人才資源向人才資本轉變的途徑

舒德騎

隨著高新技術的日益發展，人類社會正快速進入到繼工業文明之后的又一新階段——知識經濟時代。如何挖掘人才資源，進而促使人才資源向人才資本的轉變，是我們改革和發展中面臨的一個新情況，也是激烈的市場競爭迫使我們不得不認真思考的一個新課題。

人才資源造就的輝煌

我所隸屬于中國兵器工業集團，是國內率先開發軍用激光技術及光電應用技術的專業研究所。1958年建所以來，我所充分發揮人才資源優勢，造就了研究所輝煌的歷史。

1964年，當世界上第一只釔鋁石榴石激光晶體在美國誕生之后，我所老一輩科技人員，在一無資料、二無經費的情況下，克服重重困難，憑著自己的膽識和智慧，1965年就在自己壘起的土爐子里生長出了我國第一只釔鋁石榴石晶體。緊接著，我國第一臺釔鋁石榴石激光器、第一只1．06微米PIN光電二極管、第一臺YAG激光測距機、第一具采用激光測距技術的火控系統都相繼在這里誕生，創下中國激光史上的“五個第一”，在第一次全國科學大會上一舉奪得4項科學大獎。老一輩科技人員的智慧和才華，完全改變了我所的科研方向和科研領域。

經過40多年的努力，激光技術、光電制導、圖像處理及無線傳輸已成為我所穩定發展的領域，成功實現了從“元器件研制到總體系統研制，從單一兵種產品擴展到陸海空三軍等多兵種”的歷史性跨越。1987年以來，已獲國家和省部級成果獎98項、省部級鑒定成果200余項，有力地推進了我國軍用激光工程產業的發展，大大提高了三軍作戰能力；30多項科研成果轉移地方，形成激光產業群體，為地方的經濟發展和西部大開發作出了我們的貢獻。

目前，我所承擔的國家高新工程項目有7項，其余項目近百項。全所現有專業技術人員610人，占職工比例76％。其中，碩士以上學歷的96人，占專業技術人員的15.7％；本科學歷的408人，占專業技術人員67％，其余為?？萍爸袑．厴I生。專業技術人員中研究員級高工33人，占專業技術人員的5.4％；高級工程師190人，占專業技術人員31％；工程師267人，占專業技術人員44％；其中有突出貢獻專家、享受政府特殊津貼和省部級學術學科帶頭人34人；技師和高級技師等專門技能人員28人。

40多年來，我所從事的科研領域不斷拓展，已擁有了激光、光電對抗、電子工程、光電技術等多個實驗基地，擁有了精確制導、光電對抗、圖像處理、光電控測、圖像傳輸、目標識別及自動跟蹤等科研生產體系，不少產品已達到國內領先水平，有的已達到或接近世界先進水平。我所在國內外有著較高的知名度，同美英法俄日等有關科研機構、學術團體有著廣泛的學術聯系，同國內各兵種、院所、高校和企業有著密切的聯系和友好的合作。

人才資源轉變的必要性

目前，我們已進入知識經濟時代。知識經濟說到底就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。世界銀行發表的報告指出：當前世界財富的64％是由人才資本創造的。人才資本已成為社會財富增長、經濟發展的源泉。人才資本在社會經濟生活中的這種核心地位，決定了市場競爭更主要地體現在智力資本與知識管理的競爭上，其實也就是人才的競爭。這給我們這種知識密集型的科研單位帶來大好的機遇，也給我們提出了嚴峻的挑戰。

“科學技術是第一生產力”，鄧小平同志的這一科學論斷，揭示了生產力發展的基本規律。人是科技知識的載體，科技人才無疑是先進生產力的開拓者。因此，江澤民同志指出“人才資源是第一資源”。試想像我們這種高科技的研究所，如果沒有一大批在這個領域的高精尖科技人才，不靠知識創新和技術創新，還能談什么與國內外同行競爭，還能談什么持續穩定發展，恐怕連生存也很困難。

黨的十六大提出“三個轉變”，我們理解，其中最核心的就是人才資源向人才資本的轉變?；仡櫸宜?6年的歷史，從建所初期到今天，無不體現著人才資本在一個單位生存和發展中的重要性。20世紀60年代，如果我所沒有激光晶體等國內“五個第一”的問世，也許我們還在茫然地摸索科研方向，因為當初確定的幾個研究方向根本無法和國內其它單位競爭；如果在80年代，沒有一批有遠見的科研人員堅守陣地，保留了一大批科研人才，想盡辦法維持生存，或許我所已遭遇“下馬”的厄運；到90年代，如果沒有一大批人才抓住機遇，努力開拓激光制導、光電對抗、圖像制導等科研領域，我們就不可能有后來的發展；到了新的世紀，如果我們不繼續組織我所科研人員，進一步開拓了戰術激光武器、圖像傳輸等領域，也不可能創下今天持續穩定發展的新局面。把人才資源轉變為人力資本，是我們一直孜孜不倦追求的一個重要目標。我們的體會：一是要用各種精神和物質的手段匯聚人才，特別是高水平人才；二是有了人才資源，一定要轉變為人才資本，讓手里的資源增值，促進生產力的發展。

