，接著又推出五個重要崗位的公開招聘。目前，兩位公開招聘的副校長已然赴任，從海外招聘的首位全職院長鄭元芳也已報到。交大聲稱，共向海內外公開招聘了87名教授和210名副教授。復旦大學也發布了2005年招聘教授等高級職務崗位啟事，面向海內外招聘全職教授、研究員、主任醫師等正高崗位119個，副教授等副高崗位242個。

從國際市場上大規模選人，是對人才的一種尊重。這一切無疑顯示了政府任人不拘一格的開放胸襟，表明了我國干部管理制度真正發生突破，也表明了中央人才工作會議提出的利用國內和國外兩個人才市場的舉措開始實施。一方面，引入“洋干部”，引進不是資金而是高層次的領導、企業高管職位或專業技術人才，讓其參與到我們管理之中，這不僅有利于填補政府管理在某些領域的人才空白，而且讓我們的領導者學習到各種新知識，有助于完善我國的制度建設，有助于我們的科學技術和管理方法、政府的公共服務水平不斷地得以更新和提升。另一方面，招聘洋干部也是個大膽的創意，搞得好，不但會引發“鯰魚效應”，還有可能刺激現行的干部任免制度。

招聘“洋干部”謹防“南橘北枳”

可以肯定，我們招聘“洋干部”的時候視野更寬了，選擇的余地更大了。但是，招聘來的“洋干部”了解中國嗎？能適合中國的國情嗎？這一個一個的問號我們首先要問一遍自己。政府舍近求遠招聘洋干部可能會水土不服，要謹防洋干部出現“南橘北枳”的變異。

第一，要謹防“洋干部” 水土不服。并不是每個海外人才都會沖著高薪而來。文化的差異，生活方式的適應與否，社會配套服務的水平，都是決定海外人才是否愿意來華工作的因素。由于環境、觀念的差異，“洋干部”認為是天經地義的管理經驗未必在新崗位行得通，而諸多我們習以為常的本土規則在他們看來則可能少見多怪。坐上“高層次的領導職位”的“洋干部”是服從他的洋經驗，還是遵守當地的土規則？北京一家人力資源管理機構的最新調查數據顯示，跨國公司高層進入中國國企工作，服務時間超過一年的不足4%。事實證明，“洋干部”在處理中國事務的時候總會表現出經驗不足，導致心有余而力不足。從原國足“洋帥”哈恩，到紹興“洋局長”耐克，剛上任時國人對他們呼聲極高，認為這是我們用人上的變革，會帶來某種希望。可是，事與愿違，如今哈恩已時過境遷，耐克也被束之高閣。又如“鐵娘子”史美倫，這位內地招聘高層次人才的標志性人物——年薪500萬元、副部級級別、中國證監會副主席——3年前國人對她充滿期待。然而，不足三年，史美倫清冷地離職而去。有評論說，史美倫一系列的“洋政策”不顧國情，使證券市場消化不良，導致股市元氣大傷。無論這種評價是否客觀，但有一點卻成為共識：史美倫“水土不服”決定她無法改變什么。目前，我們的干部隊伍存在的主要問題是：監督機制不健全，用人選人有漏洞、屢屢發生腐敗現象，選拔干部的機制有待完善，一個人盡其才、才盡其用的制度環境還有待創造和建立。我們并不是缺乏行政管理領導人才，而是沒有一個公平、公開和競爭的制度環境把大批人才選拔到領導崗位。如果沒有一個良好的機制和制度環境，無論多么發達國家的人才來管理行政事務，一樣被同化，一樣一事無成，并不一定比國內干部干得好。機制是模子，人才是面粉，有什么樣的機制就造出什么樣的點心。人才國際化首先應當強調的是體制和機制的國際化！招聘外國的干部，不如“招聘”外國好的機制和制度。體制不變，機制不改，“洋官”依然會被“同化”，依然要服從根深蒂固的潛規則。

