內蒙古民營企業人力資本現狀及問題分析

馬俊成

改革開放以來，內蒙古民營企業有了較快發展。截至2003年底，內蒙古私營企業發展到35114戶，從業人員513509人，為解決就業問題發揮著越來越大的作用。內蒙古民營企業的80%是在20世紀90年代以后建立的。盡管發展速度比較快，但是還存在很多不足。這些問題的存在，固然有多種原因，但是企業人力資本運營不善卻是主要原因。

一、內蒙古地區民營企業人力資本存量分析

從總量上來看，內蒙古自治區民營企業人力資源數量一直在增加，從縱向上看，內蒙古民營企業人力資本存量也在增加，這與內蒙古民營企業發展是互為因果的。

但是，內蒙古民營企業的人力資本存量低于東、南、中部地區，而且其差距很大。以鄉鎮企業和私營企業為例，內蒙古的鄉鎮企業和私營企業人力資源數量僅為江蘇的16.22%，浙江的15.66%，山西的44.33%。

企業人力資本的質量比數量有更大的作用。在企業發展中作用最大的核心是人力資本，在內蒙古尤為稀缺。下面我們以學歷和專業技術職稱作為較高層次的人力資本的標志，對內蒙古地區的核心是人力資本質量進行分析。

從《中國統計年鑒》（2003）數據可以看出，與中東部部分省區相比，盡管相對數量并不低，但是內蒙古地區較高質量的人力資本的絕對數量少。在內蒙古企業的較高學歷（大專以上）的人力資源中，所擁有的人力資本與較發達地區企業同類員工也有差距。我們假設在高校排名榜上排名越靠前的高校所培養出來的學生人力資本含量越高，內蒙古地區高校在近些年的排名榜上的名次是靠后的。而在現實中，本區高校的優秀畢業生大部分優先選擇區外單位就業；區外名牌高校畢業生很少來到內蒙古地區民營企業就業。我們在調研中發現，即使像伊利、蒙牛這樣市場表現突出、待遇較高的民營企業也吸引不到區外名牌大學的本科畢業生，更不用談碩士生、博士生了。而像深圳華為集團這類的名牌民營企業，招收新員工時總是從有限的幾所名牌大學招聘畢業生。這就是內蒙古民營企業與較發達地區民營企業人力資本存量的巨大差距。

此外，內蒙古人力資本外流現象十分嚴重。內蒙古核心人力資本大量外流，人們形象地稱之為“孔雀東南飛”或者“一江春水向東（南）流”。改革開放以來，從內蒙古流失的各類人才約有20萬人，其中大量是水平較高、年富力強、各行各業急需的人才。并且，自1990年以來，內蒙古每年考入內地大專院校的大學生畢業回內蒙古工作的還不到一半。人才的嚴重流失，使內蒙古本已落后的科技事業雪上加霜。

內蒙古民企老板常抱怨：西部地區并不缺人，缺少的是企業需要的人才。在這種人才挑選的范圍和余地很小的條件下，內蒙古民企面臨招難、聘難的困惑：（1）本地招聘人員，合格人才少；（2）外地招聘，成本太高且難以長久留住人才；（3）企業自己培養，往往是為他人做嫁衣，得不償失。

可見，內蒙古地區民企與東部較發達地區民企相比，不僅人力資本存量低而且結構不合理，核心人力資本使用不當而且在不斷地流失，與東部地區民企在“資金缺口”和“技術缺口”差距拉大的同時，而且“人力資本缺口”也在迅速拉大，這既是內蒙古地區落后的產物，又是內蒙古地區民企以后經濟發展的突出障礙。

二、內蒙古地區民營企業人力資本運營的問題分析

(一)觀念落后，對核心人力資本缺乏足夠的重視

傳統觀念認為，人會耗費各種資源，人力是一種成本。這種觀念在貧窮落后的內蒙古地區表現得尤為突出。受傳統意識的影響，內蒙古地區企業對人力資本缺乏應有的重視，把人當作生產工具來使用和管理，而忽略了人的智慧，沒有認識到人的創造力才是推動經濟發展乃至整個社會進步的最根本的力量。這樣的觀念顯然不適合知識經濟時代的發展，它與當今的人力資本理念（包括人力資源觀）是背道而馳的。