建立人才資源

轉變的機制

40多年不斷積累，我所有了較豐富的人才資源，如何實現資源的轉變，我們進行了不斷的探索和實踐。歸納起來就是三句話：引得來、留得住、用得好。具體講就是要建立好五個機制：

人才培養機制。一是我所制定了中長期人才發展規劃，加大人才培養力度，其中每年投入教育經費50-60萬元，用于在職碩、博士生在外培養；二是自己培養人才。1997年以來，我所先后獲得碩士和博士學位授予權，成立了碩士生招生辦公室和學位委員會，不斷提高學生科研能力和畢業論文質量，每年都保質保量完成招生指標。現已畢業碩士研究生8人、在讀研究生14人、博士生4人，他們畢業后大都在所從事軍品科研工作。三是努力拓展與高校聯合共建人才培養基地。我們與南京理工大學、北方工業大學和成都電子科技大學等高校簽訂了共建人才培養基地協議，接收學校碩士研究生來所選題做畢業論文，形成“不求所有，但求所用”的用人機制。四是國際間的培訓交流。我所先后派出50余人赴美英俄日等國進行學術交流和培訓，提高學術科研水平，這些同志回國后都在自己崗位上作出了突出貢獻。

不拘一格的用人機制。在人才使用中，我們注重的是人才的實際能力和水平，打破憑資歷、年齡、學歷、職稱、關系等用人陋習，為科技人才搭建展示自己能力的平臺，營造“人盡其才，才盡其用”的用人環境；特別注意中青年科技骨干在關鍵、重要崗位的發展成長。目前我所承擔國家重點工程項目的副總工程師、正副主任設計師90％都在45歲以下，有的還是30歲左右的年輕人。2001年的畢業生吉25歲就擔任了項目分系統副主任設計師，國家重點型號項目副總設計師朱斌，任職時年僅36歲。多年實踐，我們力爭真正做到“事業留人”。

合理的分配機制。1999年，我們在兵科院系統率先推行了按崗位、能力、貢獻、效益的動態崗位工資制，打破了事業單位幾十年一貫制的分配機制。重點軍品骨干科技人員年收入10萬元以上的占8％，年收入4-10萬元的占28％。科技骨干憑技術成果、工作能力等，經考核評定，可享受3—4萬元的住房補貼和4—5萬元的學歷獎勵，研究所每年用80至100萬元解決大約7％的科技骨干住房問題。研究所還設立了“科技創新獎”、“項目開發獎”等多項獎勵制度，鼓勵科研人員在脫穎而出的同時，獲得物質獎勵，做到“待遇留人”。

精神激勵機制。多年來，我們大力提倡國防科研戰線“兩彈一星”精神，激發科研人員愛國報國思想，宣傳模范人物，樹立先進典型，鼓勵科技人員實現自我價值。近4年來，我們發展黨員30余人，推薦勞動模范、優秀黨員、先進工作者和青年崗位能手等60余人，推選省市人大代表、政協委員9人；推選省市、集團公司和本所學術學科帶頭人21人；所內《西物之聲》報等宣傳媒體，專門開辟了“西物新星”等欄目，集中宣傳報道優秀青年科技人才。同時，所領導把思想政治工作帶到了科研第一線、試驗現場、職工家庭，切實解決科研人員實際因難，真正做到“感情留人”。1997年一年中我所曾流失本科以上人員27人，而今不但穩定了隊伍留住了人，而且過去到國外和沿海的人員也開始逐漸回歸所里。

人才流動機制。我所培養的高層次人才，不僅滿足自身需要，幾年來還向社會輸送了65人，其中碩士和博士生23人，本科生42人。他們在各自崗位上成為骨干。所里培養的博士生鞏馬理，現任清華大學教授、博導、國防科工委光電專家組成員、國家光盤技術推進委員會副主任，清華大學杰出青年教授；赴日研修生羅旭，曾任摩托羅拉公司技術資源部主任；我所畢業研究生陳濤，是中興十大杰出專家、副總工程師。同時，我們還利用市場手段，聘請國內外知名專家學者擔任所里技術顧問；我們與廣東東莞民營企業合資組建的“東駿激光公司”，就聘請了上海的博士、法國的專家、西安的營銷人員。

(責任編輯：崔如波）