生死攸關的選擇

成群結隊的公司把從薪酬管理到培訓等一切HR事務交給外人來做。HR外包勢頭非常強勁。但是，太多的核心被“掏空”，公司獨有的文化與精神就有消失的危險

幾年前，ComUnity Lending公司打算把業(yè)務擴展到新地區(qū)，管理層意識到州與州之間的雇傭法差異不小，掌握這些紛繁復雜的規(guī)則讓人頭疼。為了化繁為簡，這家抵押放貸商（其2003年的放貸額為40億美元，有1500名員工）決定讓他人來管理從薪金到法律指導等一切雇傭事宜?！拔覀冞_成共識：HR是一個特例?！盋EOW·達瑞·福萊說，“HR不是我們的核心競爭力，我們的文化是堅持做核心競爭力?！?/p>

福萊先生的想法不足為怪。近年來，外包部分或大多數(shù)HR事務的公司越來越多，在北美，HR外包市場的年收入從2000年的130億美元增加到2002年的150億美元，預計2007年將達到230億美元。

然而，與此同時一些管理者及人力資源專家對這種趨勢心存保留。他們認為許多HR職能與公司文化息息相關，放手很危險。例如，如果外包培訓，企業(yè)內部的勞動力發(fā)展計劃就可能被普通的員工培訓課程所代替。對任何希望與眾不同的企業(yè)來說，這都是錯誤的一步。

員工報酬也有類似問題。曾讓雇主在一個高素質的應聘者面前脫穎而出的獨特“出價”現(xiàn)在可能變得平淡無奇。再者，如果外包的服務出了什么差錯，遭到譴責的是雇主一方，而不是做外包業(yè)務的服務商。外包的確切定義，尤其是涉及到就業(yè)機會轉移到海外，毫無疑問會激怒員工，更不用說在這個政治季節(jié)里，許多投票者要憤怒了?！?br>