九問年薪制

一問：本次年薪制突破何在？

魏杰：首先，有關國企經營者薪酬問題終于不再局限于所謂不能超過員工收入的3～5倍了，這標志著幾十年的傳統僵化模式已經結束。

但是我同時有兩個想法：第一，年薪是一個市場概念，而目前行政色彩仍然太濃。第二，文件的操作方法可能比較簡單，可能難以達到預期效果。因為“年薪”是責任，經營者完成責任才有利益，這首先就要考核經營者的業績。對民營企業來講，業績指標就是效益指標，就是投資回報。但對國有企業來講，光有這個指標是不行的，還要有效率指標：一些非盈利指令性政策任務，很難衡量。另外還有投資指標，投資算不算業績？因此我認為，國有企業是一個綜合的指標。這三個指標很難操作，難度比較大。

吳春波：整體的感覺是我們的國企改革又邁出了富有智慧的一步。這一步的意義在于，政府開始理智地思考國有企業的改革問題，開始以市場經濟的視角，按照市場經濟下企業的一般規律，把國有企業真正地作為一般意義上的企業來提出解決問題的思路，這無疑是前進了重要的一步，盡管它是一小步。

該辦法隱含的一個重要突破是：以制度的方式承認了國企領導人的人力資本價值。把國企領導人的身份從政府工作人員轉變為企業家身份，強調了對那些為國有資產保值和升值起關鍵作用的企業家的回報。這不僅是理念的進步，同樣也是實踐的進步。其長遠意義在于，通過該辦法實施后的試行，我們會找到解決國企問題更有效的解決方案。所以它也只能是一個“暫行辦法”。

二問：不動產權，年薪制意義有多大？

魏杰：年薪制的前提是產權制度改革完成。產權制度改革不完成就很難進行收入分配的改革。產權制度是基礎，然后才有收入分配。如果產權制度沒有改，給企業經營者定年薪的只能是政府。因此，只要能壓低盡量壓低，年薪就要走樣。平均25萬其實就是這種現象的表現。坦率地說，對于一個經營著成百上千億資產的企業老總來說，25萬根本就不具有任何激勵，企業根本留不住人。所以我想，如果產權制度沒有改革，收入分配的改革只能是曇花一現。

吳春波：國企的問題是系統的問題，是體制的問題。在國企產權關系沒有理順的情況下，通過業績考核與年薪制這些治標的手段，是不可能從根本上解決國企問題的。所以，該辦法僅僅是次優選擇，而不是最優選擇，不是實質性的改革，進而其預期的短期和長期效果是有限的。

三問：考核能否存在統一合理的標準？

魏杰：達不到。因為第一，人力資本沒有市場化，沒有市場評價，沒有經過市場競爭，而是政府任命的，所以國企員工對經營者拿高薪有意見。第二，189家大企業既有社會功能還有壟斷行為，那么企業收入高，是壟斷所致，還是競爭所致？很難評判。國資委自己是在全球招人，但那只是招聘了6個副總，不解決負責人的問題。

況且，指標怎么定？考核標準是什么，本來應該是雙方討價還價來確定的，如果都由國資委定，就不是市場范疇。談判主體不對等，指標的確立和考核的認定也就不可能公平合理，因為弱勢一方根本不敢講任何條件。既然不平等，又怎么會有積極性呢？

吳春波：從文件所設計的考核指標體系來看，可以說是一種革命式的進步。因為它實現了由人事考核到績效考核的轉變。考核指標體系不再是過去的德能勤績廉，而轉變為真正意義上的以財務指標為主體的績效考核指標。對于國企經營者的牽引方向是非常明確的。但是，這里面也存在一些技術性的問題，顯示了指標設計者在有關知識和視野上的不足，對有些問題考慮得有欠周到和嚴密。

比如：文件所設計的是業績指標，而不是績效指標。前者關注的只是經營結果，而后者既關注經營結果，同時也關注與經營結果相聯系的經營過程。在三年的任期下，如果監控不到位，以這些指標考核國企經營者，將會產生與以往“承包制”相同的弊病。如果使用現在國際上通行的KPI方法或綜合平衡計分法，來確定國企經營者的考核指標體系，將更合理，也更有效。

四問：三年完成會計規范化能否實現？

魏杰：我認為很難實現，因為在計劃和行政體制下想去模擬市場是行不通的。市場經濟從來不是模擬的，而是討價還價的過程。但目前沒有這個余地。比如說：年薪25萬是怎么算出來的？依據是什么？會計制度要正式搞也可以，但如何計算資產量？計算出來的是投資的資產量，還是贏利能力的資產量？如果不能明確，那么規范會計制度又有多大意義？

