如何發揮員工的最大潛能？

員工是企業發展壯大的利器，如何磨礪這個利器，讓員工發揮最大潛能，是所有企業至關重要的問題

根據管理學家賈哈爾的理論，一個人的知識分為幾個層面，他將其定義為公開區、隱藏區、盲區、求知區4個部分。將這幾個層次綜合考慮，要充分發揮員工的潛能，應該從4個方面來著手：

工作分析

工作分析是任何組織制訂工作（或職位）說明書的基礎，它確定其工作的性質、難易程度，以及從事此職位所需的資格條件、學識、能力、經驗，從而制定職位說明和業務說明。同時，人力資源主管應該憑借面談觀察和系統的分析工具，對員工的專業工作能力、邏輯判斷能力、社交能力、心理能力，以及對工作的專注情況等，進行一定的判斷。以上措施，將為充分挖掘員工的潛能，建立一套制度基礎。

由上可知，工作分析不僅提供給人力資源經理或公司高層經理用才的依據，而且也是今后其他部門對該員工考核、授權、激勵，從而進行潛能開發的準繩。同時，也要確立該員工的職責范圍，避免職責沖突的發生，為其潛能的發揮提供制度上的保障。

依據工作分析的結果切實訂好工作說明書后，就應該據此選擇合乎該工作性質的人才，并使其發揮他的專長與學識。

組織氣候

組織氣候，乃是在某個特定環境中，各個人員直接或間接地對這一環境的察覺。因此，組織氣候是組織內各個員工對該組織的心理認識。不同的員工具有不同的教育與家庭背景，具有不同的心理和個性差異，故他們對于組織的看法也各不相同。經營者欲使人才的潛能得到發揮，一套激勵和創造性的氣候是必不可少的。

如何造就有利的激勵性和創造性的組織氣候？首先，實施開放式溝通；其次，組織內各部門之間緊密合作，具有團隊精神；第三，某些職位必須具有獨立工作的能力和條件；第四，工作規范應該具有一定的彈性，工作計劃可以隨實際情況做出合理的調整；第五，工作職位應該定期評估和設計，使工作永遠具有挑戰性和成就感。

激勵手段

心理學家荷茲勃格（F.Herybery）提出，企業員工具有兩種要素：一種是維生要素，這是員工最基本、最原始的心理動機，包括企業的薪酬制度、組織制度、管理方式、企業文化和工作環境等。另一種是激勵因素，即管理者欲發揮員工的潛能時，必須使員工獲得滿足的因素，它包括了聲望地位的要求、受尊重與承認的要求，以及更高生活水平的要求等。但滿足激勵因素必須先于滿足維生因素，如果管理者無法滿足員工最基本的維生要求，員工必然棄企業而去，更談不上讓員工發揮其潛能。

經營者必須在滿足組織需要的情況下，盡量滿足員工的這兩部分基本需要。因此企業必須建立一套合理的薪酬體系和績效考核測評管理系統，健全的激勵制度更是挖掘員工潛能的必要因素。

職業培訓

員工的職業訓練，包括職前培訓和在職培訓。前者的目的，是幫助員工熟悉企業的規章制度、企業文化和價值觀，適應企業的組織氣候，同時熟悉或者掌握工作職能。在經濟日益全球化的今天，人力資源管理成為關系到一個企業與發展的根本問題，所以越來越多的企業注重職業培訓。松下幸之助曾說過一句有名的管理箴言，“我們不但生產機器，也生產人”。松下公司之所以成為世界級跨國公司，就是與注重員工的培訓、從而最大限度地發揮員工創造性潛能密切相關。

職前培訓的形式包括：個別談話、集中課堂式學習、試用或實習等方式。而在職培訓則是定期或不定期地對員工的整體水平進行提升。培訓的方式也多種多樣：專家授課、內部研討、大學深造等。隨著互聯網技術的發展，像摩托羅拉公司，除采用傳統的培訓方式外，現在已逐步向網上培訓的方式過渡。