如何建設企業文化

郎　蒙

企業文化對于企業的成長和發展發揮了極其重要的作用。但是，我國企業在企業文化建設方面還存在很多誤區。那么，應該怎樣才能建立適合自己的企業文化呢?

一、變革落后思想，建立發展性的企業理念

要建立健康的企業文化，就必須革除原有的錯誤思想，培養新型的發展的有特色的企業理念。①變革思想。優秀的企業文化不是偉大的思想或響亮的口號，而是持之以恒的實踐精神。優秀的企業文化不僅指導的是企業在優勢條件下取得輝煌經營成果，更重要的是在劣勢條件下或者是在企業錯誤連連時，也能步履蹣跚，最終卻能贏得長距離的競賽。②變革領導意識。真正優秀的企業文化不是只需要一個眼光遠大魅力無窮的領導者，而是需要他們專心致志地為企業建構一種大而持久的制度，不是帶給企業的是一條大而肥的魚，而是讓企業找到一條捕魚的方法。⑧變革人才觀。具有自己文化的企業，不會是每個人的最佳工作地點。真正企業文化的理念體系一旦確立，就如同教會一樣，堅持自己的主張，對本身希望達成的目標極為明確，根本不容納不愿或不符合它標準的人。④變革企業文化觀。企業文化并非萬能，不具備為企業解決任何問題的能力。同樣優秀的企業可能擁有截然不同的理念，擁有優秀文化的企業不一定都是成功的企業。在企業中最重要的是理念一旦確立，其一切行為都必須遵循其核心價值，并有能力在關鍵時刻為核心價值觀賦予新的意義。

二、建立起員工對企業文化的認同感

任何企業都有文化，尤其是許多大中型國營企業，在經歷了這么多年的風風雨雨后，員工對文化總有許多個人見解。很多企業在引入新戰略或者進行變革時，經常忽略對其企業文化的考慮，結果往往是“手術很成功，但是病人卻死了”。

目前國內存在一種片面的認識，即認為企業文化是高層文化。其實企業文化并非只是高層的一己之見，它必須要得到企業成員認同。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道企業文化的產生過程。

然而，企業文化的理念大都比較抽象。因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，即理念的故事化。蒙牛集團的文化強調競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現出：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是要跑過速度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對于企業的生存和發展同樣適用。

三、建立規范性與創新性的企業管理制度

企業文化需要有良好的企業制度作為支撐，成功的企業文化背后一定有規范性與創新性的企業制度在實施。企業制度是制度規范性實施與創新活動的產物。為使企業文化能夠跟上時代要求，適應市場經濟變化和企業發展，企業制度的創新要破除舊有觀念，樹立適應市場經濟的新觀念，轉換企業經營管理機制，形成既能適應市場經濟要求，又能充分調動廣大員工積極性和創新性的現代企業制度。企業制度的規范性與創新性之間是一種互為基礎、相互作用、相互影響的關系。良性的循環關系是兩者保持統一、和諧、互相促進的關系，非良性的關系則是兩者割裂甚至矛盾的關系。作為企業而言，應該努力使企業制度的規范性與創新性因素之間呈良性關系，即規范性的因素是創新的產物，現行的企業制度中規范性的因素是前期企業制度創新的目標，同時又是下一輪創新的基礎。只有這樣，企業才能在規范實施與創新的雙重作用下不斷完善、不斷發揮其保證與促進企業文化發展的作用。

四、塑造企業的英雄

企業需要英雄，但并非把英雄俠義化和神化。對于企業而言，英雄的評判標準只有一個，那就是遵從和發揚企業文化，在實際工作中為企業做出突出貢獻，使企業取得巨大進步的那些人，主要是三類：①創業者或者企業家，即企業最高管理者，對企業創辦和發展發揮了巨大作用，具有一定的傳奇色彩，其本身是文化的塑造者、倡導者和變革者。②做出突出貢獻的員工，即在科研開發、產品創新、管理方法、營銷策略、工藝流程等方面做出變革和改進，并且為企業管理或者業績帶來了巨大成績的員工。⑧長期為企業服務，體現企業價值觀的員工，即那些長期兢兢業業為企業做出貢獻的員工。

而塑造企業英雄的一般企業流程是：①造勢與預熱。為了塑造企業的英雄，首先要明確公司的愿景與理念，要讓員工清楚的知道公司未來是什么樣的，公司倡導的是什么。英雄是愿景的實現者，是理念的體現者。因此，在進行英雄人物和事跡的評選前，要先在公司內“造勢”，宣傳公司的愿景和理念，明確評選的規則和要求，讓大家在心里先做個“預熱”。②成立評價小組。在進行企業先進人物和英雄的評選時，如果評選的流程和規則不透明，不科學，那么結果就不會得到員工的認可，英雄人物就不“英雄”了。因此，要公開評選的規則，由公司專門成立一個臨時的評價小組，在每年末開始評選，人員可由總經理或者副總領頭，人力資源部、各部門經理或者主管參加。④確定評價的標準和流程；一是各部門內部征求：在各部門，從價值觀遵從度、業績達成度和卓越表現度三個維度進行評價，并賦予相應的權重和填寫相應的表格。二是英雄人物的申請和審查：由人力資源部或者企業文化部負責英雄人物的審查，并公布審查結果。三是英雄人物的評選和獎勵：建議由人力資源部或者企業文化部負責。四是企業英雄的宣傳。

但是我們要注意，中西方企業對待英雄有所不同。西方企業在高度市場化和法制化的環境下運作，更重視規定和契約，領導者的威信更多的是靠業績和權利。而中國企業，領導者權威的樹立更多的要靠其個人魅力。同一個領導職位，不同的人去做，效果就可能大相徑庭。同樣，對企業英雄人物的崇敬心理，西方人強調自尊和獨立人格，中國人則帶有濃重的依附和盲從心理。因此，中國企業塑造自己的英雄人物，必須要掌握好度，要以客觀事實為依據，對事不對人，不要過分夸大個人力量，要突出文化和團隊的力量，這樣才能使英雄平凡化而非神化，使英雄成為企業文化最生動的“載體”!

(作者單位：上海財經大學)