吳春波：用傳統的財務指標，需要一個重要的前提，這就是國企財務體系的完全規范化。否則，對國企經營者的考核就會變成信息不對稱情況下的博弈。在這種情況下，考核指標的約束作用和年薪制的激勵作用就難以實現。

五問：國資委有為多元化國企定指標的能力嗎？

魏杰：在189家企業里，投資變化是非常大的。比如：石化行業和中國移動電信兩者怎么對比？我想最后只能是“大鍋飯”，每人還是25萬，誰也高不到哪里去，適當給多一點，差距在幾萬之間。

吳春波：我對國資委能有為那么多的國企逐一制定客觀、合理的業績考核指標的能力表示懷疑。從原則上講，為國企經營者制定考核指標的第一責任人應該是企業的董事會，而不是國資委。前者能夠設計出有針對性的考核指標，后者所設計的指標體系只能是共性的，這與國資委的智商沒有關系。

六問：是否存在經營性與非經營性指標的沖突？

魏杰：我想沖突會非常大。國有企業不僅僅有經濟指標，還有承擔的社會指標。比如：下崗就業問題，它就要承擔責任。本來500名員工就夠了，可政府非讓你用一千人。這時國家就不僅僅是資產的收入者，還是社會的穩定者。而事實上國家不應該成為社會的穩定者和市場收入者這兩個身份，應該是分離的，可現在卻是混合的。我想這是操作非常難的原因之一。

吳春波：這個問題不解決，現行的約束與激勵機制就無法正常運轉。對國企經營者來講，承擔更多的非經濟指標，是沒有完成經濟指標的最好借口，于是精心設計的年薪制最后只能演變為討價還價的支付形式。

七問：三年任期考核能否遏制短期行為？

魏杰：經營者面臨最大的威脅，不在于是否讓國資委考核三年的問題，而是要不要聽國資委話的問題。不聽話也許就被免掉了，不是說想干幾年就干幾年，而是隨時都是短期的，因為經營者不知道哪天就被免掉了。所以，問題的關鍵還在于經營者任用的體制問題。

吳春波：從實質講，該方案的設計出發點是短期的，而短期的制度設計是不可能顯現長期效果的。對企業經營者最有效的激勵方式是長期激勵，這已被企業的實踐所證明，其具體形式就是利潤分享計劃、經營者持股和股票期權制。在中國現實中，以股票期權為主的長期激勵出現了一些問題，這些問題并不是方向性的問題，而是技術層面的問題，因此否定它并不是理智的表現。對企業經營者的長期激勵是無法繞開利潤分享計劃、經營者持股和股票期權制的，這是大勢所趨的方向，連瘋狂追逐利潤的資本家都想通了這一點。

八問：如何評價年薪制三倍封頂？

魏杰：封頂是不對的。在國際化的薪酬里首先是基本薪酬，是封頂的，也是保底的。第二不封頂的部分叫做激勵薪酬，以利潤率計算，完成指標越多，激勵薪酬越高。第三部分是股權收入，它強調股權均等，強調權利對等。如果要封頂，那只能是大鍋飯。

吳春波：為什么要封頂？年薪制的激勵本來就有限，再封頂，必將進一步削弱其激勵作用。這將會影響國企經營者積極性和自身潛能的充分發揮，年薪只要是國企經營者創造出來的，給多少國家都不會虧的，多干多給，少干少給，就不需要再加約束條件了。我們的制度設計者應該有更廣闊的胸懷善待那些為國家創造價值的國企經營者。

九問：方案不足是方向性的？還是操作性的？

魏杰：我認為是在方向上出了問題，不是操作上的問題。因為薪酬制度必須在產權制度合理解決之后才能有深刻變化，而我們的產權制度沒有改革。其次，薪酬制度的結果必須建立在平等地位的基礎上通過博弈來完成，而現在國資委擁有最終決定權，因此只能是不平等條約。第三，不應該封頂，應該貫徹責、權、利對稱的原則。

這三個方面都是方向性錯誤，就是說文件總體還是計劃經濟色彩，不是市場經濟方向。尤其是薪酬封頂這一條，如果經營者很能干，既然年薪不具有吸引力，與付出不相匹配，那他就琢磨灰色收入的問題；如果經營者是個笨蛋，干的不好還白拿20萬走了，最后損失的還是國家。

吳春波：從企業的實踐來看，年薪制看上去很美，但并不是一個最佳的選擇，成功的企業案例也不多。年薪制有效發揮作用的前提，是績效考核體系的科學、規范和具有針對性。這也是國資委方案需要進一步完善的關鍵所在。