第二，要謹防用人標準發生變異。近年來，“全球招聘”在政府官員用語中頻繁出現，讓我們有種“用人唯洋”的感覺。國外引進人才更多的是看才能、素質，以及對企業發展有沒有幫助。國內注重的似乎是頭銜、名氣，甚至出身等。這很容易讓人感到用人標準的偏差。一個人的智商高不高，工作能力強不強，和一個國家是否發達并無必然的聯系。愛因斯坦、泰戈爾、拿破侖、高爾基、居里夫人等世人耳熟能詳的社會精英，無一生長在位于發達國家之巔的美國，可誰能說這些人就不是人才？近年來，我國已提出“黨管干部與市場化選聘相結合”，但市場化選聘，并不意味著一定要“全球”，要“海外”，那只是一種原則而不是目的。“不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓。”在招聘干部的時候首先想到的不應是干部的出身，更不用管他是不是洋人。政府部門用人首要目的是能否有利于本部門發展。我們不能惟招聘是舉，不能總把眼光對外。提升工作水平最關鍵的是打造誠信政府、陽光政府和效能政府，招幾個“洋干部”并不能解決所有的問題。創造良好的人才產生機制才是人才戰略的關鍵。

第三，要謹防國外“相馬”急功近利。一方面，杭州的多個部門在到發達國家去“相馬”之前，難道不需要撥打一回算盤，掂量一下這么做需要花費多大的成本嗎？這實際上暴露了在用人上的盲目性和急功近利。而另一方面，“洋和尚”能否帶來高效益仍是個未知數。杭州將招“洋人才”，沒有太多的人懷疑其良好的初衷。但是，外來的和尚都能念好經嗎？杭州拿什么來保證這些“洋官”能創造不俗的業績呢？同時，即使高薪能暫時攬到人才，但又能保證留得住嗎？前不久國內一家保健品公司花100萬年薪聘請了一位外國專家，誰知這位在業界很出名的專家到了中國以后，沒什么事可做，公司只不過拿他當花瓶，撐撐門面，不到三個月時間，這位洋專家便放棄了高薪，離開公司回國了。這個例子告訴我們，高薪是吸引國內外高級人才的一個重要籌碼，但是，對一些專家來說，還有比高薪更重要的，比如工作、科研、環境等。國際上許多著名的跨國公司如通用、IBM、寶潔等，都非常重視人才的內部培養與成長的制度激勵。非但重視培養自己的員工，而且喜歡首先考慮在企業內部提拔選用高級管理人才。同時，這些企業往往不斷的提供大量的機會以激勵員工積極向上。像摩托羅拉每兩年就挑選40個有潛力的高層領導，讓他們參加一個兩年制的MBA課程，IBM等其他許多公司也有類似的培養激勵機制。顯然，這樣做為普通員工成為自己公司未來杰出的領導者創造了條件，鋪設了道路，也為留住人才營造了極其良好的制度環境。

嚴格意義上來說，目前，我國還沒有一部公開透明、符合國際慣例的引進人才專門法律法規，引進人才的市場機制、社會軟環境和科學的國外人才評價體系還不很完善。這不僅影響了引進人才的效率，也增加了人才引進的成本。引進海外人才，我們現在要做的不是急著到國外“相馬”，而是要實實在在做好引進國外人才的基礎工作。首先要重視加強引進人才立法，將人才引進納入法制軌道，依法引進、依法管理。其次，要更加重視發揮市場配置資源的基礎性作用，充分發揮用人單位的積極性，鼓勵用人單位通過人才市場自主引進，政府主管部門把主要精力放在市場交易規則制定、市場秩序的維護和市場監管上面。再次，要更加重視發揮政府主管部門的服務職能，盡快建立國外人才需求預測機制，定期對外公布國外人才需求信息。要更加重視引進人才的良好社會環境的建設，讓國外人才覺得在中國工作生活像在家里一樣。