（二）物質待遇偏低

內蒙古地區由于經濟發展落后，工資水平普遍偏低。現在西部地區科技人員的收入是東南沿海地區的1/4~1/10，經營管理人員的收入普遍低于東部企業，其中國有企業的工資待遇更低；此外，住房困難、交通不便、子女就業難、工作條件艱苦等等因素使人才很難安于現狀。在東、西部經濟條件的強烈對比之下，內蒙古地區企業的薪酬水平的外部競爭力很低。另外，內蒙古地區民營企業的高層管理人員、技術人員的薪酬與普通員工的差距普遍不如東部企業的薪酬差距大。從我們對內蒙古地區企業進行的調查中可以發現，企業大部分骨干人才的收入水平明顯低于人才市場價格，如一些企業總經理、董事長年薪僅為5~8萬元，而專業技術人員的月工資標準也僅是2500元左右，大多數人才收入近幾年實際處于下降水平。可以推知，內蒙古地區民營企業的人力資本回報從總體上低于東部企業。

（三）對人力資本的利用率低下，浪費現象嚴重

內蒙古地區民企人力資本運營的重點總是放在如何招聘人才上，不重視對員工的繼續教育投資和人力資本開發，在穩定核心人力資本方面的投入也十分不足。許多企業寧愿讓現有人員（包括人才）閑置，然后花大量的人力、物力、財力去網羅人才。不少企業在人才的選用上，講究高學歷、高層次，造成個人的能力超過崗位的需要，一些專業技術人力資本的作用得不到有效發揮，有些企業聘請高學歷人才不是出于企業發展的真正需要，而是為了給企業撐門面。內蒙古民營企業人才的低度使用和高消費造成了人力資本特別是核心人力資本的極大浪費。

（四）老板獨斷專權，人力資本的積極性主動性難以調動和發揮

在我們咨詢和調查的內蒙古地區民企中，很多民營企業家在企業小有成功后，囿于思想深處存在的傳統意識和計劃經濟時代官爺思想，大事、小事自己說了算，不授權或隨意授權。如此的大權獨攬往往造成員工不僅不能心情舒暢地工作，而且易于合謀對付老板。

（五）家族化控制、看家護院思想嚴重，企業內部人員出現信任危機

不少民營企業初創時是以家庭為主體，當企業規模擴張時，出于防范思想，企業管理的重要崗位多由家族成員充任。外來人員想發揮才能、實現自身的價值，但缺少合適的位子，又看不起原家族成員，不愿意屈身求全。如此一來必然出現企業內家族成員和非家族成員內外有別、互不信任的不利局面，同時會出現排斥人才的現象，難以留住企業人才。

（六）金錢至上、激勵單行道，難以感動人才

由于民營企業發展的初衷目的一般就是為了賺錢，很多民營企業不能夠及時對企業文化進行更新和提升，其企業文化一貫是金錢文化。企業為了多賺錢，想方設法降低人工成本；職工為錢受雇，干一份活要拿對應的錢，心中斤斤計較。老板認為自己付錢了，職工本應無條件賣力干活，否則，炒你魷魚；職工心想自己為老板賺錢，報酬本應優厚，否則，學點本事另謀高就。在內蒙古許多民營企業中，絕大多數職工收入只有顯性的貨幣報酬，沒有其它福利、保險待遇，甚至連最起碼的勞保都沒有。

（七）人力資本運營理念、方法、手段傳統落后，難以合理配置人力資本

內蒙古地區民企人力資本運營還處于最低層的幼稚階段，即使是人力資源管理大多數屬于傳統的經驗式人治管理。對人的管理奉行X理論的人性假設，實行層級控制、監督式管理。在缺乏基本的崗位工作分析說明的條件下，職工招聘要求只求學歷、年齡以及工作經歷，測試、面試憑經驗、憑印象、甚至憑主聘人的偏好。績效考評形式化、走過場，考評結果往往難以同職工薪酬和職務升遷等職工切身利益掛鉤。企業缺乏長遠人力資源規劃，急用急招。企業沒有職工培訓計劃，幾乎不進行職工培訓，更談不上什么職工職業生涯設計。職工激勵手段單一，很少利用行之有效的員工激勵方式。不注意搜集、積累、整理和保存企業的人力資源管理和人力資本運營的數據和信息，大部分人力資源管理工作重復、混亂、低效率。缺乏規范化、系統化的企業人力資本管理制度。

（八）企業文化建設滯后，缺乏人力資本凝聚力

內蒙古地區多數民營企業的企業文化在老板及其家族眼里就是：企業是自家的財產，職工是雇來的傭人，其目的就是為了賺錢；在職工眼里就是：自己是打工的，給錢就干活，企業的其它事與己無關。老板和職工甚至都沒有意識到還需要建設什么企業文化。當然，老板的確感覺到職工對企業的不忠、斤斤計較、身在曹營心在漢；職工也能感覺到老板的冷漠和苛刻。這正是企業文化缺失，企業需要文化建設的表現。

上述幾個因素有時單獨起作用，有時共同發生作用，有可能會形成人力資本運營的惡性循環，其結果便是使企業短命預期，更加難以吸引到核心人力資本。